Con sus edificios de cristal de las instituciones europeas y sus miles de funcionarios, Bruselas otorga cierta consistencia física a la idea de la Unión Europea. Será que todavía estoy bajo ese influjo pero vuelvo de allí con la idea de que la Diversidad pinta algo en la agenda de la Comisión Europea y que ese impulso político va a tener efectos prácticos en los próximos años.

La semana pasada, en la capital comunitaria, se celebró la Conferencia Continuing the Diversity Journey, que puso fin a un proyecto de 3 años apoyado por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades . Han sido varios los ejes de intervención:

– Pymes. Se ha elaborado el SME Business Case for Diversity (disponible en el enlace a la conferencia arriba), es decir un documento que clarifica el valor de la Diversidad en las «Small and Medium Enterprises». Bajo las siglas SME se engloban microempresas de menos de 10 trabajadores, pequeñas empresas de menos de 50 y medianas de menos de 250 empleados. Estas empresas representan a 23 millones de trabajadores y suponen la friolera del 75% del empleo de la Unión Europea. Los discursos de las grandes empresas sobre la Diversidad no son aplicables en estos entornos, para empezar porque muchas veces, por puros motivos numéricos, plantearse determinadas diversidades en la plantilla es sencillamente inviable. Sí tiene sentido, en cambio, pensar en la aplicación de la diversidad en otros ámbitos, por ejemplo, adaptando la oferta de productos y servicios de la Pyme a clientes diversos. Entre los beneficios de la Diversidad identificados para estas empresas están la capacidad de atraer y retener talento diverso, dada la escasez en algunos sectores, y también la relación entre diversidad e innovación.

– Diversidad e Innovación. El que más, el que menos, tiene una historia que contar que, en su propia experiencia, une diversidad e innovación y sus beneficios. También la investigación durante los últimos 25 años ha mostrado evidencias del impacto positivo en la toma de decisiones, generación de ideas, solución de problemas o efectividad del aprendizaje en grupos diversos frente a los homogéneos. Este eje del proyecto hizo una revisión de todas esas bondades pero también corroboró la existencia de claros riesgos: si la diversidad no es bien gestionada genera conflictos, problemas de comunicación y cohesión. La clave es el estilo gerencial y de liderazgo, si este no es inclusivo, la diversidad no vale para nada, o más bien estorba.

– Escuelas de Negocios. Sobre este eje de intervención, hubo un evento específico realizado en ESADE Madrid en junio de este año, en el marco de este mismo proyecto europeo. La investigación realizada mostró la poca inclusión de contenidos de diversidad en el curriculum de las Escuelas de Negocio. Hay interés por hacerlo y se ve como teme emergente, pero los pasos todavía son tímidos. Seguimos con el pensamiento dominante de que un buen MBA no necesita nada de esto, así que si el estilo gerencial de los futuros directivos sale «inclusivo» será por sus cualidades innatas, pero no por diseño formativo.

– Promoción de la diversidad a nivel local. En este apartado lo más significativo es el impulso a la creación de «Charters» de Diversidad en los distintos países. Existen ya en Alemania, Francia y Bélgica. Básicamente se trata de promover en el tejido empresarial la firma de una serie de principios relativos a la diversidad y la inclusión que conllevan acciones de tipo interno y externo.  El Charter de Alemania está teniendo un gran éxito, lo esponsoriza directamente Angela Merkel y aglutina ya a 500 empresas signatarias. El de España es inminente y contará con el apoyo del Ministerio de Igualdad.

Hasta aquí los ejes principales del proyecto. De las intervenciones ocurridas durante la conferencia me quedo con el representante de las Pymes que puso sobre la mesa que éstas son el primer empleo de la mayor parte de los migrantes. Afirmó que «burocratizar» la diversidad con regulaciones no era el camino y que, a menudo,  las leyes laborales desincentivan la diversidad por las dificultades de contratación y despido.  También denunció que la innovación era mucho más que la I+D y las empresas Tecnológicas.

Frente al discurso Pyme, el de las grandes empresas presentes, Novartis, HP, KPMG, L’Oreal, IBM, me pareció tremendamente aburrido. Demasiada grandilocuencia estratégica; será mejor no pensar cómo sonará el discurso de mi propia empresa :(.

De los consultores que participaron me gustó Virtcom y su propuesta de cadena de valor de la diversidad: descomponen la generación de valor en dos bloques, workplace y marketplace, es decir, impacto interno y externo. En el primero miden políticas de  inclusión, diversidad de proveedores y cumplimiento legal. En el segundo caso, Mercado, diferencian Marketing, Desarrollo de Negocio e Inversiones. Para cada uno de estos apartados miden el impacto de la diversidad a través del ahorro de costes, el aumento de productividad o el aumento de ingresos.

Por si alguien lo dudaba, la Diversidad da mucho de sí :).  Telita.