Estoy estos días en Praga en uno de esos hoteles de negocios de 25 plantas y vistas imponentes a toda la ciudad. Eso sí, la conexión a internet pésima, como en la mayoría. Esta mañana hice una presentación sobre Diversity Strategy en una conferencia sobre Gestión del Talento en la Industria Farmacéutica. En la sala unas 60 personas, gerentes y directores de RRHH del sector, desde compañías pequeñas, cuyo nombre no conocía a algunas de las grandes como Pfizer, Novartis o Sanofi-Aventis. Desde luego no parece que el sector esté para muchas fiestas, dada la escasa asistencia y cierta pesadumbre en el ambiente. Los contenidos de las presentaciones flojos; aburre tanto lugar común sobre el desarrollo, los mentores y demás parafernalia. Biogen ha mostrado la pujanza de una biotecnológica en crecimiento y con muuucho dinero, como el que tenía todo el sector hace no tantos años. Presentaron 3 programas de desarrollo para ejecutivos, directores y gerentes, super bien empaquetados en folleto a todo color, buen ejemplo del marketing aplicado a los Recursos Humanos. Gilead, por su parte, presentó la función de «Talent Acquisition«: un consultor interno que gestiona las docenas de consultoras de selección y headhunting que trabajan para los «hiring managers» (los responsables internos que tienen las vacantes a cubrir). No es la primera vez que escucho este término tan cosificante referido a personas; es digno de un videojuego de «total talent destruction» con sus héroes y villanos.
Mañana subiré la presentación que he utilizado (imposible hoy con esta red infame). Para la ocasión he incorporado algunas diapositivas del estudio «Talent Management in European Cultures» de Catalyst. Este reciente informe me ha resultado muy oportuno para mostrar ante la audiencia como el género y la diversidad cultural afectan la percepción que se tiene de las distintas prácticas de gestión del talento. Los autores han mostrado que algunas prácticas internas son más útiles que otras para reducir las barreras al avance de las mujeres en las organizaciones. por ejemplo que los procesos de decision sean justos en las promociones, o proporcionar feedback constructivo sobre el desempeño. También que el compromiso con la diversidad del talento tiene un impacto positivo en cómo se percibe el trabajo, la compañía y la intención de permanecer en la misma (retención). El impacto de la diversidad cultural se ha medido en el estudio agrupando los países europeos en 4 categorías: latinos, germánicos, nórdicos y anglo, lo que ayuda a no volverse loco con las docenas de países que tenemos en Europa, cada uno con sus peculiaridades culturales. En fin, que los gestores del talento tienen materia para incorporar la diversidad a sus procesos, aunque no veo yo que eso vaya a ocurrir a corto plazo.
ACTUALIZACIÓN:
Sorprende siempre ver el grado de similitud de las aproximaciones y herramientas que utilizan las compañías en la Gestión del Talento, por ejemplo las típicas matrices 3×3 que miden en un eje desempeño y en el otro potencial. Eso ha quedado claro hoy con las presentaciones de Pfizer, Sandoz (parte de Novartis) y Baxter. Todos parecemos usar los mismos consultores 🙂
Como anuncié previamente, aquí están las diapositivas que utilizé en la conferencia:
Diversidad Corporativa 
Acabo de leer el nuevo informe de Catalyst que mencionas. Muy interesantes las recomendaciones que hace, que todo «gestor de talento» debería por lo menos considerar. Pero tampoco yo soy muy optimista sobre su implementación a corto plazo.
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Berlinesa,
La complicación es que gran parte del mensaje de la «diversidad» tiene que ver con la adaptación de los mensajes, los procesos, las prácticas a colectivos diferentes. Eso complica las cosas y las organizaciones tienden a «globalizar» mucho sus soluciones. Al menos cada vez hay más evidencias de cómo la efectividad de muchos de los programas varía en función del género o la cultura. Y luego está este drama permanente de organizaciones buscando talento desesperadamente y personas sintiéndose infrautilizadas…
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Pues tú lo has dicho: un drama esto de buscar algo que se define tan mal y que se quiere encontrar con técnicas estandar: el talento. Ay, el talento, qué producto…
Para mí que no pegan mucho estos grandes programas gestitalentosos con la atención a la diversidad (y a la idiosincrasia) que requiere desarrollar el «potencial» de las personas. Por definición, no? Eso que en psicología conductual se definiría como estudio de caso.
Muy instructivo tu «informe» sobre este tipo de jornadas que yo veo a años luz de lo que hago… O no tan lejos de lo que veo por todas partes donde huele a management, consultoría, talento, coaching…, a juzgar por tus comentarios:
«Los contenidos de las presentaciones flojos; aburre tanto lugar común sobre el desarrollo, los mentores y demás parafernalia.»
«3 programas de desarrollo para ejecutivos, directores y gerentes, super bien empaquetados en folleto a todo color, buen ejemplo del marketing aplicado a los Recursos Humanos.»
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Hola Yoriento,
No sé dónde empieza el círculo vicioso, si en las empresas o en los consultores. Porque te aseguro que sorprende lo similares que son las aproximaciones, la terminología, las herramientas… por eso acaba aburriendo, porque detrás de la misma palabrería queda el mismo agujero: el desencuentro entre personas y organizaciones, el desencanto.
En cuanto a la diversidad y la gestión del talento, hay dos niveles. Uno es operativo: el que trata del talento más minoritario en la empresa: el de las mujeres, grupos raciales, sexuales, personas con discapacidad. Ese nivel admite trabajo en «colectivo». El otro nivel sería el más filosófico, el de la inclusión de las diferencias individuales, que requiere de mandos intermedidos y directores, que realmente potencien lo mejor de los humanos en sus equipos…
Vaya respuesta más larga! Saludos desde USA… a ver si escribo este finde desde aquí 🙂
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Yo diría que acabo de saludarte en autor y que lo que me ha hecho leerte es ese artículo/crónica sobre la gestión del talento en la IF
Reivindicaría el silencio terpéutico para acabar con la grandilocuencia y el discurso vacío,
Nuestra sociedad padece neurosis lingüística : o sea no sólo hay una sustitución de lo real, es que se ha prescindido de lo real para vivir en lo recreado.
No hay forma de enganchar un significado y entenderlo.Hay una replicación inmediata o una conexión neural sináptica independiente que remite a otra, sólo basada en la teoría física de la proximidad de campos (topología semántica) no en el sentido. Y el sentido es la fuerza del significado. El talento no existe en ninguna parte ,porque no se reconoce,
El talento es subversión y ninguna estructura organizativa permite el germen del cuestionamiento. Talento designa, la mejor forma de dar rendimientos, la mejor adaptación, el mejor genoma.
Ya todo el funcionalismo americano habló de ese mérito. El talento, es totalmente disfuncional y los responsables de RRHH de las empresas son sus exterminadores:
«Los mejores gladiadores son los que se eligen para luchar con los leones» Si matan a los leones, se acaba el espectáculo.
Obviamente los leones son las organizaciones y su burocracia,que no admite NUNCA el cambio real.
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Begoña, yo quiero creer que algunos cambios sí, son posibles. Tal vez sea estrategia de supervivencia para que no me dé angustia vital y depresión profunda el panorama que describes. Creo que se puede construir algo desde la «disfuncionalidad».
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Uxío, ¿tu crees que lo que digo es deprimente?
Yo diría que es sólo crítico.La crítica es un ejercicio intelectual, que se basa en observaciones trasladadas a argumentos de razón.De ahí sólo quedan el acuerdo,el desacuerdo o como esperaría Pierce, el cambio de paradigma,el avance.
Las empresas no creo que sean el lugar para gestionar el talento. El talento normalmente si lo es, se auto gestiona.
Si las organizaciones se plantearan qué ocurre desde que contratan un nuevo empleado todavía virgen y del que esperan una «promesa» de innovación,lo primero que deberían hacer es quitar de sus despachos los lamentables cuadros de misión y visión corporativas.
Una organización que respirara sólo tendría una máxima: aquí se valora el talento no el cv. Pero esto me recuerda a un director de marketing de una editorial que el primer día de trabajo reunió a su equipo y les dijo:
«En esta editorial, a partir de ahora sólo vamos a publicar best sellers»
No deja de ser paradójico que cuando la Universidad, que es la única institución que debería permitir la aparición del talento libre,aspira a gestionar la formación del talento de manera «funcional»,las empresas se hagan humanistas.
La semántica es muy ilustrativa; el talento, cuando se reconoce, siempre se refiere a la expresión artística.
Por algo será.
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Digamos que no sé si es deprimente o apocalíptico porque no deja mucha escapatoria :). Lo necesario sería un cambio de paradigma, haciendo explícito qué entendemos por talento. Desde luego tu planteamiento del talento como algo subversivo no es compartido por el mundo empresarial, ciertamente. A lo sumo hablarán ahora de que sea «innovadoramente disruptivo» pero desde luego nunca subversivo…
Saluditos!
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El Talento… es algo que da muuuuucho miedo. Porque el talento suele asociarse con la competencia y con el «éste luego me quita la silla». Personalmente es el mayor problema que veo, y no se da en todas las culturas, aunque sí en la Española. Aquí, el que destaca está mal visto, porque entendemos la democratización de las cosas de una manera muy especial. Todos iguales y todos a una.
No obstante, a unos «talentosos» les va mejor que a otros. Depende del tipo de talento. Estoy de acuerdo que no todo el talento es subversivo. Cierto talento sí lo es, aquellos que son un poco «outsider», los que imaginan realmente cosas nuevas; que muchas veces son un poco frikis porque precisamente tienden, en todos los aspectos de su vida, a salir del redil. Pero también está el talento de sacar de una persona lo mejor de sí misma, el talento de organizar, etc… que no son precisamente talentos subversivos. Estos son apreciados y los que tienen talento para la «gestión de personas» ni te cuento. Yo conozco a una tía que trabaja en una nueva biotech (fuimos compañeras) que «gestiona» los jefes de maravilla, ¡menudo talento!. Es más viejo que el tebeo: a medio plazo va mejor dar lo que le proporciona un beneficio emocional al jefe que lo que proporciona una ventaja competitiva, sobre todo si es a largo plazo. Claro, que esta gente al final acaba saliendo por la puerta de atrás de las organizaciones, después de haberse cargado a mucho «talentoso» real por el camino.
Ay, la naturaleza humana….
No obstante quiero creer que ciertos cambios a mejor son posibles. Algunos he visto, Begoña, como el caso del propio Uxío. Y te garantizo que no fue por «gestión del jefe»
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