Analizamos poco las diferencias salariales en las empresas. El mero hecho de plantearnos estudiarlas evoca la idea de posibles discriminaciones, y eso genera mucha incomodidad entre directivos y profesionales de Recursos Humanos. Sin embargo, la compensación es una de esas áreas cuantificables que permitiría poner de manifiesto algunos sesgos existentes en la empresa. Asumimos que la brecha salarial fundamental se da entre hombres y mujeres, y que el tiempo, y quizás los Planes de Igualdad, irán corrigiendo esa situación. Pero algunas investigaciones están cuestionando la relevancia de la explicaciones basadas en el género y están aportando otros ángulos de reflexión interesantes.
Ya comentamos en otra ocasión que un estudio de corte psicológico apuntaba a que la verdadera diferencia salarial se da entre hombres con actitudes tradicionales y hombres con actitudes igualitarias. Ahora otro estudio, esta vez desde la Sociología, deja bien claro el peaje que supone la maternidad, que sería la variable explicativa de la mayor parte de la diferencia salarial entre hombres y mujeres, pero también de otras claras discriminaciones en el entorno laboral.
En el artículo The Motherhood Penalty, Business Week se hacía eco el mes pasado del premio otorgado a una investigación publicada en el American Journal of Sociology bajo el título Getting a job: is there a motherhood penalty?. A través de un experimento, los autores compararon cómo se valoraban dos curriculum de mujeres idénticos con la excepción de que una de las mujeres era madre. El resultado fue que la mujer con hijos era claramente percibida como menos competente y comprometida. Esa menor valoración tenía además consecuencias muy prácticas y costosas: menor probabilidades de ser llamada para una entrevista (nada menos que la mitad!) y una oferta con menor salario de entrada en el puesto si lograba completar el proceso de selección (concretamente un 7,4% menos de salario como media). En cambio, por si alguien se lo estaba preguntando ya, no se observaron diferencias entre hombres, en función de que tuvieran o no hijos. Por el contrario, al menos a nivel salarial, ser padre supone una ventaja ya que aumenta la oferta salarial de entrada en la empresa.
Son resultados, que por su contundencia, cuesta creer. O quizás no tanto. Pero ¿por qué hay estas diferencias tan claras? La explicación básica es que el rol de madre y el de trabajador ideal se ven como contrapuestos. Algo que no ocurre con el rol de padre. En cualquier caso, la discriminación hacia la maternidad no es directa. Las madres gustan pero según la Teoría de las Características de Estatus, la maternidad es una de esas dimensiones devaluadas en el entorno laboral. Al igual que ocurre con otros atributos como el género, la raza, el rol en la organización, o el nivel de educación, la maternidad supone un determinado «estatus laboral«. Los distintos estatus conllevan creencias, compartidas culturalmente, sobre el desempeño esperado y parece que, en particular, esperamos claramente menos de las madres, y por eso las discriminamos en consecuencia.
Diversidad Corporativa 
Triste caso. ¿Nunca se han puesto a pensar que el hecho de ser madres hace a estas mujeres con más posibilidades de soportar cualquier tipo de adversidad? Una madre es de las mujeres más comprometidas que hay, para empezar, sabe comprometerse con la crianza de un niño, que implica soportar cosas que no cualquiera enfrenta: desvelos, cansancio, problemas y cambios constantes.
Si una madre busca trabajo usualmente es para poder proveerles a esos mismos hijos una vida mejor y como su permanencia en su trabajo es el factor principal para hacer esto, obviamente no lo van a arriesgar con actitudes caprichosas o inflexibles, al contrario.
Lástima de los empresarios y lo que pueden perder. Según yo, para saber si una persona (sea soltera, casada, madre o padre) tiene las cualidades necesarias están los exámenes de capacidad y psicométricos.
Saludos, muy buen post (llegué a él desde Twitter).
Karina V.
@karyva
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Gracias por el comentario, Kary. Al menos lo bueno de este tipo de investigaciones es que ponen de manifiesto cómo funcionan las cosas incluso aunque las personas no sean conscientes. Creo que parte del problema es que muy poco gente admitiría discriminar abiertamente a una mujer por el hecho de ser madre. Y sin embargo ahí están los datos, de manera aplastante.
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A mi en alguna entrevista me han preguntado si estaba casada.
¿Cómo saber si el trabajador/a que tienes delante será un trabajador/a comprometido/a y currante o será un pasota que dará problemas?
A primera vista es díficil de saber, pero como bien ha dicho Karina, existen métodos, referencias, curriculum que se puede contrastar,… en definitiva, en estos momentos, la selección de personal tiene sus herramientas para determinar con bastante fiabilidad el tipo de persona que uno va a contratar.
¿Por qué entonces seguir anclado en los estereotipos de hace décadas que marcan que una madre saldrá corriendo a recoger a sus hijos si se ponen malos y un padre se quedará al pie del cañón fines de semana y fiestas de guardar si es necesario?
El panorama laboral ha cambiado radicalmente en las últimas décadas. Mis padres entraban a trabajar en una empresa y se quedaban ahí de por vida, ahora cambiamos según las oportunidades que nos ofrezcan. Ya no hay esa lealtad a la empresa, sino a uno mismo y vas buscando oportunidades que a lo mejor no encuentras en tu empresa, de ahí que las empresas hayan tenido que saltar a la arena promoviendo políticas para mantener el talento.
Por tanto, si las cosas han cambiado y los responsables de RRHH son conscientes de esto, ¿por qué siguen manteniendo algo que forma más bien parte del pasado?
Hoy una mujer puede ser una brillante trabajadora, con marido (o mujer) e hijos y ser responsable con su compromiso para con su empresa y para con su familia.
Se me ocurre que tal vez esto no sea más que una forma de abaratar costes salariales… No sé, tal vez sea una explicación demasiado simple, pero no se me ocurre otra, ¿como se conjuga tanta política de captación de talento, de investigación sobre los recursos humanos y luego se mantiene algo tan arcaico como pensar que las madres son menos productivas, menos leales o menos fiables que los padres?
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Hola Myriam,
En mi opinión la investigación y los datos van por un lado y la práctica empresarial va por otro. Así de lamentable. Detrás de los procesos de RRHH sigue habiendo mucha «intuición» y sabiduría de andar por casa. No creo que en esta ocasión el motivo consciente sea abaratar costes sino que de verdad se considera que la mejor candidata es la que no tiene hijos.
A menudo tengo que aclarar que el área de «diversidad» no va de poner cuotas para todo 0 de «ayudar» a los «necesitados» sino de asegurar realmente que seleccionamos y promocionamos a los mejores. Eso supone desenmascarar y minimizar los sesgos y abiertas discriminaciones que se producen en las prácticas empresariales, como la de este ejemplo que afecta a la maternidad.
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Lejos de polemizar, yo creo que una madre, gracias a Dios o la energía cósmica sí tiene otras prioridades: sus hijos y deberían ser las mismas que los hombres, faltaría más igualar a tu familia a un trabajo.
Para mi la aberración no es que se perciba que son menos comprometidas, lo que sí lo es que los padres varones se vean igual de comprometidos en caso de ser padres que que no lo sean. Eso es un problema de visión que si nos perjudica en un ámbito todavía dominado por hombres.
Si los hombres fueran percibidos igual que las mujeres. No exisitiría tal discriminación pues ellos son padres en muchas ocasiones y todo se vería normalizado.
Para mi esta estadística lo que demuestra es que hay hombres que simplemente se ven menos comprometidos con la familia y que priorizan el trabajo, o piensan que estos temas a ellos no le perjudican, machismo sin duda.
Me ha gustado mucho el post.
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