Hay otra forma de hacer negocios, una que combina la visión de la empresa como institución financiera pero también como institución social. Desde ese planteamiento, la empresa no sólo genera beneficios económicos, sino también trabajo y valor social a través de sus productos, servicios y estilos de funcionamiento. Son SuperEmpresas que han sido objeto de investigación por Rosabeth Moss Kanter, una profesora de Harvard Business School. En realidad, no son más que organizaciones con una estrategia sólida, y no sólo cosmética, de Responsabilidad Social Corporativa. Son empresas que entienden que contribuir al mundo no es una actividad colateral o filantrópica sino un imperativo de negocio que debe modelar su forma de operar y que les ayuda además a tener éxito y sintonizar con los nuevos valores sociales.
Esta autora y su equipo de investigadores realizaron centenares de entrevistas en compañías diferentes en más de 20 países, para analizar en qué medida las prácticas de algunas multinacionales son consistentes y destilan valores compartidos por toda la organización. El resultado de la investigación se ha recogido en el libro SuperCorp, que ha sido objeto de revisión en Business Week. En ningún caso el libro pinta organizaciones perfectas. Todas tienen sus inconsistencias pero al menos marcan una nueva senda a seguir, hecha de beneficios pero también de sostenibilidad social, ambiental y de sus prácticas de Recursos Humanos.
Con el actual descrédito de las grandes compañías e instituciones financieras, resulta complicado defender que puedan existir esas SuperEmpresas que generan beneficios pero también valor social. Pero yo creo que «haberlas haylas», y si no, habría que inventarlas porque no es posible crear un nuevo mundo laboral sólo a partir de redes de Consultoría Artesana. Parte del futuro del trabajo tiene que ser un nuevo estilo de empresa.
Las SuperEmpresas utilizan sus capacidades organizativas al servicio del bien común y la verdadera innovación social, aquella que genera valor para la sociedad y no sólo un retorno económico a corto plazo. No se trata por tanto de «dar» o «devolver a la sociedad» sino de aportar con lo que cada empresa sabe hacer mejor. Un ejemplo que analiza la autora en el libro es el de IBM durante el tsunami del sureste asiático. La compañía tecnológica se centró en aportar sus fortalezas: sistemas de información que pudieran hacer seguimiento de los paquetes de ayuda y facilitar la reunificación de las familias. Las acciones puestas en marcha por IBM durante la emergencia sirvieron, con posteriores desarrollos, para generar innovaciones que pudieron ser comercializadas.
Las SuperEmpresas tienen varias características notorias. Una es el hecho de que se mueven por valores compartidos, lo que ayuda en la toma de decisiones. En sus políticas internas, generan entornos de trabajo flexibles y tratan a sus empleados como si fueran voluntarios; algo que realmente son, no tanto porque pueden decidir trabajar en otro sitio (improbable actualmente) sino porque siempre pueden decidir el interés y compromiso con el que lo hacen. El estilo de liderazgo en estas organizaciones tiende a ser distribuido más que concentrado. Los líderes son conectores e influenciadores más que mandos jerárquicos, lo que requiere que sean capaces de generar redes, auténtico capital social dentro de la empresa. Este liderazgo tan 2.0 requiere como elemento fundamental saber gestionar la diversidad, permitiendo la expresión de las distintas identidades de las personas, en lugar de suprimirlas, pero también haciendo un esfuerzo por generar una identidad compartida por el equipo de trabajo.
Aunque la mayoría de la población no trabaja para grandes empresas, a todos nos afectan, de una manera o otra, como consumidores y ciudadanos. Es por eso importante que ese nuevo estilo empresarial vaya calando y que las SuperEmpresas sean capaces de arrastrar a otras compañías en una senda similar. Las que lo hagan ganaran legitimidad social, reputación, conexiones con las redes de información y clara influencia social y política. Pero necesitaremos también líderes que tengan esa visión y sepan estar a la altura, y me temo que por ahora tenemos pocos SuperLíderes.
Diversidad Corporativa 
Lo que es evidente es que la empresa «de siempre» es un modelo agotado que debe evolucionar.
No todo pueden ser efectivamente redes artesanas. Al menos no por ahora y seguramente tampoco más adelante. Hará falta por tanto otro tipo de empresas. Una opción en la que aún no he profundizado lo suficiente pero que intuyo es uno de los caminos es el modelo del llamado «cuarto sector» (http://blog.consultorartesano.com/tag/cuarto-sector), que comparte varios puntos con estas «superempresas». Tiempos apasionantes para quienes estamos interesados en el cambio social y los RRHH 🙂
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Buenos días Uxio,
Un post muy interesante. Esperemos que estas SuperEmpresas vayan en aumento. No son grandes por su tamaño sino por la forma y visión de acometer sus tareas y valores con respecto a sus integrantes y la sociedad en general.
Esta nueva forma de proceder se debe acometer en las compañías porque realmente desde la cúpula directiva se cree en ello como nueva forma de interactuar. De otra forma no tendrá los resultados adecuados. Por ello, debemos plantearnos la pregunta de ¿Cómo generamos lideres con estos nuevos valores? Pues en primer lugar mirando dentro de las organizaciones porque puede ser que algunos estén solapados entre los jefes que no saben que hacer para sobresalir y mandar. Sino se deberá de buscar esos nuevo roles fuera o se deberá formar a las personas que tengan inquietudes y ganas por este nuevo rol.
Saludos,
Juan
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Hola a tod@s:
Permitidme opinar. Desde hace años, la función de la EMPRESA ha sido la de crear valor no sólo económico sino también social, a sus empleados, al entorno medioambiental, etc….
Pero…….¿tiene que ver eso con el tamaño de la Empresa o más bien con la voluntad de las personas qeu la gestionan?. A veces, pensamos que liderazgo, responsabilidad social corporativa, etc….es únicamente un patrimonio de las empresas que cotizan en bolsa y considero que nada tiene que ver una cosa con la otra.
gracoas
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José Miguel, gracias por la referencia al Cuarto Sector. Hacía tiempo que no leía a Julen y esas entradas me han resultado muy interesantes.
Juan, parece que lo fundamental es que haya una visión distinta en la cúpula directiva, en el primer nivel, y a partir de ahí, efectivamente, se contempla en la identificación de talento y en las oportunidades de promoción otros líderes que compartan esos valores. Pero no creo que esto lleve a un sistema puro de selección por valores. Seguirán contando los resultados pero también cómo se consiguen.
Manuel, te permitimos opinar y también estar en desacuerdo, claro… pero no será en esta ocasión, porque yo estoy totalmente de acuerdo contigo. Esto no va sólo de grandes empresas, pero también te digo que lo que hagan las grandes tiene un gran impacto social, en el resto de empresas y en la sociedad en su conjunto. De ahí la importancia de no darlas por perdidas 😉 .
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Hola Uxío,
Muy buena reflexión que reivindica el papel de role models que deberían tener las grandes corporaciones, también en temas de innovación social. A veces me parece que el discurso políticamente correcto de determinados círculos alternativos, solo alerta de las malas prácticas de esas grandes empresas, pero lo cierto que muchas de ellas también saben hacer las cosas bien. Y es bueno que se sepa.
Un saludo,
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Muy buen estilo.
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Uxío,
estoy muy de acuerdo, mi empresa trata de ir en esta dirección, no es super empresa en el sentido de «gran empresa». Es un empresa pequeña pero con valores compartidos, un entorno de trabajo flexible, con personas comprometidas voluntariamente que saben estar a las duras y a las maduras como bien sabes, con un estilo de liderazgo compartido y distribuido y con un papel de la mujer y la importancia de la diversidad reconocido incluso por alguna institución pública. Estamos en el tránsito a la empresa red 2.0 y en veintiocho años de vida como empresa, ahora apostamos por nuestra 5ª reinvención centrada en la Innovación y la Gestión del Conocimiento.
Digo todo esto, no por autostisfacción que sería estúpida dadas nuestras «inconsistencias», pero sí por manifestar que el «futuro del trabajo tiene que ser un nuevo estilo de empresa» sí, pero que es probable que no surja de las «grandes burocracias industriales» aunque se vistan de RSC u otras modas de gestión, si no de empresas pequeñas o medias que serán el resultado de una cultura organizativa emergente de nuevo cuño, de nuevos líderes que sean auténticos y creativos, en la línea de lo que dices en tu post. Muchas gracias.
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