A veces nos sobra idealismo y poesía respecto a la función de Recursos Humanos en las organizaciones. Cada empleado tiene una idea en la cabeza de lo que ese departamento debería hacer y acaba generalmente defraudado con la realidad. Pero más preocupante es la disparidad, y a menudo ingenuidad, con la que los propios profesionales de la función, y me incluyo en el lote, miramos al área de Recursos Humanos. Esto es evidente en algunas de las cosas que se escuchan en foros y jornadas, pero sobre todo en lo que se twittea y escribe en blogs por parte de profesionales del área y consultores. Hay mucho texto cargado de buenas intenciones pero con pocas posibilidades de ser llevado a la práctica.
En mi experiencia las transformaciónes recientes de los departamentos de Recursos Humanos en grandes empresas obedecen a una nueva arquitectura común en muchas organizaciones:
– Autoservicio del empleado y del gerente, mediante alguna solución tecnológica que permite realizar algunas transacciones y consultas. Todo desde tu ordenador: modificar datos personales, visualizar organigramas, iniciar una selección por vacante …
– Servicios Compartidos («Shared Business Services»): centros de recepción de llamadas y gestiones (call centers) a los que se transfieren las funciones más puramente administrativas que no han podido ser resueltas directamente online en el «Autoservicio». La tendencia es a situarlos en países con bajos costes laborales y desde ahí servir a regiones enteras.
– Centros de Excelencia (CoE): profesionales de Recursos Humanos especializados por áreas, como Selección o Compensación, que son los encargados de diseñar soluciones comunes para la «gestión de personas» en toda la organización. Son equipos globales que internamente, o con la ayuda de consultores externos, construyen y reconstruyen sin cesar el edificio de políticas, procesos y herramientas. Por ejemplo: protocolos de entrevistas de selección, criterios a utilizar para identificar el potencial, modelo de fijación de objetivos, estructura del esquema de compensación en función de los puestos y un innumerable etc.
– HR Business Partners. Son la primera línea del departamento, aquellos profesionales en contacto directo con los clientes internos que supuestamente evolucionan hacia un modelo de consultor (lo que conlleva un gran debate estratégico y práctico sobre el alcance real de los servicios de consultoría a prestar).
Este es, a grandes rasgos, el modelo dominante en la actualidad. Algunas organizaciones lo tienen ya implantado y otras están en camino. Por lo general, los empleados y directivos del resto de áreas andan un poco perdidos con todo esto y también los propios profesionales de Recursos Humanos se afanan por entender cómo funciona todo el edificio.
Recientemente compartía anécdotas sobre todos estos cambios con una amiga en Múnich, dónde ella trabaja en una de las grandes firmas de consultoría y auditoría. Su nuevo puesto es ser HR Business Partner para una de las divisiones a nivel europeo (supuestamente un puestazo). Su sensación es que su trabajo principal consiste en gestionar el tráfico de iniciativas generadas por los distintos CoE de Recursos Humanos (las áreas expertas). Y es que el tráfico es brutal. Todas las empresas parecemos invadidas de un furor diseñador de cosas nuevas para la gestión de personas a todas horas: venga cambios y más cambios en el sistema de objetivos, en los incentivos, en la forma de identificar talento… Un no parar constante cuyo ritmo nos cuesta seguir a los propios profesionales de Recursos Humanos, así que ni te cuento al resto de empleados de la organización. Desde luego no creo que en la actualidad se vea a Recursos Humanos como un elefante sino que la analogía adecuada sería la de cualquier otro animal nervioso e inquieto.
La dinámica actual supera la dicotomia taylorismo/humanismo y no asume para Recursos Humanos responsabilidad en los actuales suspensos en gestión de personas en las organizaciones y mucho menos papel alguno en una supuesta transición a lo 2.0.
El foco actual es costar menos como área y generar eficiencias al dotar de procesos y herramientas comunes a toda la organización que permitan a los líderes de negocio asumir la responsabiliad sobre sus equipos. Los aspectos de cultura organizativa y nuevos estilos de liderazgo no son el centro de la actividad o el interés y de ahí parte de la ausencia de recursos humanos del mundo 2.0.
Nos sobran buenas intenciones y literatura sobre las personas y nos falta un buen entendimiento estratégico sobre cómo influir de verdad en los estilos de gestión dentro de las organizaciones; pedimos demasiado a Recursos Humanos. Algunos, y de nuevo me incluyo, vivimos en el país de las maravillas 2.0 y caemos rendidos a la burbuja de las redes sociales sin darnos cuenta que otros cambios de calado están ocurriendo a nuestro lado impactando de verdad nuestras vidas profesionales y las del resto de empleados.
Diversidad Corporativa 
Uxío, comparto tu visión sobre la brecha que existen en la percepción de la función de RRHH, entre los propios departamentos y los empleados de la organización. A esto también contribuimos los consultores.
Al final entre unos y otros, no paramos de inventar nuevos modelos casi siempre inservibles, ni de organizar conferencias que terminan siendo chous muy aburridos.
Con la aparición del concepto 2.0 esto se ha desmadrado más aún. Hace un tiempo escribí un post en el que hablaba de este asunto y que quiero compartir contigo, http://alberto-blanco.com/2009/11/10/incas-aztecas-y-mayas-2-0/.
Gracias por el post.
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Hola Alberto,
Para mi el problema está en la desconexión que existe entre lo que decimos e imaginamos y el tipo de cambios que están ocurriendo ahora mismo. Porque la función está en proceso de transformación profunda. Y veo poca reflexión sobre ese cambio; parece que seguimos aferrados a que la función es inmovilista pero no lo es. Se mueve, claro que se mueve, aunque quizás no en la dirección que nos gustaría. Pero para poder tener influencia necesitamos entender la lógica actual y la dirección que llevan las cosas o predicaremos en el desierto, y nos frustraremos por el camino.
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La labor de los RRHH es fundamental ante los nuevas circunstancias que rodean a las organizaciones y en particular a sus empleados. Sin embargo, como bien señalas, es necesario que no solo digamos lo que sería necesario hacer, sino que actuemos en la dirección favorable. Carmen Vallejo
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Uxío, estoy de acuerdo en la llamada de atención que nos haces respecto a RRHH y su gestión actual. Desde mi punto de vista, quizás, en un afán por quitarse la imagen “mohosa” que le lastraba, esta función se ha embarcado (la hemos embarcado, sería más preciso decir), en el furor del maquillaje del marketing, en fuegos artificiales, que en ocasiones, tal y como apuntas, nos hacen perder el rumbo sobre qué es lo que realmente se quiere hacer, cuál es el objetivo último. No se puede empezar la casa por el tejado, y creo que habría que plantarse y pensar qué se quiere, antes de adherirse a cualquiera de los modelos de gestión, entornos 2.0, etc., que nacen como setas, porque al final éstos no dejan de ser una herramienta, que si no es utilizada con la orientación adecuada, queda en eso, en meros artificios sin resultados beneficiosos para los profesionales y la empresa.
Gracias por tu publicación, siempre enriquecedora.
Un abrazo,
Elsa.
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Hola Carmen / Hola Elsa,
Creo que imaginamos demasiadas cosas para la función de Recursos Humanos. Probablemente parte de lo que le pedimos sea simplemente una nueva cultura de gestión empresarial que tiene que venir de los propios directivos, a través de la formación en las Escuelas de Negocios y de la exigencia de la propia sociedad. RRHH como función organizativa está evolucionando a un proveedor de servicios interno sin grandes pretensiones de cambio de cultura y estilo de liderazgo. Esa es la dirección actual del cambio; nos guste o no.
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Chapeau!
Hola, Uxío. Me ha encantado tu post y lo primero que voy a hacer es recomendárselo a algunos clientes que se encuentran metidos en esta vorágine.
Creo entender el cambio de foco de atención que nos propones a los consultores y me parece correcto. Sin embargo, tampoco creo que la realidad actual se contraponga a la oportunidad de utilizar herramientas 2.0. La web 2.0 y las redes socioprofesionales son también una realidad consistente y no creo que a la función de RRHH y a la estrategia organizativa le convenga estar de espaldas a la misma.
Desde mi punto de vista, una pregunta a la que es difícil encontrar respuesta es: ¿cómo ir en el tren del 2.0 partiendo de la estación 1.0 ó 1.x en la que estamos?
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Muchas gracias, Alberto!
No; claro que no hay contraposición directa entre los actuales cambios en HR y las herramientas 2.0… Siempre que las sepamos posicionar encajando en el modelo operativo actual y no las planteemos como un salto cuántico, en estilos de liderazgo, comunicación… etc. Simplemente… porque tampoco los empleados son tan super-sofisticados. Confundimos «nuestro» mundo twittero- bloguero con el total del mercado laboral.
Planteamos la transformación a lo 2.0 como un fin en si mismo, dotándole de un montón de significados que sólo están en nuestra cabeza. Creo que tiene más posibilidades de éxito encajar determinadas herramientas en objetivos con más significado para la empresa: orientación al cliente, eficiencia en cuanto a costes sobre otras vías tradicionales.. porque eso hace que encaje con otros cambios estratégicos ya en marcha.
No podemos plantearle cambios a RRHH sin entender qué se le pide cómo función dentro de la empresa y qué proceso de transformación está sufriendo el área. Las propuestas alternativas triunfárán en la medida que ayuden en esa dirección, y no porque planteen escenarios de cultura o liderazgo empresarial radicalmente diferentes. O quizás yo soy demasiado pragmático ;).
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Uxío,
También comparto tu visión sobre la brecha que existe en la percepción de la función de RRHH entre los profesionales de RRHH, los empleados de la empresa y el propio comité de dirección.
En mi opinión hasta que RRHH no sea representado en el comité de dirección esta breche seguirá en muchas empresas.
Ya sé que en Reino Unido poco a poco están ganando esta batalla aunque se mueve muy lento.
¿Y en España hay muchos directores de RRHH en el comité de dirección?
Saludos,
Christopher
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Estimados
necesitaria saber links o foros de informacion acerca de esta nuevo enfoque en el departamento de RRHH, Business Partners.
Gracias
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Siento no poder aportar nada. Para mi es un tema extraño y un lío tremendo, quizá con el tiempo
y leyendo vuestros comentarios acabaré opinando. Saludos, Andrés.
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Una perspectiva muy interesante la que se plantea.
Cordiales saludos
Humberto
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