Se escribe tantísimo sobre igualdad de género que ni se puede leer todo ni, francamente, merece la pena hacerlo. Pero de vez en cuando se encuentra algún ángulo nuevo interesante. Por ejemplo, saber qué opinan realmente los hombres directivos del avance de las mujeres a posiciones ejecutivas en las empresas: es decir, qué opinan «de verdad», más allá de la posición «políticamente correcta» por la que todos, en público, se muestran favorables.
Entender qué ideas hay detrás del «techo de cristal» (esa barrera invisible que dificulta la llegada de más mujeres a posiciones directivas) es el enfoque de un informe publicado en Marzo de 2010 por el Ministerio de Familia de Alemania (BMFSFJ son sus imposibles siglas en alemán). El estudio lleva por título Women in Executive Positions: Barriers and Bridges y recoge las conclusiones de una investigación a través de entrevistas con más de 500 hombres y mujeres directivas de empresas grandes y medianas. En todos los casos, las personas participantes tenían puestos de responsabilidad con equipos de al menos 20 personas bajo su cargo.
Los resultados de la investigación han mostrado que todos los participantes estaban de acuerdo en el valor estratégico de la presencia de mujeres en la alta dirección pero, sin embargo, tenían serias dudas sobre la posibilidad de lograr avances reales. En el colectivo de hombres se identificaron varias ideas preconcebidas que contribuyen al techo de cristal: 1/ incompatibilidad de trabajo y familia (algo que desmienten los datos porque hay tanto hombres como mujeres con hijos en las más altas posiciones de responsabilidad); 2/ continuidad de carrera como imprescindible (también falso porque hay muchos hombres directivos que han tenido ausencias temporales del trabajo) y 3/ carrera secuencial escalón a escalón (los datos muestran que esto es cierto pero sólo para las mujeres porque muchos hombres directivos han escalado varias posiciones simultáneamente).
Además de detallar esas ideas preconcebidas, el estudio se detiene en la identificación y caracterización de 3 mentalidades básicas entre los hombres directivos:
1/ Mentalidad conservadora. Consite en un rechazo a la presencia de mujeres per se. Aunque no lo compartan en público, estos hombres creen que el mundo empresarial es conservador por naturaleza y requiere de ejecutivos con una familia estable que proporcione un adecuado «descanso del guerrero». Consideran que las mujeres que optan a la cima tienden a ser demasidado rudas con los demás, y no consideran que tengan buenas competencias sociales. Esta mentalidad conservadora excluye a las mujeres en nombre del buen funcioamiento del sistema económico y de la tradición.
2/ Mentalidad emancipada. Estos hombres creen de verdad en la igualdad de derechos a todos los niveles. Sin embargo, consideran que los puestos de primer nivel requieren mucha dureza porque hay que lidiar con la presión de los resultados a corto plazo. Y ahí las mujeres no se manejan bien: no tanto porque no puedan ser duras, sino porque eso no es lo que se espera de ellas ni el ambiente en el que se han socializado. Los hombres comparten unos rituales verbales por los que alardean de sus éxitos personales y se hacen demostraciones de poder y dureza (como todos esos abrazotes y golpetadas). Ellas, en cambio, carecen de todo ese aprendizaje y cuando juegan duro son objeto de severas críticas. Este tipo de mentalidad masculina, aunque cree en la igualdad, considera que son los roles sociales los que excluyen, en la práctica, a las mujeres de los primeres niveles organizativos.
3/ Mentalidad individualista. Estos hombres piensan que el género no importa; sólo cuenta la personalidad individual. Para ellos, lo único que realmente ocurre es que muchas mujeres deciden optar por la familia y no quieren, en realidad, desarrollar carrera directiva. En definitiva, hay pocas mujeres dispuestas a llegar a la alta dirección. Las empresas no tienen arte ni parte en esta historia. Corresponde, en todo caso, a la sociedad y los políticos poner en marcha acciones para cambiar ese estado de cosas. Esta tercera mentalidad excluye a las mujeres bajo la asunción de que son ellas las que no quieren llegar.
Los 3 tipos de mentalidades descritos coexisten en las mismas compañías. Forman parte de un ecosistema mental que se manifiesta con distintas formas y excusas cuando llega el momento de la verdad de tomar una decisión sobre un nuevo nombramiento en un puesto ejecutivo. Este estudio ayuda a entender mejor qué circula por las cabezas de muchos directivos y a partir de ahí desarrollar estrategias para involucrar a los hombres en la igualdad de género en las empresas. Porque sin ellos, no habrá avances. Pero sería un error sacar como conclusión que el problema de las mujeres en la empresa son los hombres. Es más bien la organización del trabajo, la definición del liderazgo, y las ideas sobre el género, que tanto hombres como mujeres compartimos por socialización, lo que realmente mantiene el estado actual de cosas.
Diversidad Corporativa 
El resultado del estudio -nos guste o no- es un fiel reflejo de la vida misma. Hasta me atrevería a añadir que en algunas ocasiones, la no presencia de mujeres en puestos directivos viene condicionada por el rechazo del «hombre» a ser «mandado» por una mujer.
Me pregunto porque nuestor Ministerio de Igualdad no encarga un estudio parecido en nuestro territorio. ¿tendríamos miedo de las conclusiones?. un saludo y gracias por dejarme participar.
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Gracias por descubrirnos siempre estudios y enfoques interesantes.
Al final son tres mentalidades y tres culpabilidades: la culpable es la naturaleza que hizo a las mujeres más débiles, el culpable es el entorno (que es como un ente al que no pertenece nadie) y las culpables son ellas mismas. Y ahí están las tres barreras que superar: apatía, miedo e ignorancia y las definiciones que no conseguimos modificar: mientras el liderazgo siga siendo entendido como dureza, lucha y éxito mediático (y hasta amoroso), difícil será que las mujeres nos reconozcamos en él y por ende, que seamos «identificables» en ese perfil.
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Gracias por acercarnos esta información y hacerla tan asequible.
En mi experiencia profesional he convivido con los tres estilos pero cierto es que he visto situaciones en las que son las propias mujeres las que no ponen la suficiente energía para aplicar a puestos directivos..y es que hace falta mucha, mucha energía…está claro que compitiendo en un terreno tan agresivo como es un proceso de selección para un puesto de dirección los hombre tienen “más fuerza”. En resumen, por lo general, ellos compiten mejor que nosotras y se llevan el puesto…
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Es un artículo muy interesante, lo he pasado a mi red de contactos y está provocando debate,.
De tu artículo quiero resaltar la última frase con la que estoy totalmente de acuerdo: siempre es un error buscar culpables, pero en el tema de género no debemos olvidar que estamos tan condicionadas las mujeres como los hombres. La socialización que unas y otros hemos recibido es el problema y por ello la educación es el tema a trabajar
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Hola Manuel,
Creo que un estudio similar en España tendría resultados similares. Como bien dices, es fácil ver reflejadas estas mentalidades en el día a día; aunque no todas se expresan igual de abiertamente.
Celia, apuntas a un tema muy importante. Efectivamente, muchas mujeres no se ven identificadas por ese estilo de liderazgo… afortunadamente. La evolución tiene que ir no en que todos mimeticemos un mismo estilo sino en abrir paso a alternativas diferentes. Muchas mujeres ya lo están haciendo, desarrollando su propio estilo con autenticidad.
«Anónima», gracias por el comentario. Supongo que simplemente olvidaste dejar tu nombre. Es cierto, el problema es que los criterios de la competeción están algo sesgados, por eso hay que equilibrarlos. Sería mejor para toda la sociedad y también para las empresas.
Angeles, gracias por pasarte. No conocía tu blog. Sin duda, la educación es fundamental. Pero no sólo la de los niños y adolescentes, también la de los adultos ;).
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Uxio, me encanta tu reflexión y comparto absolutamente contigo que debemos involucrar a los hombres en las estrategias de diversidad. Además, creo que en el mundo profesional de hoy se pueden diluir algunas diferencias de metalidades entre los hombres y mujeres. Por ello, no es raro encontrarnos con mujeres que también tienen una mentalidad conservadora o emancipada, y en especial cuando nos referimos a mujeres que han sido educadas en culturas de este tipo… Por ello, no creo que la diversidad corporativa sea únicamente una cuestión de género, sino más bien de personas y de mentalidades, con formas de pensar, experiencias y culturas que deberían respetarse y convivir en armonía..
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Hola Uxío. Muy interesante los comentarios de tu blog, que sigo de tarde en tarde. Un apunte sobre experiencias propias (y ajenas) en mi empresa (tú ya sabes cual es) que quizá apunten a un motivo más por el cual es tan lento el cambio.
Aquellos hombres en puestos de responsabilidad medio / medio-alto (y con responsabilidad sobre otras personas), que muestran de forma activa la asunción de roles igualitarios (bajas de paternidad, reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado del hogar y los hijos) y que por lo tanto hacen uso de las herramientas que las compañías ponen a su alcance para la «compatibilización» de la vida laboral y personal dentro de estas campañas muchas veces más «políticamente correctas» que sinceras (teletrabajo, reducción de jornada, flexibilidad horaria, etc.) son apartados de las carreras profesionales hacia puestos de mayor responsabilidad directiva, normalmente por la mentalidad «conservadora» de aquellos que deben tomar las decisiones de promoción. Como te digo es algo que he observado por experiencia propia y de colegas cercanos.
De esta forma se produce un círculo «endogámico» en el cual «directivos conservadores» promocionan a hombres que se supone comparten sus ideas y comportamientos, con lo que se cierra el círculo «virtuoso-vicioso» ¿Cómo se lucha contra ello como hombre convencido de la igualdad de méritos y no la promoción por razón del sexo?
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Yanire, efectivamente estoy convencido de que las mujeres directivas también tienen «mentalidades tipo». Creo que la más habitual es la «individualista» porque muchas piensan que cómo ellas han conseguido llegar es sólo una cuestión de talento individual y les cuesta más ver la influencia de los temas organizativos o sociales.
Manuel, claro que sí, muchos sesgos afectan también a los hombres que no son «machos alfa», así que lo que describes es también triste realidad. Con todo, la mentalidad más puramente conservadora respecto al género está en retroceso porque también recibe mucha presión social y del mercado, y cada vez parece más primitiva. Un punto central de las estrategias de diversidad en la empresa es evitar el efecto de estilo por imitación que mencionas. Tu empresa aún está en los primeros pasos, como todas las multinacionales españolas.
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Uxío, tu post es -como siempre- excelente. Tienes una capacidad de síntesis extraordinaria. Me tomo prestado tu resumen de la clasificiación en los tres tipos, y coincido con Yanire en que en ella se pueden encuadrar perfectamente a muchas mujeres, en especial en el enfoque individualista, que es el que yo también veo más extendido, en especial en su variante «la que quiere, puede y para prueba yo misma. Lo que pasa es que la mayoría no quieren». Claro que no quieren, si el patrón a seguir sigue siendo el de trabajar doce horas al día en un estado de tensión y dureza permanente. Pero ese modelo tampoco lo quieren muchos hombres, que sin embargo tienen la presión social de seguir con él. Lo que hay que ir transformando es el modelo a seguir, en la empresa, en la familia y en las relaciones de pareja. Porque es otra, y en la revisión de esa división de roles, (padre/madre , marido/esposa) que siguen estando muy definidos y a veces hasta confrontados, tenemos todos -mujeres y hombres- una responsabilidad individual, para que la proxima generación lo tenga más fácil.
Un saludo,
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Astrid…. gracias grandes y 100% de acuerdo :).
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