Alrededor del 8 de Marzo se acumulan todos los años análisis y eventos sobre la situación de la mujer en la empresa: datos de su presencia en puestos directivos, su poder de compra, o cómo evoluciona la brecha salarial. Bastante menos se escribe sobre los hombres y su rol en la igualdad de género aunque sin ellos poco avance veremos en los próximos años por muchos datos que acumulemos. La inclusión de los hombres es el verdadero reto porque todo lo demás ya lo hemos probado: cursos de desarrollo para mujeres, programas de mentoring, esfuerzos para captar talento femenino en reclutamiento y selección, redes de mujeres de todo tipo, internas, sectoriales, internacionales… Todo con éxito limitado.
Las iniciativas por la igualdad de género han sido tradicionalmente un campo de juego femenino, algo que no va con ellos. De sus barreras y miedos a involucrarse habla un informe de Catalyst recogido en la entrada cómo involucrar a los hombres en la igualdad de género. Desde una perspectiva práctica yo creo que hacen falta 3 cosas: dinero, flexibilidad y diversidad. Esa es la tesis que he mantenido en una reciente tabla redonda en París en una jornada íntegramente dedicada al tema organizada por el Observatorio sobre la RSE y MEDEF (CEOE francesa).
Dinero. Para empezar hace falta dinero, sí. Invertimos, en mayor o menor cuantía, en programas dirigidos a las mujeres: en sus redes, sus mentores, su desarrollo, pero apenas dirigimos un euro a sensibilizar a la población masculina de las empresas. Sobran datos e investigaciones que cuestionan la supuesta meritocracia en las empresas, en aspectos como la percepción de la maternidad o los estilos de liderazgo, pero ¿qué esfuerzo dedicamos a compartir todo eso con los hombres?
Flexibilidad. Cada vez estoy más convencido de que la transformación cultural necesaria en las empresas en términos de «inclusión» de las diferencias no se va a lograr sin una mayor implantación de los programas de flexibilidad. Necesitamos claramente que ellos teletrabajen, que hagan horario flexible, o que reduzcan su jornada… Es algo fundamental porque en el núcleo de las dificultades al avance de las mujeres está la percepción de que no van a estar igual de «entregadas», que siempre tendrán parte de su atención y corazón en casa. Pero eso es precisamente lo que querrán muchos hombres en el futuro, como muestran los análisis de valores de las nuevas generaciones. Es necesario un replanteamiento de cómo trabajamos todos para equilibrar mejor los tiempos profesionales y familiares, de ahí que el énfasis en la paternidad sea una clara tendencia en los programas de conciliación.
Diversidad. Algunas mujeres sienten incomodidad ante el encuadre de las iniciativas de género en políticas más generales de diversidad. Piensan con razón que ellas no son «diversidad» entendida como minoría o como alguna característica poco frecuente, sino que representan la mitad de la población. Sin embargo creo que más que puristas hay que ser prácticos. El futuro son los programas de inclusión en general, que minimicen la percepción de favorecer a unos pocos. El «género» aisladamente es un poco incómodo, parece sugerir cierta culpabilidad masculina, mientras que la «diversidad e inclusión» es un mensaje en el que cualquier hombre puede sentirse también reflejado.
Para favorecer este cambio de foco de los programas de género, empiezan a aparecer publicaciones internacionales alrededor de los hombres. Por ejemplo el documento de la UNESCO Role of Men and Boys in Promoting Gender Equality. También el de ORSE (en francés) Promouvoir la parentalité que refiere la existencia de 3 tipos de padres en la empresa: los sustentadores, los equilibristas y los igualitarios, o el británico Working Better: Fathers, family and work-contemporary perspectives. Los informes francés y británico ponen de manifiesto que la investigación sociológica muestra un cambio en la concepción de la masculinidad, en particular en cuanto a su relación con la paternidad. Los hombres jovenes no quieren tener que renunciar a tener un rol como padres más activo, y sufren las tensiones entre sus deseos y unas realidades y prácticas culturales en la empresa que se han quedado obsoletas. Más allá del Día Internacional de las Mujeres, a nivel empresarial será cada vez más necesario un Día de Mujeres y Hombres por la Igualdad de Género.
Diversidad Corporativa 
buena entrada Uxio!
muy ilustativa y que nos ayuda a entender la otra parte de trabajo que tenemos pendiente.
Estoy de acuerdo en casi todo lo que dices… sin embargo… si tengo claro que ese dinero que pides, que indicas… no debe salir de los fondos destinados a mujeres
La recopilación de documentos que haces es muy interesante, pero yo la completaría con algunos, uno bastante reciente como Men in families de la UN, otro una interesante encuesta de la gente de National Fatherhood ( MAMA SAYS: A National Survey of Mothers’ Attitudes on Fathering) y el siempre presente en las manos de quienes estamos interesados en #masculinidades y en #igualdad (y que recomiendo a todas las personas que nos leen):
Hombres y Niños; módulo para el desarrollo de programas, elaborado por la siempre interesante gente de Promundo y de MenEngage.
Bueno… lo dicho ¡¡Enhorabuena por esta entrada!!… hacía aquí es donde tenemos que llevar el foco de nuestra conversación… y empezar a trabajar con fuerza desde nuestros ámbitos!
🙂
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Totalmente de acuerdo Uxío. Mientras las mujeres no podamos realmente compartir con los hombres las tareas que supone tener familia de poco sirve lo demás. Sin embargo soy poco optimista en cuanto a esperar que los propios hombres reclamen esa flexibilidad que les permitiría involucrarse. Creo que el cambio va a venir porque la sociedad no se puede permitir prescindir de la mitad de la población para siempre.
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Hola Joaquim,
Muchas gracias por los enlaces! Eres una mina de información ;).
En cuanto al dinero… que las partidas se dediquen a mujeres no quiere decir que estén bien gestionadas. Se gasta mucho también en programas de poca utilidad, y hoy por hoy es difícil conseguir aumentos de presupuesto… pero vamos que entiendo por dónde vas.
Hola Mª Paz,
Una alegría encontrarte por aquí. Yo creo que es importante que los hombres utilicen flexibilidad en las empresas, independientemente de lo que hagan con ese tiempo. Me explico: por supuesto que es interesante que haya más corresponsabilidad en la familia, pero desde el punto de vista empresarial lo fundamental es que se vea a hombres utilizando opciones de flexibilidad porque eso reducirá el estigma de su uso.
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Uxío, una entrada concisa y de valor, como nos tienes acostumbrados. ¡Gracias!.
A tu pregunta ¿qué esfuerzo dedicamos a compartir todo eso con los hombres!, creo que el esfuerzo (me encanta la asimilicaión efuerzo/dinero) es el que hecemos todas y algunos, por concienciar a los que quedan por entrar en el mundo de la inclusión, porque dinero, en los tiempos que corren no hay, o corremos el riesgo como apunta Montaner, de perder lo poco que hay para la concienciación y preparación de mujeres.
En este punto yo apelaría a la valentía, tan propia de los hombres, ya que han recibido mucha educación desde la infancia en que hay que ser valientes, para que los hombres valientes soliciten y aprovechen la flexibilidad que ya muchas empresas ponen a su disposición y, aunque hay un precio oculto (departemantal, extraoficial, que depende del jefe…) por solicitar acogerse a esas políticas de conciliación, que sean valientes y las gocen, así gozaremos todos, y podremos terminar con el bochornoso día internacional de la mujer trabajadora, por lo menos en Europa
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Hola Asunción,
Me has hecho reir con lo del esfuerzo-dinero. Confieso que estoy algo sensible con el tema de los «recursos» últimamente, pero ya quiero algo más que esfuerzo y voluntariedad. Quiero presupuesto detrás de las buenas intenciones. Las empresas necesitamos una línea de presupuesto para formación sobre estos temas al personal masculino, directivos y mandos intermedios para empezar. Y totalmente de acuerdo, en lo de ser valientes y usar la flexibilidad ya existente :).
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Hola Uxio.
Hace justo dos meses fui padre por primera vez de un pequeñajo llamado Héctor que me vuelve loco de alegría.
Tras el actual permiso de paternidad (en España 15 días), me supo a poco después de que se había aprobado la ampliación a 30 días en 2011 y que luego el Gobierno decidió meterla en el congelador hasta tiempos mejores. Finalmente decidí poner parte de mis vacaciones para poder estar las 4 primeras semanas con mi mujer y mi hijo.
Una vez reincorporado vi que necesitaba más, que pienso que se pueden hacer las cosas mejor y que no quería ser de esos padres que llegan a casa cuando su niño ya está bañado y cenado. Solicité una reducción de jornada para poder estar a las 5 en casa con mi familia y compartir todo lo que pueda con mi mujer el cuidado y la educación de nuestro pequeño.
Nos queda mucho por hacer, pero poco a poco nuestros valores están cambiando, y pequeñas acciones como esta son un ejemplo.
Soy el Director de RRHH de mi empresa y desde que di este paso algunas compañeras me han felicitado por el ejemplo que estoy dando al resto.
Un saludo.
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Hola Uxio
Es evidente que mientras los temas de la igualdad sigan siendo consideradas «cosas de mujeres» poco vamos a avanzar. Son muchas las cuestiones que planteas y que merecen un debate, me voy a centrar en una.
Cuando dices «Sobran datos e investigaciones que cuestionan la supuesta meritocracia en las empresas… ¿qué esfuerzo dedicamos a compartir todo eso con los hombres?», me surge la duda de cómo enfocar el tema para que los hombres se sientan implicados pero sin descuidar la realidad de las mujeres.
Desde hace un tiempo estoy pensando en la cual sería la mejor forma de sensiblizar a los hombres sobre la corresponsabilidad. Tal vez ese sería un camino
Saludos
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Hola Nacho,
Gracias por pasarte a comentar y compartir tu experiencia. Enhorabuena, por Héctor, y por el ejemplo :).
Hola Angeles,
Los hombres tienden a pensar que no es necesario hacer nada: el que vale promociona, por su capacidad y por su esfuerzo. Es importante invertir tiempo en demostrar qué fallos tiene ese supuesto sistema; cómo excluye a las mujeres en general, y también a algunos hombres. Tengo claro que la corresponsabilidad es parte del cambio social necesario pero el encaje en la empresa es más delicado. Por definición, la empresa lo verá como un tema privado. De ahí que para mi el camino sea esa idea de promover que se trabaje diferente, sin «prescribir» a qué se dedica el tiempo. En la línea de nuevas realidades, nuevas respuestas.
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Hola Uxio,
Excelente artículo!, en definitiva creo que tenemos que orientar los esfuerzos organizacionales a políticas de conciliación femenina y masculina vista como un todo, no como algo específico de un género.
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Por dios, estan mal. La mayoría de los hombres nunca aceptará ser desplazado de su posición de jefe de familia, al costo que sea.
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