Recientemente se ha celebrado en Roma la Conferencia WIN (Women International Network), un evento anual alrededor del liderazgo femenino que reúne durante 3 días a casi mil mujeres y un puñado de hombres. Docenas de ponencias en sesión plenaria, multitud de talleres prácticos y un perfil variopinto de asistentes, desde ejecutivas de primera línea de grandes compañías, a emprendedoras o líderes de ONGs. Mi asistencia a WIN ha sido el último episodio de un año marcado por los eventos para mujeres, lo que me lleva a compartir aquí algunas reflexiones sobre su utilidad general.

Sólo para ellas

Además de la participación en conferencias externas hay todo un abanico de programas sólo para mujeres que las empresas activas en diversidad de género ofrecen a sus empleadas: reuniones internas, mentoring, programas de desarrollo de liderazgo femenino y creación de «women’s councils» (comités internos de mujeres que tienen como misión fijar las prioridades en materia de género para la empresa). Este año he tenido experiencia directa con todos estos programas. Así, por ejemplo, en mayo coordiné en MSD la organización de un «Women’s Summit» en el que participaron 200 mujeres de todo el mundo. El evento duró 2 días y combinó oradores externos y líderes internos. Como iconografía de la reunión utilizamos un zapato de tacón rojo, algo no exento de cierta polémica, con argumentos a favor y en contra, pero que dio mucho juego a comentarios y anécdotas (cambio de zapatos en el escenario incluido).

Mujeres inspiradas, líderes implicados

Un objetivo explícito de los eventos sólo para mujeres es trasladar el compromiso de la empresa con la presencia de mujeres en puestos de dirección y generar ilusión hacia las oportunidades de desarrollo internas para el talento femenino. Son una ocasión excelente también para aumentar el networking de las participantes y generar relaciones de mentoring informal. Además de la utilidad personal, las participantes suelen salir decididas a contribuir en hacer de la empresa un lugar de trabajo más «women-friendly», y eso es esencial para que los programas de género tengan arraigo en la compañía y no sean sólo una ocurrencia de la dirección.

Las conferencias de mujeres sirven, además, para involucrar a los primeros ejecutivos de la empresa en la diseminación de mensajes sobre la diversidad de género. De hecho, la preparación de estos ejecutivos de primera línea es uno de los aspectos que puede generar más carga de trabajo en la organización de uno de estos eventos, pero también que más valor puede aportar a medio plazo.

Limitaciones y alternativas

La energía positiva de estos programas tiende a decaer con rapidez en los días posteriores. Lo mejor es tener diseñado de antemano que seguimiento posterior se va a hacer o de lo contrario a las pocas semanas no serán más que un bonito recuerdo. Otra limitación fundamental es que al excluir a los hombres se refuerza la idea de que la diversidad es un tema de mujeres, perdiendo efectividad los mensajes generales de «inclusión».

Pensar que la diversidad de género avanzará en las empresas sólo desde los programas para mujeres es un error de bulto pero pueden tener sentido como una de las etapas. En una reunión facilitada por Catalyst en las oficinas de MSD en París el pasado mayo, analizamos con muchas otras empresas la experiencia de unos y otros con estos programas. El acuerdo general es que es necesario incluir a los hombres pero también se constató que comenzar sólo con mujeres podía ser una buena estrategia de partida para generar ilusión y cierta masa crítica interna.

Reformulación y futuro 

Recientemente yo mismo escribía en el artículo Gender at the Crossroads que hoy sabemos más que nunca sobre la efectividad de los distintos tipos de programas y disponemos de mucha investigación sobre las verdaderas barreras a una mayor presencia de mujeres a nivel directivo: estereotipos sobre el liderazgo, presencia de sesgos inconscientes, cómo valoran a las mujeres sus equipos y como lo hacen sus jefes, qué impacto tiene la maternidad sobre las carreras, qué papel juegan las propias barreras internas de las mujeres…  Pero tal vez estamos errando el tiro con toda esta información. Actualmente el foco de las empresas es asegurar su rentabilidad y eso pasa por su capacidad de innovación. Sin embargo, rentabilidad e innovación no deberían verse separados de la igualdad de género en los órganos de dirección. Las soluciones a los males económicos de nuestro tiempo tienen que venir de otro modelo, de otro liderazgo. No se trata, por tanto, de solucionar el «problema de las mujeres en la empresa». No son las mujeres las que no encajan en el actual funcionamiento empresarial, también son muchos hombres que no encajan con los esquemas rígidos de trabajo y sobre todo muchas personas cuyo compromiso con la empresa está en mínimos debido a la ausencia de trabajos con significado. Así que esto no va tanto de la presencia de mujeres en la dirección sino de cómo reinventar las empresas, y cómo todos, hombres y mujeres, debemos ser parte de la solución.