Etiqueta: Diversidad en Francia

Diversidad: viejos debates, nuevos indicadores

En el último par de meses he asistido a conferencias sobre la Gestión de la Diversidad celebradas en  distintos países. Tomadas en conjunto, sirven para mostrar una radiografía del «estado de la cuestión» a nivel internacional que reúne actuales temas de debate y proyectos en desarrollo. 

Desde Bruselas la Comisión Europea impulsa actualmente dos líneas de actuación en materia de diversidad en las empresas. La primera consiste en promover la creación de Charters de Diversidad en distintos países y el intercambio de experiencias entre ellos. El Chárter es una declaración de principios voluntaria que las empresas firmantes se comprometen a respetar. Actualmente existen en Francia, Alemania, Región de Bruselas, España (casi 400 empresas firmantes), Italia, Austria y Suecia. El Charte de la Diversité francés fue el pionero, creado en 2004,  y firmado ya por 3.000 empresas. Fruto de su madurez elaboran informes utilizando cuestionarios entre las empresas signatarias y facilitando la comparación de programas y resultados a través de una serie de gráficas.

La segunda línea de actuación promovida por la Comisión Europea es el desarrollo de una herramienta de benchmarking, un cuestionario que permita comparar qué hacen en materia de diversidad las empresas en Europa. La herramienta está todavía en desarrollo. Potencialmente es muy útil aunque su versión actual contiene demasiadas preguntas y resulta algo larga y engorrosa. La idea es utilizarla en un piloto con 30 empresas durante 2011.

Podéis encontrar más información sobre las líneas de trabajo de la Comisión Europea en Diversity and Business – Diversity Management que recoge las presentaciones de una reciente reunión en Bruselas.

Cambiando de ciudad y planteamiento, en París se celebró a principios de diciembre el Primer Forum Européen Diversité, dos días de reunión con sesiones plenarias y talleres paralelos. Gran despliegue de medios,  planteamiento pretendidamente internacional, traducción simultánea al inglés y finalmente …un foco demasiado francés. Eso significa que hay que pagar el peaje de las eternas discusiones sobre el «ideal republicano» de Igualdad pero aún así hay cosas de indudable interés sucediendo en el país (ver entrada La Gestión de la Diversidad en Francia). Una de las novedades es la propuesta de un Informe de Indicadores de Diversidad con carácter anual y obligatorio para las empresas. Su versión actual es de nuevo demasiado larga pero el planteamiento es reunir en un único documento público la cuantificación de los avances en materia de diversidad (en selección, promoción, desarrollo, igualdad salarial…) para distintos colectivos (género, discapacidad, trabajadores senior…).  La diversidad «multicultural» se mediría a través del país de origen, no de la persona sino de sus abuelos (acabaremos rastreando en el árbol genealógico para evitar nuestra incomodidad antes las razas, etnias y colores). 

Finalmente, en Washington DC se celebró a principios de Noviembre un evento organizado por DiversityInc. Sin duda, quien busque hacer negocios en el área de Diversidad debería fijarse en esta compañía editorial, en transformación hacia consultora, que ha logrado un gran éxito a partir de la elaboración de las listas Top 50 Companies for Diversity. Organizan eventos por todo lo alto con los máximos responsables de Diversidad de grandes empresas americanas. Las agendas son un prodigio de equilibrio en los speakers: negr@s, latin@s, gays y lesbianas y personas con discapacidad. Algunos de ellos ciertamente brillantes aunque los contenidos suenan demasiado básicos y poco novedosos. Sospecho que se habla de lo mismo desde hace años. Sí es reciente su gran interés por los temas de diversidad global: entender cómo se gestiona la diversidad en otras partes del mundo y cómo las compañías pueden desarrollar estrategias de diversidad globales. En ese sentido DiversityInc se ha embarcado en una investigación en 17 países contando con varias compañías como sponsors. De nuevo la propuesta consiste en… un largo cuestionario para recoger sobre todo las experiencias cualitativas de lo que está ocurriendo en el mundo en gestión de la diversidad.

Como se puede observar, hay una auténtica ola de indicadores de la diversidad en desarrollo. La idea es buena en todos los casos pero sorprende lo complicadas y largas que hacemos las cosas para un nivel de desarrollo de la diversidad todavía tan incipiente en la mayor parte del mundo.  En cualquier caso, atentos a los resultados de tanta medida de la Diversidad en 2011…

Diversidad Corporativa desde París

A partir del 1 de Marzo estaré viviendo y trabajando en París.  Mi puesto como Director de Diversidad e Inclusión es regional y como tal se puede desarrollar desde un país diferente a España. Quiero aprovechar esa oportunidad para mirar la diversidad en el mundo empresarial desde un contexto socioeconómico y político distinto.  ¿Y por qué desde Francia? Por un lado porque es uno de los mercados principales para mi empresa con más de 4 mil empleados tras la fusión entre MSD y Schering-Plough. Pero además Francia es el país de la Unión Europea dónde está habiendo más debate social y económico alrededor de la diversidad como  ponen de manifiesto algunas noticias recientes:

– En el último año ha habido un profundo análisis sobre la idea de elaborar un censo étnico y también sobre la verdadera naturaleza de la identidad francesa. El tema tiene su complejidad: dadas las leyes sobre privacidad y protección de datos personales, los países europeos no contabilizan ni registran la raza o etnia de sus ciudadanos. Eso no es problema en países con inmigración reciente, como España dónde las estadísticas de «población extranjera» sirven para cubrir esa falta de información, pero se complica en países como Francia dónde hay inmigración de segunda y tercera generación, que no aparece en ningún sitio como población extranjera pero que se enfrenta a problemas de integración y discriminación.

– Desde finales del año pasado, algunas empresas experimentan con la idea de los currículos anónimos: eliminar las referencias personales (género, edad, raza) en las primeras fases de los procesos de selección, como vía para reducir al menos los posibles sesgos iniciales.

– Recientemente se ha iniciado el debate alrededor de una ley de género que contemple cuotas de un 40% de presencia de mujeres en los consejos de administración.  A priori parece un planteamiento bastante similar a la Ley de Igualdad de España, pero impulsado en esta ocasión desde el otro lado del espectro político (en Francia gobierna la derecha), lo que demuestra que los temas de igualdad de género, afortunadamente, son transversales y no se identifican con ninguna ideología política determinada .

De algún modo, este traslado a la oficina de París supone también una nueva etapa para este blog que no hace mucho ha cumplido su segundo año de edad. Voy a seguir manteniendo la misma regularidad en actualizar el blog y seguiré cubriendo los mismos temas, con el núcleo central vinculado a la gestión de la diversidad en las empresas, en sus múltiples dimensiones, pero también cubriendo otros temas laterales, como la necesaria vinculación a las estrategias y políticas de Recursos Humanos o la relación con los modelos de liderazgo y management.

Seguimos, pues, en contacto. Mantengo el mismo email  y móvil. Adicionalmente, he abierto una cuenta de Twitter. Hace mucho tiempo que me lo habían sugerido Alfonso Yoriento o Dolors Reig pero yo me resistía  porque llevo algo de saturación 2.0 encima. Ahora el hecho de trasladarme a otro país me ha animado a entrar en ese otro mundo, el  140.  Nos vamos hablando ;).