Supertrabajos y precariedad: el mundo laboral que viene

Las predicciones respecto al número de empleos que se podrían perder por la automatización de tareas y la llegada de los robots, oscilan desde menos del 5% a más del 60%, dependiendo del estudio, del país y del horizonte temporal. Al menos, eso es lo que indica el World Development Report 2019 del Banco Mundial que se han tomado la molestia de analizar las variaciones entre distintos informes. La gran variabilidad de los datos demuestra las dificultades de hacer estimaciones porque una cosa es que las tecnologías estén disponibles y otra, muy distinta, que se adopten de forma masiva, lo que dependerá de su coste y de múltiples aspectos legales, culturales y políticos. 

En lugar de añadir el miedo a los robots a nuestra lista de angustias cotidianas, es más práctico tratar de entender cómo están cambiando las cosas en el mundo laboral y cual es la mejor forma de prepararse para el nuevo entorno.

Tres oleadas de automatización 

“El futuro ya está aquí pero no distribuido de manera uniforme” es una afamada frase del escritor ciberpunk William Gibson que describe muy bien lo que nos está ocurriendo respecto a la automatización. El proceso ya está en marcha, pero va a distintas velocidades. La consultora PwC distingue tres oleadas superpuestas: 

Oleada 1 (hasta principios de los años 20) / Algoritmos. Se automatizan tareas simples de computación y análisis de datos, principalmente en areas financieras e informáticas. Como todos percibimos, está fase está muy avanzada.

Oleada 2 (hasta finales de los años 20) / Aumento. Se automatizan tareas repetitivas y decisiones simples en puestos administrativos y de apoyo. Proliferan las máquinas, drones y robots, pero operados por humanos. Está fase está en marcha pero aún no ha alcanzado madurez.

Oleada 3 (hasta mediados de los años 30) / Autonomía. Se automatiza el trabajo físico y manual, y la toma de decisiones en situaciones reales que requieren respuestas adaptativas, como en la fabricación y el transporte (vehículos autónomos). Esta fase está iniciada y hay numerosos pilotos en marcha pero no va a alcanzar madurez ni economías de escala hasta la década de los años 30. 

El impacto combinado de estas tres oleadas en el mercado de trabajo será significativo.  Después de considerar 200 mil tipos de puestos en 29 países distintos, PwC hace detalladas previsiones de puestos que se podrían perder, desglosándolos por país, tipo de industria, género y nivel educativo de los trabajadores, en el informe Will robots really steal our jobs?.   

Habilidades humanas con presente y con futuro

Porcentajes arriba o abajo, lo que es indudable es que la irrupción por oleadas de sistemas de inteligencia artificial va a cambiar drásticamente las habilidades humanas que tendrán mayor o menor demanda en el mercado de trabajo. El informe Skill Shift de McKinsey apunta a que serán las habilidades tecnológicas las que, obviamente, sufrirán un mayor aumento de la demanda en los próximos años pero también señala un importante aumento de la necesidad de habilidades sociales y emocionales.

En años recientes se nota ya un incremento de la importancia que las empresas están dando a las habilidades de trabajo en equipo, colaboración, comunicación y relación. Y parece que en un mundo con más máquinas, algunas habilidades puramente humanas, como la empatía, la resolución de problemas y la capacidad interpretativa estarán en alta demanda. En cambio habrá un declive claro de la demanda de capacidades físicas y manuales o habilidades cognitivas básicas. Esto explica que, aunque con números divergentes, todos los estudios hasta la fecha apuntan de manera consistente al impacto desproporcional que la automatización tendrá en los empleados con menor nivel educativo. En cambio, los empleados con mayor nivel educativo afrontan menos riesgos porque su formación les permitirá (se supone) una mayor flexibilidad y capacidad de adaptación en un mundo cambiante. 

Polarización del mundo laboral: supertrabajos y precariedad

Deloitte, en su 2019 Human Capital Trends, pronostica que vamos a evolucionar desde los trabajos como los conocemos ahora a los trabajos híbridos y los super-trabajos. En ambos casos, habrá una mayor interacción con la tecnología pero también más habilidades sociales en juego. Cambiarán no sólo los conocimientos para desempeñar los puestos de trabajo existentes, sino también las funciones principales de los mismos ya que habrá una re-combinación de actividades que ahora se hacen en puestos distintos. 

A medida que algunas de las actividades de los puestos actuales vayan siendo transferidas a algoritmos y robots varios, quedarán y cobrarán más importancia las actividades interpretativas, la resolución de problemas, y las funciones de comunicación y colaboración. En lugar de describir actividades, los puestos definirán resultados a conseguir, problemas a solucionar, equipos con los que interactuar, y tecnologías a utilizar. Ahora tendemos a segregar las habilidades técnicas y sociales en puestos diferentes pero en el futuro estarán mucho más combinadas entre sí. Todo esto requerirá rediseñar las estructuras laborales y recapacitar(se) a los empleados.

Al lado de esos supertrabajos, que combinarán altos conocimientos técnicos y habilidades sociales, que estarán muy bien pagados, y que ocuparán las personas con mayor formación, existirán también toda una serie de mini-trabajos, mal pagados, y precarios. En realidad, ya los estamos viendo, y a menudo más que trabajos son “tareas” manuales o de servicios que se pagan por horas. 

Una nueva agenda personal y política

Dados los cambios que vienen, es fundamental desarrollar una nueva agenda de prioridades individual y política. Por un lado, parece cada vez más evidente que la mejor protección para los vaivenes del mercado laboral es la formación continua que incluya tanto componentes técnicos como sociales. Si la empresa no te forma, más vale que te preocupes por (re)formarte a ti mismo. Afortunadamente prolifera la oferta online de cursos, certificaciones y MicroMasters para que no tengas disculpa.

Del lado socio-político, los cambios van a acentuar la polarización de los ingresos y la desigualdad social. Incentivar la formación y recapacitación de las plantillas será muy importante pero también pensar cómo podemos garantizar unos mínimos de cobertura social para amplios segmentos de trabajadores que pueden quedarse descolgados de las nuevas tecnologías y acabarán con condiciones de trabajo muy inestables y precarias. 

Publicado en Management, Sociedad | Etiquetado , | 3 comentarios

Transiciones profesionales

Hace un año que he abandonado definitivamente el mundo de la diversidad, y también el mundo del cemento, con sus luces y sus sombras. Ahora tengo un perfil generalista, de director regional de Recursos Humanos en Europa, en una empresa de transporte público multimodal, con más de 60 mil empleados, que gestiona autobuses, trenes, metros y hasta barcos en 14 países.  

Estoy encantado con mi nuevo puesto, con una de esas jefas que representan lo mejor del liderazgo femenino, sensato, influyente y con un buen equilibrio entre la orientación a las personas y a los resultados. Ando enredado con muchos temas, entre ellos: cambios directivos en varios países, la implantación (dolorosa) de Workday, la gestión del talento, y un proyecto interno para paliar la escasez extrema de conductores de autobús en muchos países.  Viajo mucho, constantemente, y aunque sigo viviendo en París tengo planes de trasladarme a Madrid a finales de este año. Soy uno de esos privilegiados con puesto internacional y con flexibilidad para instalarme en el país que decida.

Navegar entre distintos mundos

Esta es la 5ª empresa en la que trabajo, y es probable que no sea la última. Me he acostumbrado a las transiciones entre industrias, y ciudades, y me siento cómodo disfrutando de lo bueno de cada etapa. Tengo alergia a la idead de empresa única, para toda la vida. Desde mis primeras experiencias laborales, en Accenture, y en MSD, tuve claro que quería explorar distintos negocios, y múltiples redes y universos profesionales. Es una forma como otra cualquiera de intentar desafiar el tiempo con distintas vidas y experiencias.

Me siento cómodo con ese nomadismo profesional que apunta a convertirse en norma en el presente y futuro cercanos. Me entrego con pasión y dedicación intensa en cada nuevo trabajo, pero asumo que todo es efímero y eso me ayuda a gestionar mejor las frustraciones y sinsabores de cada empresa y centrarme en lo que aprendo en cada nueva etapa. Me gusta, además, la independencia de criterio y la libertad que esa movilidad me da, para poder decir (con mano izquierda) lo que pienso en el habitualmente conformista mundo corporativo.

Abandonar la diversidad, reforzar la inclusión

Durante los 11 años transcurridos desde que comencé este blog, ha habido un despegue impresionante de políticas de diversidad en España y Latinoamérica. y una emocionante re-emergencia política y social del feminismo. Son importantes luces en un mundo lleno de sombras económicas, políticas y sociales.

Dejar el mundo de la diversidad ha sido una liberación personal. Hacía ya algunos años que tenía responsabilidades más amplias y que me sentía incómodo con las políticas identitarias. Me parece que aporta más valor centrar los esfuerzos en reforzar la participación y la inclusión en torno a un proyecto común en las empresas (y en la sociedad). Sin duda, reconocer y valorar las diferencias es un básico de la vida en comunidad pero todos tenemos identidades múltiples y no deberíamos reducirnos, o dejar que nos reduzcan, a ser únicamente mujer, gay, español, catalana, o millenial.

El trabajo también es un identidad central en nuestras vidas. Somos en gran medida lo que hacemos y eso determina cómo la gente se relaciona con nosotros. Es por eso, que cuando conocemos a alguien, entre los primeros temas de conversación siempre se aborda la actividad laboral. En mi caso, mi identidad profesional ha estado durante mucho tiempo ligada a la diversidad, en parte por este blog pero también por la amplitud de las conexiones que desarrollé en este campo a lo largo del tiempo. Sin embargo, mis intereses siempre han sido más amplios y han abarcado todos los aspectos de la gestión de recursos humanos y de la cultura corporativa. El blog ha reflejado esos intereses y me ha acompañado en transiciones profesionales anteriores, así que espero que también sobreviva a esta última. Por lo pronto, no tengo intención de cerrarlo ni cambiarle el nombre.

Publicado en Management | 6 comentarios

Encuestas de empleados y democracia corporativa

Hace pocas semanas, el CEO de Danone anunció el fin de la decisión piramidal: la compañía va a otorgar a cada uno de sus empleados una acción y un voto para que puedan participar en las decisiones estratégicas de la empresa. Por su parte, Air France convocó un “referendum” entre sus empleados sobre la huelga de los últimos meses y la propuesta salarial de la empresa, una consulta que se ha saldado con la dimisión del presidente de la aerolínea, al perderla.

Son muchas las empresas que están ensayando nuevas formas de incorporar la opinión de los emplead@s y dejar atrás las grandes encuestas cada dos años que se están convirtiendo en una reliquia del pasado. La tendencia ahora es realizar consultas frecuentes en lo que se denominan “continuous listening strategies” gracias a las posibilidades que ofrece la tecnología.

El declive de las macro-encuestas de emplead@s

Hay mucha variedad, y confusión, en el mundo de las encuestas para empleados: las hay de satisfacción, engagement, cultura, salud organizativa, integración post-fusión, etc. Lo habitual es que los principales directiv@s de la empresa, e incluso l@s de Recursos Humanos, no tengan muy claras las diferencias conceptuales (qué se mide realmente) y, por lo tanto, acaben no sabiendo muy bien qué hacer con los resultados.

El mundo de todas esas grandes encuestas, dirigidas a toda la plantilla están de capa caída. Son herramientas caras, generan un enorme trabajo de gestión interna y tienen una utilidad limitada porque apenas generan cambios en la inercia de la empresa. Aunque yo sigo defendiendo su utilidad a la hora de identificar y cuantificar las percepciones globales de la plantilla, lo cierto es que mi propia experiencia directa es algo agridulce.

Tras la fusión que dio origen a LafargeHolcim, la empresa líder mundial en cemento y materiales de construcción, estuve a cargo de desarrollar e implantar una encuesta global de empleados, con sólo 30 preguntas, centrada en la percepción sobre el proceso de integración y la construcción del nuevo Grupo. Hicimos dos administraciones, con un año de diferencia, y aunque los resultados generaron un enorme interés a todos los niveles de dirección, no consiguieron introducir cambios significativos en la dinámica de integración de la empresa.

Con las grandes encuestas suele haber mucha curiosidad y poca acción. Es frecuente que los altos niveles directivos de la empresa, confíen en los managers sobre el terreno para que hagan algo con los resultados y estos, a su vez,  crean que, o bien la cosa no va con ellos, o bien, no tienen verdadero margen de maniobra para cambiar lo importante. Unos por otros y la casa sin barrer.

La emergencia de las micro-encuestas 

La alternativa a las macro-encuestas son ahora los nuevos modelos de escucha activa y continua. La tecnología facilita que, mediante plataformas especializadas, que se conectan al sistema de información de recursos humanos, se puedan realizar mini-encuestas a pequeñas muestras de empleados para saber cómo se sienten o qué opinan sobre determinados proyectos.

La agilidad de estos nuevos sistemas permite conocer la percepción de los empleados en momentos clave de su vida en la empresa, por ejemplo, al poco de incorporarse, o después de ser promocionados. Es una filosofía que encaja bien con monitorizar y cuidar la famosa “experiencia del empleado”.

Los nuevos sistemas de encuesta aportan numerosos beneficios: tienen menos costes de administración, proporcionan resultados en tiempo real (en lugar de tras semanas o meses de análisis y consolidaciones) y, al permitir medidas más frecuentes, facilitan una mejor comprensión de cómo cambian las percepciones con el tiempo. También corren el riesgo de arrojar resultados que no sean verdaderamente representativos, si no se cuida cómo se definen las muestras de empleados.

Voz e influencia

En cualquier caso, preguntar más veces no significa necesariamente escuchar más ni tener más en cuenta la opinión de los empleados. Lo fundamental para las personas, en cualquier proceso participativo, ya sea en forma de encuesta, votación o grupo de discusión, es sentir que su voz es escuchada y que tiene capacidad de influencia en las decisiones. La credibilidad del proceso se juega en lo que la empresa haga con la información.  

El verdadero objetivo no es preguntar más, ni votarlo todo, sino avanzar en la co-construcción de entornos de trabajo más saludables y productivos.  Incorporar “la voz de los empleados” puede ser una herramienta poderosa para gestionar el cambio en las empresas, pero sólo en la medida en que sea un mecanismo de influencia sobre algunas de las decisiones y prioridades. De lo contrario,  sin resultados tangibles a tanta encuesta, las estrategias de “escucha continua” llevarán a más desconfianza, y con el tiempo, a participaciones decrecientes y, por lo tanto, resultados más anecdóticos. Preguntaremos más para que todo siga igual.

Publicado en Gestión Empresarial, RRHH | Etiquetado | Deja un comentario

Muerte y resurrección de Recursos Humanos

Cada cierto tiempo se anuncia la desaparición de Recursos Humanos. Hay todo un negocio necRHológico que se nutre de consultores y gurús varios, la mayoría bien intencionados, que buscan agitar la función para revitalizarla. Lo cierto es que la transformación de RRHH es continua pero no se aprecian indicios de colapso total. Más bien, lo que se percibe es una reinvención constante: surgen nuevos términos, se ensayan nuevas prácticas y se proponen nuevas agendas aunque, lamentablemente, permanecen también los antiguos problemas. El tiempo nos dirá cuales de las supuestas tendencias actuales son temas de fondo y cuales pura cosmética. Aquí van tres macro-temas interrelacionados a los que les veo buen recorrido.

1/ Hibridarse con el Marketing 

2018 parece que sera el año definitivo de la consagración del employee experience, un concepto elástico hasta el infinito, una especie de agujero negro en el que entra todo pero no se sabe con exactitud si llegará a salir algo. Detrás de la famosa “experiencia del empleado” yo veo tan sólo un refrito de temas clásicos apoyados por nuevas tecnologías, como el engagement, el wellbeing o la cultura, con la idea de fondo de crear una experiencia social y móvil, parecida a las de los consumidores, dentro de las empresas.

La sacralización de la experiencia del empleado no parece ser la verdadera corriente de fondo. Creo que tiene mas recorrido la idea de la “consumerización de Recursos Humanos“, el acercamiento creciente a la funcion de Marketing y algunas de sus prácticas. Hay muchos ejemplos del trasvase de conceptos y herramientas desde el Marketing, como la distinción entre inbound y outbound recruiting, la “segmentación” del talento, o la creciente tendencia a “personalizar” los beneficios en lugar de ofrecer café para todos. En dirección opuesta, es interesante observar la evolución del modelo de negocio de LinkedIn que  trasladó su concepción de los ecosistemas de talento al desarrollo de sus “Marketing Solutions” para ofrecer canales alternativos a las empresas para relacionarse con sus clientes. Así que todo apunta a que el mestizaje entre Recursos Humanos y Marketing, que ya empezó hace unos años, ha venido para quedarse.

2/ Digitalizar (la empresa, no la función) 

Las transformaciones digitales de los negocios están a la orden del día. Y es normal, porque la disrupción tecnológica lejos de estabilizarse se acelera constantemente. A la explosión de la tecnología en la nube, y las aplicaciones móviles hace unos años, todavía no bien digeridas, sumamos ahora algoritmos de inteligencia artificial y robótica.

El impacto de las nuevas tecnologías en los modelos de negocio está pillando a todos los ejecutivos a contrapié: sólo el 37% se sienten preparados y ese número baja hasta el 16% en el caso de los directivos de RRHH. Es una posición de extrema debilidad para acometer el rol al que está llamada la función porque en la transformación digital del negocio la clave no será la tecnología sino las personas.

Proliferan en la actualidad las propuestas para digitalizar Recursos Humanos, con un enfoque muy centrado en venderle nueva tecnología a la función, que ciertamente tiene que acometer su propia transformación. Sin embargo, la verdadera oportunidad es que Recursos Humanos tiene que jugar un rol central en la digitalización del negocio ya que esta requiere un cambio cultural y organizativo, con una transformación muy significativa de muchos de los puestos de trabajo existentes.

El último informe de Hackett, la empresa que guarda el secreto de los mejores departamentos de RRHH, apunta a que la función sigue en una espiral descendente en cuanto a recursos (personas y presupuesto) pero que, en paralelo, aumenta la presión para que facilite la transformación cultural y la ejecución de la estrategia digital del negocio.

3/ Renovar(se) y reorganizar(se)

En un mundo del trabajo que se transforma a una velocidad sin precedentes, es probable que desaparecerán muchos de los líderes actuales de Recursos Humanos, pero no la función como tal, ya que está llamada a jugar un rol más estratégico en el corto y medio plazo. Según McKinsey, Recursos Humanos tiene finalmente la oportunidad de añadir valor al negocio pero esto va a requerir 4 grandes cambios:

  • La transformación profunda del rol de HR Business partner: se acabó lo de ser generalista, hay que ser un experto en talento y desarrollo organizativo.
  • Un mejor manejo de datos y una mayor capacidad analítica:  nada de reportar numeritos sin ton ni son, hay que vincular los indicadores de talento y organización con los de negocio.
  • La mejora, de una vez por todas, de las operaciones básicas de Recursos Humanos, esas que siguen consumiendo el 60% del tiempo. Hay que remangarse y acometer la re-ingeniería de procesos de la función y automatizar tareas.
  • La reorganización de las propias áreas de Recursos Humanos para hacer departamentos más ágiles: hay que trasladar más tareas rutinarias a centros de servicios compartidos, y dotarse de menos, pero mejores y más versátiles, especialistas en talento, desarrollo directivo, diseño organizativo y gestión del cambio.

En definitiva, es probable que muchos ejecutivos de Recursos Humanos deban reciclarse profesionalmente rápidamente o asumir su sustitución, pero la función en si misma goza de buena salud y de un prometedor futuro por delante.

Publicado en RRHH | Etiquetado | 4 comentarios

Vidas de 100 años y con múltiples etapas profesionales

Vamos a vivir más, bastante más. La esperanza de vida no ha parado de crecer en todo el mundo en los últimos 150 años y el proceso se está acelerando. Tan sólo desde al año 2000 hemos ganado 5 años más. Las personas centenarias dejarán poco a poco de ser noticia para ser multitud.

Muchos de nosotr@s y sin duda, la mayor parte de los veinteañeros de hoy, superarán los 100 años, y este proceso va a transformar nuestras vidas y sociedades tanto como la tecnología o la globalización. Sí, vamos a tener más tiempo, para lo bueno y para lo malo. Vamos a poder hacer más cosas y acumular más experiencias pero tenemos que empezar a gestionar ya esta creciente longevidad o podemos vernos abocados a un largo horizonte de problemas de salud, dificultades financieras y soledad.

Salud, Dinero y Amor

Vivir más años pero con enfermedades no es un horizonte muy apetecible para nadie. Sin embargo la esperanza de vida saludable en los países occidentales está decreciendo y se sitúa actualmente en torno a los 60 años. Cuidar lo que comemos y  hacer ejercicio va a ser importante no sólo para mantenernos bellos sino, sobre todo, para mantener el cuerpo y la cabeza operativos durante más décadas.

El otro gran reto que supone el aumento de nuestra esperanza de vida es la gestión de nuestras inversiones y ahorros porque no hay estado de bienestar que resista el cambio demográfico que se nos viene encima.  Nos conviene formarnos en planificación personal financiera, a la espera de que gobiernos y partidos políticos decidan encarar el impacto del envejecimiento demográfico en la sostenibilidad de las pensiones, como sugiere el informe del World Economic Forum.

En el ámbito emocional también vamos a experimentar cambios notables al vivir más. Aunque nuestras relaciones son ahora más líquidas y tendemos a desechar amigos y amantes a golpe de click, será importante cuidar aquellas pocas amistades y amores profundos, que sobrevivan a distintas etapas vitales y con las que compartimos intereses de fondo. Estas relaciones se volverán troncales y servirán para definir lo que somos y crear una narrativa coherente de nuestras vidas, a pesar de los muchos cambios vitales y profesionales que nos aguardan.

Vidas con múltiples etapas profesionales

En The 100-Year Life, dos profesores de la London Business School, una psicóloga y un economista, Linda Gratton y Andrew Scott, sostienen que estamos pasando de un modelo vital en 3 etapas muy marcadas (educación, trabajo y jubilación) a vidas con múltiples etapas, en las que tendremos que re-formarnos con frecuencia y alternaremos trabajos de múltiples tipos e intensidades.

En realidad,  a nuestro alrededor, vemos ya como las carreras profesionales se fragmentan cada vez más y se componen de etapas dispares. Se alterna el trabajo por cuenta ajena, con proyectos emprendedores, con impartir clases o con trabajo como voluntarios. Este proceso se va a acelerar y generalizar aún más. Nuestras vidas profesionales van a combinar etapas de horarios super intensos en grandes empresas, con etapas a tiempo parcial, y con trabajo como autónomos.  Vamos a tener que trabajar más y mantener esa larga vida profesional va a requerir actualizar conocimientos cada cierto tiempo. Parte de nuestro tiempo de ocio tendremos que invertirlo y no sólo consumirlo, y reciclarnos profesionalmente, ya sea con re-educación formal o aprovechando la alta calidad de los MOOC que han sacado las mejores universidades del mundo.

La implicación más clara de toda esta fragmentación profesional es que tendremos que gestionar muchas más etapas de transición, entre trabajos y entre periodos formativos. Pasaremos de los profesionales en T (en parte generalistas, y en parte especialistas), a   profesionales en V,  que tendrán que saber lo suficiente de varios temas distintos como para navegar entre distintos trabajos y modelos de relación laboral.

Implicaciones para la agenda de Recursos Humanos 

El aumento de la esperanza de vida en nuestras sociedades, y la creciente multiplicidad de etapas profesionales, tiene implicaciones para las empresas que van más allá de apostar por los “seniors” como segmento de mercado.  Estas son algunas potenciales acciones para las áreas de Recursos Humanos: 

  • Adaptar los programas de atracción de talento y selección para reclutar horquillas de edad más amplias y perfiles más variopintos. Tener huecos en el CV, ya sea por explorar otros caminos vitales, por formarse o por tener otras prioridades personales, pasará a ser más habitual (y hasta deseable). Tal vez tengamos que ampliar los programas de “nuevos graduados” a la mediana edad porque habrá profesionales que se formen en nuevas disciplinas a los 30 o 40, como resultado de cambios en su trayectoria laboral.
  • Ofrecer sabáticos, programas off-ramp y on ramp, y demás alternativas de flexibilidad laboral, para poder captar y retener al mejor talento disponible, tanto femenino como masculino.
  • Incorporar al paquete básico de beneficios planes de pensiones privados, con aportaciones compartidas entre empleado-empresa.

Tener vidas más largas va a comportar un impacto significativo en las agendas de los gobiernos, las empresas y nosotros mismos como individuos como resume este vídeo de 2 minutos. De cómo gestionemos este proceso, individual y colectivamente, dependerá que seamos centenarios felices o que nuestra realidad se acabe pareciendo a uno de esos futuros distópicos de desigualdades, enfermedades y miserias.

Publicado en Diversidad Generacional, Sociedad | Etiquetado , , | 5 comentarios