Se habla mucho de reinventar los modelos de negocio utilizando internet y las herramientas colaborativas 2.o, y no tanto de reinventar los modelos de trabajo. Seguimos demasiado aferrados a la idea de oficina física con horario, y dedicación semanal de 40-5o horas. Parte de la dificultad está en que los directivos tienden a asociar las opciones de flexibilidad de horarios, teletrabajo o reducciones de jornada con la pérdida de productividad. Es una asociación automática que no se sustenta en datos reales. Por un lado, España es uno de los países de la UE con menos reducciones de jornada, muy por debajo de la media, al igual que ocurre con su productividad. Por otro lado, en el Global Productivity Report de 2008 que publica Prootfood Consulting se concluye que como medio los empleados y gerentes pierden casi un 35% de su tiempo en tareas no productivas. Parece, por tanto, que hay margen para reorganizar cómo hacemos el trabajo en cantidad, tiempo y espacio sin que los resultados empresariales se vean afectados.
La relación entre flexibilidad y productividad fue uno de los falsos dilemas que mencioné en la IV Jornada Nacional sobre Flexibilidad, celebrada este año en Zaragoza, y organizada por la Subdirección General de Familia (dependiente en la actualidad del Ministerio de Sanidad) y la consultora Comunicación de Valor Añadido.
El otro dilema que abordé en la Jornada fue el de las opciones individuales frente a los derechos colectivos. La variedad de puestos de trabajo y la diversidad de modelos familiares y por tanto de necesidades de conciliación, hacen muy complicado ofrecer soluciones de flexibilidad horaria o espacial colectivas. Esto supone manejar cada situación individualmente, algo que choca con la aproximación preferida por los comités de empresa y sindicatos.
El marco más sostenible para discutir opciones de flexibilidad es el centrado en los resultados de negocio que se esperan del puesto. Si el trabajo puede salir adelante con horarios alternativos o haciéndolo en parte desde casa, ¿cual es el problema? Simplemente se requiere controlar menos y confiar más en los empleados. También hablar las dificultades por el camino con honestidad por ambas partes, y asumir que las situaciones no son inmutables y pueden requerir ajustes por parte del empleado o su supervisor. Esa idea de reversibilidad de las medidas tampoco suele gustar a sindicatos y comités, que tienden a desarrollar con rapidez nuevos derechos adquiridos.
Así las cosas las dificultades para flexibilizar cómo y cuándo hacemos el trabajo no corresponden tanto a realidades enfrentadas sino a modelos mentales diferentes sobre la naturaleza del trabajo y de la relación entre empleado y empresa. El ajuste va a requerir tiempo pero la evolución es imparable porque apunta a una forma de trabajar más sana y sostenible para todos.
Diversidad Corporativa 
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Me ha encantado el post, Uxío. Coincido contigo en que el cambio necesario es de mentalidad. La primera felxibilidad es entender que no se puede aplicar lo de «café para todos» en estos temas. Cada perfil puede requerir un enfoque particular. Lo que sí pienso es que hay mucho que se puede hacer si existe la voluntad de hacerlo. No digo que el proceso esté exento de dificultades pero creo que las ventajas para todos compensan con creces los riesgos.
JM
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Hola Uxío,
Felicitarte por tú blog.
La verdad que este post me gusto mucho.
Yo al ser de Zaragoza tuve el placer de poder asistir a la IV Jornada Nacional sobre Flexibilidad que se celebraba en mi ciudad.
Debemos entre todos potenciar la flexibilidad y la conciliación en las empresas. Porque quedo claro que el querer es poder independientemente del tamaño de las empresas.
Esta demostrado que con este tipo de medidas conseguimos que los trabajadores estén más motivados porque pueden compatibilizar todas las facetas de sus vidas sin tener que sacrificar ninguna.
Independientemente de la crisis hay que seguir apostando por amoldarnos a las circunstancias particulares de cada segmento de trabajadores de nuestras compañías.
Soy optimista y se que queda mucho camino por recorrer, aun así hemos mejorado mucho y cada vez las empresas convencidas son más.
Saludos,
Juan Martínez de Salinas
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José Miguel y Juan,
Gracias. Creo que la necesidad de individualizar las políticas y programas se extiende a gran parte del área de RRHH. Pero cuesta mucho hacerlo porque se teme a los «agravios comparativos» y al final … todos descontentos.
Juan, no me puedo creer que hayas estado en la Jornada de Zaragoza y no nos hayamos presentado. Vaya una pena!
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Uxio, me ha gustado mucho el post. Pero como dice Mtnez de Salinas queda mucho por hace, en todo el ambito de la empresa: empleados, gestores y parte social. En definitiva con todos. Todavia es un tema demasiado novedoso, y necesita su calaje pero es por donde debe ir el futuro inmediato del mundo del trabajo empresarial, la apuesta fuerte esta en el teletrabajo.
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Creo que has dado en el clavo
Todo está en los diferentes modelos mentales sobre la naturaleza del trabajo y la relación empleado-empresa.
Enhorabuena por el blog
http://cartografiaemocional.wordpress.com/
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Gracias por el comentario, José Luis.
Y que bonito nombre el de tu blog 😉
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