Categoría: Diversidad de Género

Acantilados de cristal

Cuando se habla de diversidad en la empresa es frecuente referirse a experiencias e investigaciones realizadas en Estados Unidos. Allí llevan años preocupándose por la diversidad de base étnica (latinos, asiáticos, nativos, afroamericanos) debido a la legislación del país. De la preocupación por el cumplimiento legal han pasado en los últimos años al interés por los beneficios de negocio de la diversidad. En ese proceso han jugado un papel importante las consultoras y la investigación académica. A nivel europeo, en cambio, el interés por la Diversidad es reciente y los profesionales e investigadores son aún poco numerosos. Pero de vez en cuando se encuentran joyitas. Y este es el caso de la investigación sobre el Acantilado de Cristal.

Hace años   que se habla del Techo de Cristal (barreras invisibles al avance de las mujeres hacia la dirección), pero en la School of Psychology de la Universidad de Exeter en el Reino Unido existe un grupo de investigación llamado The Glass Cliff. En breve la investigación muestra que las mujeres tienden a ser promocionadas a puestos en los que es más probable el fallo y la crítica en mayor proporción que los hombres. Vamos, que se las sitúa al borde del precipicio cuando las cosas se ponen feas. El detonante de la investigación fue un artículo de The Times del año 2003 que insinuaba que las compañías con mujeres en el Consejo de Administración tenían peores resultados que las que tenían Consejos Testosterona 100% (es decir, sólo hombres). La investigación mostró que en realidad las vacas flacas habían empezado antes de las promociones femeninas y que por lo tanto, las mujeres asumían posiciones de liderazgo en momentos de mayor riesgo y precariedad. Los resultados se validaron para distintos tipos de compañía. Apasionante, ciertamente.

Por cierto, para acabar con las analogías del vidrio, también se habla de Muros de Cristal para referirse a las dificultades de las mujeres para acceder a las funciones de más rápida progresión en la empresa (es decir, hay mujeres en las áreas de staff o soporte pero no en las de negocio, como marketing o comercial). Mucha cristalería para referirse a las mujeres en la empresa; parece que lo de ver los añicos se demora.

Igualdad de Género

Ayer se presentó en Madrid el libro «Políticas de Igualdad en España y Europa» con la presencia de la Ministra de Educación, Mercedes Cabrera. Las investigadoras forman parte del proyecto europeo MAGEEQ (leído magic).

En los últimos años la Unión Europea ha impulsado lo que se denomina Mainstreaming de Género, es decir la aplicación transversal de la igualdad de hombres y mujeres a todas las políticas públicas y en todas las etapas. Esto se ha traducido en la existencia de unas políticas públicas que las autoras han analizado  para descubrir, en sus propias palabras, qué esconden debajo de la alfombra: qué entiende por igualdad, cómo enmarcan el problema y que soluciones aportan.

En España el desarrollo más reciente es la Ley de Igualdad  (LO 3/2007) que ha generado alguna controversia en el mundo empresarial al entender algunos sectores que ciertos aspectos podían suponer un excesivo intervencionismo. Rápidamente se critica un supuesto potenciamiento de las cuotas en lugar de potenciar el desarrollo y promoción de los mejores. Y efectivamente, ese no es el «marco» interpretativo más adecuado para la empresa. Se trata en realidad de analizar cómo es posible que los mejores sean tan abrumadoramente hombres en las direcciones de las empresas. También de entender que incorporar diversidad de género en los puestos de responsabilidad ayudará a entender y tomar decisiones de negocio más acordes a la realidad social de nuestros clientes.

Tomo como ejemplo el sector Farmacéutico, en el que yo trabajo. La demografía médica en España muestra un crecimiento rápido del porcentaje de mujeres en la práctica clínica, hasta el punto de que serán clara mayoría en pocos años. Al mismo tiempo, las mujeres en la sociedad tienen una gran influencia en las decisiones sobre salud que se toman en la familia. En ese escenario de negocio ¿que sentido tendría que nuestros delegados de visita médica, los gerentes de ventas y marketing, o los directores  fueran mayoritariamente hombres?