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Libro Blanco de las Capacidades Diferentes

En medio de este contexto económico de altos índices de paro, Repsol ha presentado sus experiencias en el campo de la integración laboral de personas con discapacidad. La compañía ha presentado recientemente el denominado «Libro Blanco de la incorporación de personas con Capacidades Diferentes», un documento de 130 páginas dónde recoge aciertos y errores, así como datos cuantitativos y opiniones de los actores principales del proyecto.  La consultora Technosite ha sido la encargada de elaborar el texto, revisando múltiple documentación interna y realizando entrevistas y grupos de discusión dentro de Repsol. Se pueden consultar detalles adicionales en la Nota de Prensa que la compañía ha emitido al respecto.

Tengo que celebrar en primer lugar la iniciativa, por su ejercicio de transparencia y por su cuidado uso del lenguaje, ya que conscientes de la importancia del Lenguaje de la Diversidad, la empresa ha escogido el término «Capacidades Diferentes» para evitar cualquier estigma al referirse al colectivo. Pero sobre todo hay que celebrar unos resultados rotundos que muestran un incremento de 220 contrataciones en el cuatrienio 2005-2008. Estas incorporaciones, sumadas a otras existentes con anterioridad y la compras a Centros Especiales de Empleo (las llamadas «medidas alternativas»), suponen que el Grupo Repsol supera el 2% de personas con discapacidad en plantilla que establece la ley, algo que muy compañías han logrado.

Al margen de esta valoración global, quiero comentar algunos aspectos significativos de este proyecto que se desprenden de la lectura del Libro Blanco:

– La experiencia personal de los directivos.  El nivel de contrataciones es muy dispar dentro de las empresas del Grupo Repsol. El núcleo principal están en Campsared, empresa que gestiona la red de Estaciones de Servicio. Parece ser que el proyecto tuvo su origen ahí por el impulso de algunas personas en la dirección y Recursos Humanos que tenían conocimiento directo de la discapacidad en el ámbito familiar. Casi el 50% de los trabajadores con capacidades diferentes de Repsol están en Campsared, aunque esta empresa sólo supone un 30% del total de la plantilla del Grupo. Esto constata lo importante y sano que es tener directivos con experiencias personales y familiares directas con la diversidad en todas sus dimensiones. Eso hace que no sea necesario desgañitarse explicando el «valor para el negocio» y que todo el proceso sea más rápido.

– Afloración de discapacidad previa. Hasta un 10% del total de casos  corresponden a trabajadores que habían ocultado su discapacidad hasta que se lanzó el proyecto interno de Capacidades Diferentes. Es impresionante constatar lo necesarias que son las acciones de concienciación interna para que todas estas personas decidan «salir del armario», algo con claros paralelismos a lo que ocurre con el colectivo de Gays, Lesbianas y Transexuales.

– Utilidad de la Flexibilidad. La existencia de flexibilidad temporal y espacial, y en concreto de opciones de teletrabajo, es de alto valor para toda la plantilla, pero puede suponer directamente la diferencia entre poder trabajar o no poder hacerlo en absoluto para las personas con capacidades diferentes.

– Integración de las acciones. Ha sido necesario trabajar en múltiples frentes para el éxito de la iniciativa, destacando particularmente: la accesibilidad web y arquitectónica, el análisis de puestos de trabajo para determinar las capacidades específicas que requiere cada uno de ellos y desarrollar acciones de formación y sensibilización a toda la plantilla y en particular a los mandos intermedios.

– Dos velocidades, dos realidades.  El texto deja claro las dificultades particulares que presenta la discapacidad psíquica/intelectual frente a la física/sensorial. La primera requiere cuidar especialmente el entrenamiento previo en condiciones simuladas, el proceso de acogida y dar soporte a los jefes de equipo ante cualquier dificultad que les pueda surgir,  tratando de evitar desde el principio probables situaciones de paternalismo en el trato hacia esos nuevos empleados. 

También he observado algunas debilidades tras la lectura del Libro Blanco:

– Mayoría de hombres. Me ha sorprendido, y mucho, comprobar el acusado sesgo de género que presentan los datos. El 86%  de las incorporaciones son hombres. Este dato no cuadra con la disponibilidad de mujeres con discapacidad en el mercado, ya que ellas representan el 60% del colectivo, según datos del informe «Integración: aprovechar las múltiples caras del talento» de la Fundación Randstad. Este grado de masculinización en el proyecto sólo confirma la necesidad de abordar el género como una dimensión transversal a TODO lo que hacemos en Recursos Humanos (¿por qué nos cuesta tanto?).

– Formatos para compartir experiencias en el siglo XXI. Es una pena que el documento no esté disponible en versión electrónica. A estas alturas queda muy del siglo pasado ofrecer únicamente la versión en papel. Además se trata de una versión A4, no muy manejable y realizada en ese papel grueso de alta calidad que sólo refuerza su toque rancio. Con lo bien que hubiera quedado en el caso particular de una empresa fundamentalmente petro-química una impresión modosita en papel reciclado. También es una lástima que puestos a compartir, no incluyeran las plantillas del modelo de «análisis de puestos» y sus  capacidades requeridas, o el modelo de «ficha de candidato» que especifica las actividades que puede realizar o no una persona con capacidades diferentes.

– Incongruencia web. Por último, ¿Cómo es posible que la web de Repsol no haga ninguna referencia a la inclusión de la diversidad y en concreto de las capacidades diferentes en su apartado de «Trabaja con nosotros«?. Se habla del proyecto en el apartado de Responsabilidad Social Corporativa pero no hay una palabra en el apartado de selección, para animar a posibles candidatos con capacidades diferentes.  Esto es especialmente sorprendente porque el propio Libro Blanco constata que hay dificultades para encontrar candidatos adecuados en perfiles más altos y se explica que esas personas con nivel formativo superior utilizan medios normalizados y no bolsas especializadas. Pues que mejor medio normalizado que consultar la página web de la compañía…

En cualquier caso, repito mi felicitación a la iniciativa porque son frecuentes los discursos en torno a la discapacidad y pocos los ejemplos prácticos en el entorno empresarial que vayan más allá de lo anecdótico. El Libro Blanco de Repsol lleva como título «De las Palabras a los Hechos» y creo que sus datos avalan claramente esa afirmación. 

Discapacidad, tema aplazado

Llevo algunos meses con mala conciencia por no escribir sobre discapacidad. En realidad esa falta de atención en el blog no es más que un reflejo del poco tiempo que le dedico a nivel laboral o de lecturas. Creo que el tema me desborda un poco por su amplitud, pues nada tiene que ver una discapacidad visual, con una de tipo motriz o auditiva. Y también por la percepción de que cualquier pequeño avance va a requerir un esfuerzo titánico y mucho tiempo, cuando en realidad nadie parece considerarlo estratégico o prioritario.

Un dato muy positivo es que el número de empresas que tiene programas específicos de incorporación de personas con discapacidad va en aumento, o al menos eso anunciaba Expansión & Empleo en el artículo los discapacitados entran en plantilla. Para mi, los dos referentes de este tema en España son Repsol, con más de 300 incorporaciones logradas con su programa Capacidades Diferentes, y con su estación de servicio accesible,  y Microsoft, que lleva años trabajando en la accesibilidad de sus productos y que contrata perfiles universitarios con discapacidad .

Habitualmente los programas de inclusión en las empresas arrancan de mostrar los datos sobre discapacidad en el mundo para sensibilizar sobre la relevancia y retos del colectivo, y subrayan, además, los aspectos legales, ya que la no discriminación de personas con discapacidad está regulada en numerosos países y cuenta con una amplia atención por parte de la Unión Europea. Pero una vez sentadas las bases numéricas y legales, el avance real en la empresa viene de resolver dos dificultades prácticas:

Disponibilidad de perfiles. Aunque los últimos años se ha mejorado en la accesibilidad de las universidades y en la adaptación curricular de  las asignaturas, el número de universitarios con discapacidad sigue siendo muy bajo, aunque está creciendo con rapidez. Existen servicios específicos de apoyo a estos alumnos en los centros universitarios y se celebran congresos sobre Universidad y Discapacidad con caracter anual. La tendencia es, por tanto, positiva pero la disponibilidad real de candidatos sigue siendo muy baja. Este es el argumento que utilizan las empresas  para acogerse a las medidas alternativas de la LISMI y no cubrir el 2% de la plantilla con personas con discapacidad que requiere la ley. Es cierto, hay pocas oportunidades entre los universitarios, pero la mayoría de las empresas ni siquiera lo intenta ni lanza el más mínimo mensaje inclusivo en sus anuncios de selección.

Adaptación de puestos. Avanzamos en accesibilidad de edificios y espacios públicos, algo bueno para todos pues nadie está exento de tener una discapacidad, ya sea temporal (por accidente), o por el paso del tiempo (todos tendemos con la edad a perder capacidades). Sin embargo, apenas mejoramos la accesibilidad de nuestros puestos de trabajo, que es la herramienta imprescindible para hacer las empresas más inclusivas. Asumimos que la adaptación de puestos es cara y sin embargo parece que como media no suele costar más de 500-600€. 

En resumen, no contratamos porque no hay candidatos y porque es caro realizar los ajustes necesarios en los puestos. Si esto era así antes de la crisis, no quiero imaginar lo que puede estar ocurriendo ahora, con mayor disponibilidad de candidatos en el mercado y mayor presión por mantener ajustados los gastos.