Libro Blanco de las Capacidades Diferentes

En medio de este contexto económico de altos índices de paro, Repsol ha presentado sus experiencias en el campo de la integración laboral de personas con discapacidad. La compañía ha presentado recientemente el denominado “Libro Blanco de la incorporación de personas con Capacidades Diferentes”, un documento de 130 páginas dónde recoge aciertos y errores, así como datos cuantitativos y opiniones de los actores principales del proyecto.  La consultora Technosite ha sido la encargada de elaborar el texto, revisando múltiple documentación interna y realizando entrevistas y grupos de discusión dentro de Repsol. Se pueden consultar detalles adicionales en la Nota de Prensa que la compañía ha emitido al respecto.

Tengo que celebrar en primer lugar la iniciativa, por su ejercicio de transparencia y por su cuidado uso del lenguaje, ya que conscientes de la importancia del Lenguaje de la Diversidad, la empresa ha escogido el término “Capacidades Diferentes” para evitar cualquier estigma al referirse al colectivo. Pero sobre todo hay que celebrar unos resultados rotundos que muestran un incremento de 220 contrataciones en el cuatrienio 2005-2008. Estas incorporaciones, sumadas a otras existentes con anterioridad y la compras a Centros Especiales de Empleo (las llamadas “medidas alternativas”), suponen que el Grupo Repsol supera el 2% de personas con discapacidad en plantilla que establece la ley, algo que muy compañías han logrado.

Al margen de esta valoración global, quiero comentar algunos aspectos significativos de este proyecto que se desprenden de la lectura del Libro Blanco:

La experiencia personal de los directivos.  El nivel de contrataciones es muy dispar dentro de las empresas del Grupo Repsol. El núcleo principal están en Campsared, empresa que gestiona la red de Estaciones de Servicio. Parece ser que el proyecto tuvo su origen ahí por el impulso de algunas personas en la dirección y Recursos Humanos que tenían conocimiento directo de la discapacidad en el ámbito familiar. Casi el 50% de los trabajadores con capacidades diferentes de Repsol están en Campsared, aunque esta empresa sólo supone un 30% del total de la plantilla del Grupo. Esto constata lo importante y sano que es tener directivos con experiencias personales y familiares directas con la diversidad en todas sus dimensiones. Eso hace que no sea necesario desgañitarse explicando el “valor para el negocio” y que todo el proceso sea más rápido.

Afloración de discapacidad previa. Hasta un 10% del total de casos  corresponden a trabajadores que habían ocultado su discapacidad hasta que se lanzó el proyecto interno de Capacidades Diferentes. Es impresionante constatar lo necesarias que son las acciones de concienciación interna para que todas estas personas decidan “salir del armario”, algo con claros paralelismos a lo que ocurre con el colectivo de Gays, Lesbianas y Transexuales.

Utilidad de la Flexibilidad. La existencia de flexibilidad temporal y espacial, y en concreto de opciones de teletrabajo, es de alto valor para toda la plantilla, pero puede suponer directamente la diferencia entre poder trabajar o no poder hacerlo en absoluto para las personas con capacidades diferentes.

Integración de las acciones. Ha sido necesario trabajar en múltiples frentes para el éxito de la iniciativa, destacando particularmente: la accesibilidad web y arquitectónica, el análisis de puestos de trabajo para determinar las capacidades específicas que requiere cada uno de ellos y desarrollar acciones de formación y sensibilización a toda la plantilla y en particular a los mandos intermedios.

Dos velocidades, dos realidades.  El texto deja claro las dificultades particulares que presenta la discapacidad psíquica/intelectual frente a la física/sensorial. La primera requiere cuidar especialmente el entrenamiento previo en condiciones simuladas, el proceso de acogida y dar soporte a los jefes de equipo ante cualquier dificultad que les pueda surgir,  tratando de evitar desde el principio probables situaciones de paternalismo en el trato hacia esos nuevos empleados. 

También he observado algunas debilidades tras la lectura del Libro Blanco:

Mayoría de hombres. Me ha sorprendido, y mucho, comprobar el acusado sesgo de género que presentan los datos. El 86%  de las incorporaciones son hombres. Este dato no cuadra con la disponibilidad de mujeres con discapacidad en el mercado, ya que ellas representan el 60% del colectivo, según datos del informe “Integración: aprovechar las múltiples caras del talento” de la Fundación Randstad. Este grado de masculinización en el proyecto sólo confirma la necesidad de abordar el género como una dimensión transversal a TODO lo que hacemos en Recursos Humanos (¿por qué nos cuesta tanto?).

Formatos para compartir experiencias en el siglo XXI. Es una pena que el documento no esté disponible en versión electrónica. A estas alturas queda muy del siglo pasado ofrecer únicamente la versión en papel. Además se trata de una versión A4, no muy manejable y realizada en ese papel grueso de alta calidad que sólo refuerza su toque rancio. Con lo bien que hubiera quedado en el caso particular de una empresa fundamentalmente petro-química una impresión modosita en papel reciclado. También es una lástima que puestos a compartir, no incluyeran las plantillas del modelo de “análisis de puestos” y sus  capacidades requeridas, o el modelo de “ficha de candidato” que especifica las actividades que puede realizar o no una persona con capacidades diferentes.

Incongruencia web. Por último, ¿Cómo es posible que la web de Repsol no haga ninguna referencia a la inclusión de la diversidad y en concreto de las capacidades diferentes en su apartado de “Trabaja con nosotros“?. Se habla del proyecto en el apartado de Responsabilidad Social Corporativa pero no hay una palabra en el apartado de selección, para animar a posibles candidatos con capacidades diferentes.  Esto es especialmente sorprendente porque el propio Libro Blanco constata que hay dificultades para encontrar candidatos adecuados en perfiles más altos y se explica que esas personas con nivel formativo superior utilizan medios normalizados y no bolsas especializadas. Pues que mejor medio normalizado que consultar la página web de la compañía…

En cualquier caso, repito mi felicitación a la iniciativa porque son frecuentes los discursos en torno a la discapacidad y pocos los ejemplos prácticos en el entorno empresarial que vayan más allá de lo anecdótico. El Libro Blanco de Repsol lleva como título “De las Palabras a los Hechos” y creo que sus datos avalan claramente esa afirmación. 

Acerca de Uxío Malvido

Spanish; based in Paris; working across Europe on Diversity and Inclusion issues.
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5 respuestas a Libro Blanco de las Capacidades Diferentes

  1. ana dijo:

    Me ha gustado mucho el post. Tambien he leído el link de la Fundación Randstad y me he quedado principalmente con dos ideas: la primera, la tabla que publican sobre las motivaciones de las empresas para contratar personas con capacidades diferentes. En ese sentido, los datos no son nada halagüeños si el 60% lo hacen por cumplir con la ley o por equipararse a la competencia pero sólo un 4% creen que la persona cumple con el perfil y puede aportar talento.
    La segunda, las razones que frenan la contratación, según el informe alrededor del 53% lo achaca a dificultades de encotrar personal con discapacidad. No sé, me cuesta creer que estos datos sean reales y que tan sólo el 5,4% de las empresas reconozcan tener miedo al bajo rendimiento. Pese a todo hay un transfondo de verdad y es que las dificultades para las personas condiscapacidad no comienzan a la hora de incorporarse al mercado laboral si no a lo largo de toda su vida (en el caso de problemas crónicos) que repercuten en toda su trayectoria de formación, baja autoestima, etc.
    Todas las medidas encaminadas a la inserción laboral servirán de muy poco sino comenzamos desde el principio a eliminar barreras reales e imaginarias desde la infancia en torno a que la formación y la autorrealización son posibles.

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  2. Vicky Pollard dijo:

    Me gusta que una empresa como Repsol sea tan clara y transparente, parece que algo va cambiando, al no importarle mostrar sus debilidades lo que demuestran es interés por el cambio y por mejorar, muchas empresas deberían de aprender.

    Realmente “curioso” que el 86% sean hombres, todavía queda mucho por recorrer en igualdad de género supongo.

    Yes but not
    Vicky Pollard.

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  4. Uxío Malvido dijo:

    Ana, los datos del informe de Randstad son interesantes aunque no he querido complicar demasiado la entrada. Yo creo que hay dificultades objetivas para encontrar algunos perfiles pero tampoco las compañías hacen grandes esfuerzos para encontrarlos. También creo que el miedo al bajo desempeño es un factor pero sobre todo juega en contra el esfuerzo adicional que la empresa tiene que hacer para incorporar activamente perfiles diferentes, de selección, de adaptación, de formación.

    Vicky, creo que las Estaciones de Servicio en general están muy masculinizadas y eso ha debido jugar en contra, pero en cualquier caso un 86% es un dato demasiado exagerado que pone de manifiesto que la igualdad de género no ha sido algo que les preocupara. De hecho se menciona el dato, sin pena ni gloria, sin explicar a qué puede obedecer.

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  5. jose dijo:

    Cual es la norma oficial mexicana que indica las condiciones arquitectonicas de las instalaciones para la accesibilidad de las personas con capacidades diferentes

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