Llevo algunos meses con mala conciencia por no escribir sobre discapacidad. En realidad esa falta de atención en el blog no es más que un reflejo del poco tiempo que le dedico a nivel laboral o de lecturas. Creo que el tema me desborda un poco por su amplitud, pues nada tiene que ver una discapacidad visual, con una de tipo motriz o auditiva. Y también por la percepción de que cualquier pequeño avance va a requerir un esfuerzo titánico y mucho tiempo, cuando en realidad nadie parece considerarlo estratégico o prioritario.
Un dato muy positivo es que el número de empresas que tiene programas específicos de incorporación de personas con discapacidad va en aumento, o al menos eso anunciaba Expansión & Empleo en el artículo los discapacitados entran en plantilla. Para mi, los dos referentes de este tema en España son Repsol, con más de 300 incorporaciones logradas con su programa Capacidades Diferentes, y con su estación de servicio accesible, y Microsoft, que lleva años trabajando en la accesibilidad de sus productos y que contrata perfiles universitarios con discapacidad .
Habitualmente los programas de inclusión en las empresas arrancan de mostrar los datos sobre discapacidad en el mundo para sensibilizar sobre la relevancia y retos del colectivo, y subrayan, además, los aspectos legales, ya que la no discriminación de personas con discapacidad está regulada en numerosos países y cuenta con una amplia atención por parte de la Unión Europea. Pero una vez sentadas las bases numéricas y legales, el avance real en la empresa viene de resolver dos dificultades prácticas:
Disponibilidad de perfiles. Aunque los últimos años se ha mejorado en la accesibilidad de las universidades y en la adaptación curricular de las asignaturas, el número de universitarios con discapacidad sigue siendo muy bajo, aunque está creciendo con rapidez. Existen servicios específicos de apoyo a estos alumnos en los centros universitarios y se celebran congresos sobre Universidad y Discapacidad con caracter anual. La tendencia es, por tanto, positiva pero la disponibilidad real de candidatos sigue siendo muy baja. Este es el argumento que utilizan las empresas para acogerse a las medidas alternativas de la LISMI y no cubrir el 2% de la plantilla con personas con discapacidad que requiere la ley. Es cierto, hay pocas oportunidades entre los universitarios, pero la mayoría de las empresas ni siquiera lo intenta ni lanza el más mínimo mensaje inclusivo en sus anuncios de selección.
Adaptación de puestos. Avanzamos en accesibilidad de edificios y espacios públicos, algo bueno para todos pues nadie está exento de tener una discapacidad, ya sea temporal (por accidente), o por el paso del tiempo (todos tendemos con la edad a perder capacidades). Sin embargo, apenas mejoramos la accesibilidad de nuestros puestos de trabajo, que es la herramienta imprescindible para hacer las empresas más inclusivas. Asumimos que la adaptación de puestos es cara y sin embargo parece que como media no suele costar más de 500-600€.
En resumen, no contratamos porque no hay candidatos y porque es caro realizar los ajustes necesarios en los puestos. Si esto era así antes de la crisis, no quiero imaginar lo que puede estar ocurriendo ahora, con mayor disponibilidad de candidatos en el mercado y mayor presión por mantener ajustados los gastos.
Diversidad Corporativa 
Coincido contigo en resaltar esos dos factores:
1) Cuando se habla de discapacidad se está hablando de muchos aspectos y matices muy diferentes, no se puede generalizar.
2) Contar con personas con discapacidad es más caro, con caracter general. Este es el tema importante que debe tratarse, sin maniqueos ni chantajes emocionales «en pro de la igualdad».
En todo caso, creo que habría que empezar a ver la discapacidad de otra forma y eliminar el victimismo directamente asociado a categorías de exclusión social y laboral.
http://yoriento.com/2008/09/humor-contra-la-exclusion-la-semana-de-los-videos-326.html
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Te agradezco que hayas dedicado un post a este tema. He trabajado en programas de orientación y empleo con personas con discapacidad sensorial auditiva y a este respecto me gustaría matizar si es posible:
1. Efectivamente el grupo de discapacidad es muy amplio y heterogéneo, por lo que las generalizaciones no son válidas. Así en discapacidad sensorial auditiva nos encontramos también con grupos de personas con caraterísticas muy diferentes, por lo que deben ser abordados de manera distinta.
2. Las principales barreras que me he encontrado con las empresas a la hora de contratar a una persona con alguna discapacidad son:
-Desconocimiento absoluto del colectivo
-Prejuicios o esteriotipos por parte del empresariado: así por ejemplo no querían contratar de limpiadora en una comunidada una mujer sorda cuya lengua materna era la lengua de signos español, porque decían que entre las tareas que debía realizar era cobrar los recibos de la comunidad al vecindario y cómo se iban a comunicar.
– Desconocimiento o no deseo de adaptación de los puestos de trabajo
Actualmente la ley obliga a 5%
Es cierto que las personas con niveles de estudios más elevados (con carreras universitarias están encontrando empleo) y están ocupando puestos en la administración (ya que la competencia con los cupos de discapacidad es menor).
Suelen ser las propias ONGs, Asociaciones, fundaciones, etc los que contratan a personas con determinados perfiles.
La dificultad viene con las personas con niveles educativos o formativos bajos que suelen acceder a los llamados trabajos no cualificados.
Gracias y un saludo.
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Gracias danzarina. No era consciente de que la ley fijaba ahora un 5% de contrataciones/compra de servicios, mi idea seguía siendo el 2% que había antes.
En mi opinión lo interesante de la contratación de personas con discapacidad universitarias es que ayuda a romper la imagen predominante de que sólo tienen acceso a empleos de baja cualificación.
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PRIMERO SOY RAFAEL DE LA FUENTE COSTA MI COMENTARIO ES CONTROL A LOS JOVENES CON DISCAPACIDAD PARTE LA CONDUCTA Y EMOCIONES Y TRATAMIENTO DE LA CONDUCTA PARA HACER BUENOS MORARES Y EMOCIONALES
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