Esto de la diversidad ha sido algo muy americano durante mucho tiempo. La composición demográfica del país y las tensiones raciales, hizo que el Gobierno regulará la inclusión de minorías en las empresas. Aún hoy su sistema de «cuotas» es muy elaborado: para cada categoría profesional, se ofrece un dato de «disponibilidad» en el mercado. Por ejemplo, porcentaje de negros en puestos administrativos. En función de la distancia que separa esa «disponibilidad» con el % que tienes en tu plantilla, se te asigna un objetivo de avance. Así cada año tienes una parrilla de objetivos por categoría profesional y grupo demográfico: mujeres, latinos, negros y asiáticos.

Este complejo sistema de equilibrios demográficos originó la creacción de departamentos de Diversidad en la empresas americanas con un foco muy claro en el cumplimiento legal. De ahí han ido evolucionando, con mayor o menor rapidez, a funciones más estratégicas: todo eso que hemos comentado en otras ocasiones sobre la diversidad del talento y la diversidad de los clientes, y cómo conectar a la empresa con sus mercados.

El nuevo salto cualitativo que están dando las multinacionales es desarrollar estrategias de diversidad global, y no sólo americanas. Hace unos meses avancé este tema en una entrada sobre las listas. Por primera vez este año se ha elaborado un ranking de las 5 mejores empresas en globalizar sus esfuerzos de diversidad: Ford, IBM, Pepsico, PwC y Procter & Gamble. Como se puede ver, todas empresas bien conocidas y bien grandes.

¿Pero que es lo que están haciendo las empresas para desarrollar «Diversidad Global»? Esta semana he tenido un webinar sobre el asunto, y he podido conocer algunos detalles de lo que hacen:

– Preparar a sus empleados para trabajar globalmente, con distintas culturas.

– Crear Grupos o Redes de Empleados Globales (el Grupo de Mujeres, el de Gays…)

– Ofrecer formación obligatoria en Diversidad en todo el mundo.

– Descartar trabajar con paises con leyes opresivas hacia algunos grupos o bien trabajar para cambiar esas leyes. Es decir, adoptan una posición clara en aspectos de Derechos Humanos en todo el mundo.

– Valorar en las carreras de sus altos ejecutivos el que tengan experiencia en otros mercados. Algo muy lógico teniendo en cuenta que para muchos de estas empresas la mayor parte de sus beneficios ya viene «overseas», es decir, del otro lado del Atlántico y del otro lado del Pacífico.

Las compañías no recogen información sobre raza o grupo étnico, fuera de Estados Unidos, ya que es ilegal hacerlo en numerosos países (buena parte de Europa, por ejemplo). Pero sí hacen seguimiento de otros grupos, específicamente mujer y discapacidad. Otro aspecto al que dan importancia creciente es a la diversidad LGBT (como llevarse los avances en el mundo corporativo americano a otros países dónde operan) y a la diversidad generacional, que es un tema emergente en todo el mundo debido a los procesos de envejecimiento. 

Siempre  he pensado que las estrategias de diversidad en España entrarían de la mano de empresas americanas. Ya se van viendo síntomas de que eso es así. Supongo que algún día también Telefónica, Repsol-Ypf, o el Banco Santander, por citar 3 ejemplos, se darán cuenta de que la diversidad puede aportar algo a sus operaciones globales.