Desarrollo directivo para mujeres (y tal vez hombres)

Numerosas empresas están explorando la forma de aumentar el número de mujeres directivas. Obviamente son aquellas organizaciones que ya han determinado que tiene sentido para su negocio y que entienden la rentabilidad de la diversidad de género. Entre esas empresas se encuentra la consultora McKinsey que ha puesto en marcha el Centered Leadership Project . El equipo de la consultora ha conceptualizado un modelo de liderazgo desde y para las mujeres a partir de una revisión de la literatura científica y entrevistas a mujeres directivas en todo el mundo. No es un modelo de liderazgo femenino porque también es aplicable a hombres pero ha nacido desde la experiencia de ellas y con la finalidad de ayudar a mujeres jóvenes con talento ha desarrollar su capacidad de liderazgo y su carrera profesional.

El nombre de Liderazgo Centrado sugiere que el centro del liderazgo está en cada uno/a, aunque Joanna Barsh, directora y fundadora del proyecto, también explica que en realidad le puso un nombre “grande” por recomendación de su marido, para conseguir que los hombres pensaran que era algo importante y le prestaran atención. El modelo se nutre en gran medida de la psicología positiva  y en la importancia de manejar los pensamientos y las emociones. En realidad, son las emociones, y su gestión en el trabajo, una de las pocas claras diferencias entre hombres y mujeres a nivel laboral.

Hay 5 elementos fundamentales en este modelo de liderazgo (ver ilustración al final):  Significado, utilizar las propias capacidades al servicio de una causa que inspire; Energía, entendiendo de dónde viene y cómo se pierde; Optimismo, para adoptar una forma constructiva de hacer frente a las dificultades; Conexión, gestionando conscientemente las relaciones que son clave para el crecimiento profesional; y finalmente Participación, encontrar una voz propia y utilizarla. Veamos cada elemento con algo más de detalle y su relevancia en el contexto del desarrollo directivo de mujeres.

Significado. La investigación ha mostrado que en general las mujeres buscan mucho más significado en lo que hacen que los hombres, que se mueven en mayor medida por el estatus y la compensación. Buscar un significado en el trabajo  se traduce en motivación y energía, y aumenta la satisfacción y la productividad. Una forma práctica de empezar a buscar significado en el trabajo es identificar las fortalezas propias y analizar en qué actividades profesionales se pueden poner en práctica.

Energía. Los directivos trabajan muchas horas. Las directivas además de trabajar muchas horas siguen asumiendo desproporcionalmente las responsabilidades familiares y del hogar. Aunque las actividades domésticas estén “subcontratadas” ellas siguen siendo las responsables principales de su organización. Es crítico, por tanto, manejar los niveles de energía en el trabajo y en casa, y en particular no sobrecargarse de actividades que drenan la energía, o al menos combinarlas con otras que sirvan para recargar las pilas. 

Optimismo. Aprender a ser optimista es útil para cualquiera y también para las mujeres, que tienen el doble de probabilidades de sufrir una depresión. Las personas optimistas ven las dificultades pero confian en su habilidad para superarlas. Las pesimistas se quedan paralizadas. La tendencia de los hombres ante un hecho negativo es luchar o huir (actuar en cualquier caso).  Las mujeres se quedan con más frecuencia analizando el hecho negativo de manera exhaustiva y  hundiéndose con más frecuencia en esa “espiral de la muerte” de un pensamiento negativo al siguiente (“me ha salido mal la reunión” – “realmente he hecho un mal trabajo” – “me va fatal en el trabajo” – “soy una mala profesional” – “soy un desastre como pareja” – “soy una mala madre”).  Estos pensamientos reducen la habilidad para actuar. Hay que contraargumentarlos o sumergirse en alguna actividad que obligue a interrumpirlos.  Para ir transformándose en más optimista, también es útil desarrollar el hábito de  acabar al día pensando en al menos  3 cosas positivas de la jornada.

Conexión. Los hombres crean más fácilmente redes de contactos profesionales más amplias y más superficiales. Las mujeres tienden a redes más limitadas pero más profundas. Encontrar mentores que faciliten el crecimiento profesional es clave para las mujeres porque las que defienden directamente sus intereses son vistas como agresivas, poco colaboradoras y egoistas. Encontrar mentores requiere cierta disciplina de gestión de contactos profesionales. Un ejercicio útil es  valorar a cada contacto por su nivel de influencia en la organización y nuestra comodidad al interaccionar con esa persona.  Cuando nos encontramos con personas de gran influencia pero ante las que no nos sentimos especialmente cómodos, es útil pensar en esas personas como icebergs, de los que sólo vemos el 10% de lo que realmente son, y recordar que juzgamos a los demás por lo que vemos mientras que nos juzgamos a nosotros mismos por nuestras intenciones y deseos, por lo que no se ve.

Participación. Las mujeres tienden a esperar que su trabajo se note por si mismo en lugar de tener que hablar de él. Es frecuente que en las reuniones esperen más para intervenir porque ponen el listón muy alto.  Esperan a  tener algo importante que decir. Sin embargo la relación entre diversidad y liderazgo muestra que las personas que son más habladoras y participan con más frecuencia tienden a ser vistas con mayores cualidades de liderazgo. La recomendación es, por tanto, participar pronto, en los 10 primeros minutos o estar entre las primeras 6 intervenciones, o de lo contrario cada vez costará más hacerlo.

De nuevo, no hay nada en estos cinco elementos de liderazgo que sea de aplicación exclusiva a las mujeres. Muchos hombres lo encontrarán también de utilidad. Quien quiera saber más puede encontrar una explicación más detallada del modelo de Liderazgo Centrado de McKinsey en el artículo Centered leadership: How talented women thrive, disponible gratuitamente tras registrarse en la página de la consultora.

Centered Leadership

Acerca de Uxío Malvido

Spanish; based in Paris; working across Europe on Diversity and Inclusion issues.
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10 respuestas a Desarrollo directivo para mujeres (y tal vez hombres)

  1. Lisete dijo:

    hola Uxio!buenos dias,
    Gracias por esta explanación tan buena de liderazgo femenino y desarrollo directivo para mujeres. Creo que a nosotras nos hace falta, a veces, hacer algunas cosas que aquí apuntas! buenos consejos! Saludos y Feliz Navidad, Lisete

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  2. Juan Parra dijo:

    Llevo desde mayo en un nuevo equipo de trabajo: Directora, subdirectora, jefa y compañeras. Estoy totalmente de acuerdo en los 5 principios fundamentales que dices , pero sobre todo los dos primeros los bordan sin lugar a dudas. Con mucha diferencia hoy por hoy con relación a los hombres.

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  4. Hola Uxio,

    Me gusto mucho el post.

    La verdad que coincido con el análisis de estos cinco aspectos.

    Las mujeres tienden a esperar que el reconocimiento les llegue por lo que hacen sin tener que hacer participes a los demás de sus progresos. Eso si, a nivel de energía y entusiasmo nos dan mil vueltas. Creo los hombres y las mujeres debemos complementarnos los unos con los otros para formar un equipo perfecto en el trabajo.

    Saludos y Feliz Navidad,

    Juan Martínez de Salinas

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  5. Totalmente de acuerdo con el análisis en los 5 puntos. Yo añadiría supervivencia, al menos hasta ahora no ha sido fácil para las directivas moverse en un mundo de hombre, pero poco a poco creo que lo estamos cosiguiendo

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  6. Perdonar la escritura pero mi teclado escribe como quiere y se salta la mitad de las letras. Saludos

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  7. Uxío Malvido dijo:

    Gracias a tod@s y que paséis estos días de vacaciones con mucha “energía” y “significado” ;).

    Fátima, me has hecho reir con lo del teclado, por lo perfeccionista.

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  8. Astrid Moix dijo:

    Hola Uxío,
    Coincido bastante con este análisis y en especial con los puntos de mejora que plantea. Efectivamente, creo que es cierto que las mujeres tenemos todavía mucho que aprender en cuanto a gestión de contactos profesionales, aspecto en el que en los últimos años ha habido cierta mejora, sobre todo en cuanto a creación y manejo de redes femeninas. Pero a mi me parece que en las redes mixtas, la presencia masculina sigue siendo abrumadora y lo mismo pasa en otros eventos de networking presencial.
    También tenemos que aprender a ser más participativas y lanzarnos más a manifestar nuestra opinión. Está muy bien eso de que el trabajo se note por si mismo, pero si nadie le presta atención, habrá que hacerlo lucir. Creo que hemos de aprender a “vendernos”, en el mejor sentido de la palabra.
    Un saludo y que pases una felices fiestas!

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  9. Uxío Malvido dijo:

    Hola Astrid,
    Son curiosos también los análisis de género de las redes sociales, porque aunque los “early adopters” suelen ser perfiles muy tecnológicos (=masculinos), las mujeres se han sumado también en grandes números. Eso puede ayudar a desarrollar conexiones “débiles”, que parece ser una de las dificultades de las mujeres.

    En cuanto a la participación, parece que la autopromoción directa no funciona para las mujeres. En ellos se ve como signo de seguridad en si mismos, en ellas se suele ver como autobombo gratuito. Participación sí, pero no tanto autoventa directa porque se puede volver en contra.

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  10. M dijo:

    Este post me ha hecho pensar y se me quedan aún varias cosas sobre las que reflexionar. Fabuloso. Muchas gracias y Feliz Navidad.

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