Haciendo números para cambiar las empresas

Leer cierto tipo de blogs tiene sus peligros. Me refiero a todos esas entradas y opiniones sobre las personas en las empresas, que se agrupan en nombres variados: Recursos Humanos, Gestión del Talento,  Gestión de Personas, Diversidad, Responsabilidad Social o Consultorías varias. Uno de los peligros consiste en transportarse directamente al Mundo de Oz que describen, dónde todo será maravilloso y las empresas serán, por fin, menos jerárquicas, más inclusivas, llenas de talento, todos conciliaremos felices, nos realizaremos como personas y, además, contribuiremos colectivamente a un mundo más sostenible social y ambientalmente. Así, transportado, es fácil que te muevas por los pasillos de tu organización como si este mundo no fuera el tuyo y esperando a que los demás, que por supuesto están en la inopia, vean la luz. En el otro extremo, tras tanta tendencia de futuro, puedes llevarte tal decepción por la mediocridad del mundo empresarial actual y sus miserias cotidianas, que de purito escepticismo caes en la depresión o en querer montar tu propio chiringuito para alejarte definitivamente del lado oscuro.

¿Cómo evitar dar bandazos entre esos dos polos? ¿Cuántos conversos como nosotros necesitaríamos al nuevo estilo empresarial para que se haga realidad? La respuesta podría ser un 30%. Al menos esa es la cifra que se baraja en los temas de flexibilidad y conciliación en el trabajo. Se necesitaría que un tercio de la plantilla se acoja a medidas de flexibilidad, ya sea horario diferente, teletrabajo u otras, para que la cultura de la organización pegue el giro definitivo y tengamos una cultura organizativa flexible perfectamente instalada. Parece que ese mismo número se repite para otras transformaciones de tipo cultural en la empresa.

La cifra mágica la ofrecía la directora europea de Catalyst en una reunión en Paris hace algunas semanas con Directivos europeos de RRHH del sector farmacéutico. El 30% sería el Tipping point, el umbral a partir del cual el cambio es imparable y se consolida. Este concepto de Tipping point viene de las ciencias sociales y lo popularizó el libro de Malcolm Gladwell: sería el punto en el que un fenómeno social se populariza cual epidemia, pasando de ser imperceptible a ser masivo a partir de ese momento.

Me disgusté un poco al enterarme de ese 30% de conversos necesarios porque en mi ingenuidad pensaba que el número sería mucho más bajo, tipo 10%- 15%, y que bastaba con tener en el barco a ciertos puestos clave, como los directivos de Recursos Humanos.

En la misma reunión dónde oí la cifra mágica, algunos mega-directivos asistentes (un pequeño grupo de VPs de la función de Recursos Humanos de la industria Farmacéutica en Europa) eran plenamente conscientes de la necesidad de implantar medidas de conciliación o equilibrio de vida personal y profesional en sus empresas.  Lo veían claro, pero sin embargo no parecían capaces de influenciar a sus organizaciones. Me sorprendió ver a personas con tanta responsabilidad con un desencuentro tan grande entre lo que pensaban y sentían desde el punto de vista personal, y lo que hacían a nivel organizativo (que era básicamente nada).

En el año 1957 un psicólogo social, Leon Festinger, elaboró la Teoría de la disonancia cognitiva que explica que los humanos tendemos siempre a buscar cierta coherencia entre lo que sentimos, pensamos y hacemos.  Desde ese punto de vista, la esperanza es que si hay directivos que ya piensan y sienten de una determinada manera sobre los cambios necesarios en su empresa, acabarán también actuando para buscar el equilibrio entre sus pensamientos, emociones y acciones. Claro que también cabe la posibilidad de que, buscando su “equilibrio cognitivo” acaben modificando lo que piensan y lleguen a la conclusión de que todo era palabrería de consultores y blogs, y que en el fondo no eran cambios realizables, al menos no en sus empresas.

Acerca de Uxío Malvido

Spanish; based in Paris; working across Europe on Diversity and Inclusion issues.
Esta entrada fue publicada en Gestión de la Diversidad, Management, RRHH y etiquetada , , , , . Guarda el enlace permanente.

10 respuestas a Haciendo números para cambiar las empresas

  1. A Bauman le descubrí gracias a un post tuyo pero Festinger es uno de mis favoritos desde la universidad.

    No creo que los cambios vayan a ser top-down. El riesgo y la resistencia al cambio son demasiado grandes. Nadie llega a VP de RRHH siendo un revolucionario.

    Los cambios llegarán con el relevo generacional. Éso es lo que hará posible el tipping point pero por desgracia aún faltan algunos años.

    No me tomes demasiado en serio. Yo soy de los que leen blogs peligrosos y vé la luz con nitidez cegadora 🙂

    JM

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  2. manuel dijo:

    más que el tipping point que dispara el cambio de tendencia de gladwell a través de un grupo minoritario selectivo, en el momento adecuado, con una idea rompedora o nueva… a mí me inspira más Pareto, donde el 20% de los directivos probablemente estén marcando la diferencia y sean -de facto- un cambio generacional.

    tu blog probablemente, esté entre ese grupo… de donde vienen? (sería interesante saber las áreas de donde recibes visitas a tu blog 😉 [si necesitas ayuda, me lo dices]

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  3. Uxío Malvido dijo:

    Jose Miguel y Manuel, vaya fé tenéis en el cambio generacional… No sé, no sé. Yo también confío en cierto efecto dominó a nivel directivo si conseguimos “demostrar” que haciendo las cosas de otra manera también se garantiza la rentabilidad.

    Y sí, Manuel, creo que necesito ayuda para conocer mejor a mis visitantes… pero ya sé que los directivos no leen blogs, y los de RRHH todavía menos 🙂

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  4. Pingback: los sueños de la razón / El semanal de anotaciones (otoño 2008, 10º domingo)

  5. Odilas dijo:

    Creo que una de las claves está en tu comentario. Hay que demostrar que la alternativa es rentable. Rentable en los términos en que se evalúa la rentabilidad en el sistema actual. Luego, se evidenciarán otras “ganancias”, pero difícilmente ahora las personas asumirán riesgos (todas, desde directivos a empleados) si no somos capaces de mostar el retorno de la inversión del cambio. no?

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  6. Uxío Malvido dijo:

    Hola Odilas,

    Es cierto que hay que demostrar el retorno de la inversión; ya forma parte del “business case” de cualquier propuesta de cambio. Y aún así hay cierto blindaje ante lo datos, como si algunos temas fueran “sospechosos” en sí mismos, aunque los arropes en números atractivos. Creo que hay que combinar la rentabilidad organizativa con la personal para vencer la resistencia y temor que muestran las personas con mayor capacidad de decisión. Muchas veces los directivos son los que tienen más miedo a lo que pase con sus carreras o incluso empleos si impulsan determinados temas.

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  7. Marta dijo:

    Lo del tipping point es lo que en feminismo, se viene denominando hace años la “masa crítica”… siempre se habla de que los cambios vienen a partir de una representación mínima de un 30%, por ejemplo, en las instituciones parlamentarias, en los consejos de administración…etc. Sin embargo, tampoco creo que garantice nada si ese 30% no actúa de manera cohesionada y todas a una… en cuanto a las empresas, nos encanta hablar de nuevos modelos de gestión empresarial porque nos lo creemos y tenemos la fe y las ganas de luchar, pero la situación ahí fuera no es tan halagüeña…
    es cierto que lo que se piden son datos, estadísticas, números, argumentos en cifras que corroboren, en términos económicos, que la inversión es tal y no un derroche, que tiene retornos y que no sólo no genera costes, sino que genera beneficios… ¿donde están esos números…? M

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  8. Vicky Pollard dijo:

    Yo soy más de teoría del caos, un pequeño cambio puede tener grandes efectos.

    Es más dudo de las acciones coordinadas, solo hay que ver lo que están haciendo los diferentes ministros de economía y la cotización bursatil, para darse cuenta, de que la coordinación no produce nada de estabilidad.

    De todas formas, estoy en que la única forma de alcanzar la “felicidad” profesional, (soy de las que piensan que felicidad y trabajo son totalmente incompatibles) pasan o por ser funcionario o por tener tu propia empresa, lo demás: promesas incumplidas, salvo alguna excepcion, que supongo que habrá pero que no conozco.

    yes but not
    Vicky Pollard

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  9. Uxío Malvido dijo:

    Marta, yo sí creo que tenemos cada vez más números… otra cosa es cómo los utilizamos y si resultan creíbles, pero yo voy descubriendo investigación sólida sobre muchos de estos temas. Ya la iremos comentando 🙂

    Vicky, me resisto a creer que ser emprendedor o funcionario son las únicas vías de realización profesional y mucho menos de alcanzar ninguna felicidad …

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  10. Vicky Pollard dijo:

    Será porque todavía eres demasiado joven Uxio, algún día, tomando un café, me dirás, ¿te acuerdas de…? y yo que para entonces no me acordaré de nada, te dire: No.

    Hablando ya en serio, soy de las que piensan, que una persona es mucho más de lo que hace en su jornada laboral, es más, dice más lo que hace fuera, que lo que hace dentro de su trabajo, y esto solo lo puedes hacer si tienes tiempo para hacerlo.

    No generalizo, particularizo a mi entorno y te digo, no conozco a nadie feliz, y los que están más próximos son profesores, y no se puede decir que estos no trabajen.

    yes but not
    Vicky Pollard

    Pd El otoño siempre me vuelve melancolica, y desde que me he dado cuenta que las cremas son un timo, mi vida está en un vaivén emocional 🙂

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