Diversidad generacional: empleados después de los 50

Hasta hace poco hablar de diversidad generacional era casi sinónimo de hablar de generaciones X e Y, las franjas más jóvenes. Se buscaba analizar sus valores y motivaciones, y, en general, determinar cómo mejor atraerles y retenerles en el trabajo. Eso sigue siendo importante, pero cada vez se hace más evidente la necesidad de dirigir también la atención hacia los colectivos de empleados de más edad, y particularmente los mayores de 50. 

Empieza a ser alarmante la percepción generalizada de discriminación por edad entre la mayoría de la población. Nada menos que el 58% de los europeos consideran que la discriminación por edad está bastante o muy extendida, según el último Eurobarómetro “Discrimination in the UE in 2009” publicado en noviembre del año pasado. El dato ha crecido 16 puntos en un sólo año, situando este tipo de discriminación cómo prácticamente la más importante (el primer puesto formal lo tiene la discriminación étnica que el 61% de los encuestados considera bastante o muy extendida). Pero es que además la edad se ha situado en el motivo más mencionado para sentirse personalmente discriminado: no sólo percibimos que flota en el ambiente sino que también la sentimos nosotros mismos. La crisis económica parece ser el factor determinante en estas percepciones con un 48% de los europeos que ve la edad como la desventaja más clara para encontrar un empleo. 

El artículo La Discriminación por Edad del profesor Juan Antonio Herrero Brasas en la Revista Claves de Razón Práctica ofrece una detallada explicación a nuestros temores, aportando un análisis de la edad como constructo cultural en nuestras sociedades, nuestra obsesión con las fechas de nacimiento y la vinculación entre la edad y la apariencia física. El artículo ofrece también un interesante análisis de las repercusiones económicas de los procesos de jubilación obligatoria y el anacronismo o falsedad de muchos de los argumentos que los sustentan. Es un buen contrapunto intelectual a todo el dramón que nos montamos colectivamente en cuanto alguien cuestiona la sostenibilidad de la jubilación obligatoria a los 65.

El verdadero drama social y un absoluto sin sentido es que tantísima gente se sienta en riesgo de exclusión laboral y social por su edad. En realidad lo lógico sería pensar lo contrario, porque el mundo entero envejece, tanto en países desarrollados como emergentes, a un ritmo sin precedentes. Ya no queda ni siquiera como consuelo pensar en los procesos inmigratorios para paliar la falta de trabajadores jóvenes en los mercados de trabajo en el futuro. De hecho  el proceso de envejecimiento es mucho más rápido en los países emergentes  y en tan sólo 10 años habrá por primera vez en todo el mundo más mayores de 65 años que menores de 5.  La actual crisis económica puede acentuar este proceso al reducir la natalidad en muchos países y provocar una crisis de embarazos.

Tarde o temprano no nos quedará más remedio que repensar y rediseñar los trabajos para dar cabida e involucrar a los empleados de más edad, esos mismos que ahora nos esforzamos en prejubilar y que “aparcamos” en términos de oportunidades profesionales. El informe Trabajar más allá de los 50, elaborado por CEOMA, constata las actuales percepciones negativas respecto a los trabajadores de más edad y en sus conclusiones apunta a tres recomendaciones: adaptación de jornadas-horarios (flexibilidad, una vez más), movilidad funcional (es decir, planes de carrera laterales) y planes de formación. La idea básica sería, por tanto, gestionar el proceso de maduración/envejecimiento desde el punto de vista de la carrera profesional, ajustando horarios, funciones y capacitación. Pero por ahora todos parecemos demasiado ocupados con gestionar el cortoplacismo del “talento” (=joven) y sobrevivir a las restructuraciones de plantilla.

Si no lo hacemos antes, cuando mejore la situación económica tendremos que comenzar a utilizar herramientas de gestión de la edad en las empresas, como el  “Age/Economic Pressure Map” que a través de unas pocas preguntas ayuda a posicionar la empresa en términos de riesgos a futuro y realizar una Planificación de Plantillas acorde. Con todo, creo que más allá de lo que haga o deje de hacer la empresa, o sus departamentos de Recursos Humanos, cada persona debería asumir la necesidad de seguir aprendiendo y reciclándose constantemente para evitar los estereotipos respecto a la resistencia al cambio o la obsolescencia que frecuentemente se asocian a los trabajadores de más edad. Esa actitud vital debería extenderse además más allá del trabajo porque cómo se analiza en “Engaged as We Age” nuestros puntos de vista sobre el envejecimiento deberían cambiar desde la actual mentalidad de “retirarse” a “involucrarse”, ya sea en en actividades educativas, de voluntariado, de cuidado de otros o de trabajo remunerado. Esa es la manera de hacernos mayores de forma activa, sana y satisfactoria, tanto dentro como fuera de la empresa.

Acerca de Uxío Malvido

Spanish; based in Paris; working across Europe on Diversity and Inclusion issues.
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8 respuestas a Diversidad generacional: empleados después de los 50

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  2. Elsa de la Haza Rubio dijo:

    Hola Uxío:

    Estoy de acuerdo con todo lo que expones en tu artículo, con argumentos y referencias, difíciles de rebatir, y no quería dejar de apoyarlo y dar mi opinión al respecto.

    Nos enfrentamos a un desafío, y a la necesidad de cambiar esquemas mentales obsoletos, que tienden a clasificar a la gente en departamentos estancos, que no encajan con la realidad actual (envejecimiento de la población, retención de un talento cada vez más escaso, etc.).

    Es por ello, que esta cuestión trasciende al ámbito empresarial, ya que, estamos ante un imperativo de cambio cultural y social. Cambio cultural que no será posible a “golpe” de medidas legislativas (como la prolongación de la edad de jubilación, aunque es un complemento) sino de romper rutinas adquiridas y transmitidas, de generación a generación.

    Es difícil abordar un tema tan complejo como el que planteas, y desde luego, no existen soluciones mágicas para el reto demográfico que se nos avecina, pero es bien cierto que, el primer paso para enfrentarnos a él es reconocer que existe, y aprovechar las posibilidades que las TIC’s nos ofrecen para facilitar la flexibilidad (siento utilizar de nuevo este término tan manido últimamente) en su sentido más amplio, para “hacer” las cosas de un modo distinto.

    Concluir felicitándote por tu artículo, y por extensión por tu blog, siempre tan didáctico, especialmente para las personas que trabajamos en RRHH y estamos sensibilizados por todo lo que tiene que ver con la diversidad.

    Un abrazo,

    Elsa.

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  3. Uxío Malvido dijo:

    Elsa, que agradable sorpresa tu comentario.
    Tienes mucha razón en la complejidad del tema y su carácter transversal. Creo que RRHH podría aportar mucho valor ahí, analizando la composición demográfica de la plantilla y ayudando a ajustar los programas internos a las distintas etapas vitales y profesionales de las personas. Ahora mismo no es un área de interés o fortaleza en RRHH pero podría y debería serlo en un futuro no muy lejano.

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  4. Alberto dijo:

    Bueno, una de las causas obviadas sobre la crisis subprime se encuentra en la falta de profesionales con experiencia en la banca, muy proclive a prejubilar a los mayores.

    Cuando dejaron Wall Street en manos de yuppies veinteañeros sin escrúpulos, apenas quedaban profesionales que hubieran vivido las anteriores crisis inmobiliarias, sólo jóvenes con un alto apetito por el riesgo.

    Saludos!

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  5. Uxío Malvido dijo:

    Hola Alberto,
    Efectivamente, parte de lo que pierden las organizaciones es ese “talento histórico”, esa experiencia, que ahora nunca se pone en valor. Lo peor es que no aprendamos nada, ni siquiera después de este episodio bancario/inmobiliario.

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  6. Astrid dijo:

    Hola Uxío,
    Las capacidades de las personas se modifican con la edad y en ese sentido coincido con Alberto en que la menor resistencia al riesgo que se supone a una persona de treinta y pocos puede ser muy buena para crear una novedosa campaña de marketing, por ejemplo, pero quizás no tanto para desarrollar un nuevo producto de “ingeniera financiera”, porque luego pasa lo que pasa… Creo que el reto está -como siempre- en la inclusión; en buscar el mejor puesto para cada grupo de edad y en ser flexibles. Pero no solo las empresas, sino también los empleados, que deberían estar dispuestos a asumir una cierta movilidad funcional para adaptarse a puestos donde su experiencia pudiera ser mejor aprovechada. Con el riesgo que eso supone.

    Un saludo,

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  7. Uxío Malvido dijo:

    Hola Astrid,
    No sé, no sé… Creo que todos tenemos bastantes ideas preconcebidas respecto a la edad y no es fácil desprenderse de ellas. Hay jóvenes, muchísimos, con muchísima aversión al riesgo y nada lanzados, mientras que hay madurit@s super creativos. Al final hay que gestionar siempre el perfil de capacidades de cada persona. Y totalmente de acuerdo: las personas tienen que ser flexibles y asumir la movilidad funcional, pero las organizaciones tienen que facilitar esos cambios, abriendo la definición de “talento” con posibilidades de desarrollo.

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  8. Juan Parra dijo:

    Trabajo en una multinacional, que desde hace bastantes años ya de forma informal y formal esta marcando claramente la diferencia de carrera profesional para los mayores y menores de 50 años.
    Ahora con el nuevo planteamiento de gobierno ( si al final va para adelante), va a costar mucho remontar esta politica, en un colectivo muy profesional y muy trabajador, que muchos como en mi caso tienemos puestas las miras fuera del mundo de la empresa y que nos da igual como lo llamen (retirar, jubilar, excedentes…etc) lo que importa son la condiciones economicas. Pues el resto de ilusiones dentro de la empresa se las han ido cargado una a una. Estas estan puestas en otros objetivos externos, logicamente. Va a costar mucho remontar este maltrato.

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