Diferencias salariales de género

Hay temas que suenan a antiguos sólo de nombrarlos. Como si fueran de otra era, de otra glaciación. Pasa con los insultos a las Ministras y pasa con las desigualdades salariales de género. Son tan anacrónicos que cuesta creer que formen parte de nuestra realidad.  Sin embargo, la existencia de diferencias retributivas entre hombres y mujeres en trabajos de similar valor es un hecho universal, que atraviesa países y sectores económicos.  Se mide a través de un indicador llamado “Brecha Salarial de Género” o “Gender Pay Gap”  que mide el promedio de la retribución de hombres y mujeres por hora trabajada. Se estima en aproximadamente un 15% en todo el mundo, aunque con fuertes variaciones entre países. 

Las diferencias salariales de género no afectan sólo al salario fijo, sino que incluye las retribuciones variables, esas que supuestamente sólo miden el desempeño puro y duro. Para muestra un estudio que demostró que las mujeres en la City londinense cobraban en bonos 5 veces menos que sus compañeros varones.

Las administraciones públicas admiten la existencia de la desigualdad y eliminarla es un objetivo declarado de la UE, como uno de los ejes de sus políticas de Igualdad de Género. El Parlamento Europeo calculó en 2008 que las mujeres de la Unión Europea tenían que trabajar hasta el 22 de febrero si querían igualar el salario de un hombre en el año anterior. También en Estados Unidos preocupa la medición y reducción de la brecha salarial. Su Gender Wage Gap 2009, muestra la evolución histórica y el análisis de datos por raza (las mujeres negras y latinas salen peor paradas).  

En cuanto a las explicaciones de este fenómeno, el artículo “Why do Women still earn less than men?” revisa la contribución a la diferencia total de factores como la educación, la experiencia, el tipo de trabajo…  Al final de todos esos análisis, sigue quedando una diferencia que sólo el género parece explicar.  El artículo cita un estudio de 2008 que muestra que las transexuales (hombre a mujer) acaban cobrando un 32% menos tras el proceso de reasignación, mientras que ellos, los transexuales  (mujer a hombre), cobran un 1,5% más tras la reasignación.

Pese a la acumulación de datos, los jóvenes actuales piensan con ingenuidad que el género no va a jugar ningún papel en su evolución profesional y salarial (se habla de ellos como naive graduates porque creen que aunque el fenómeno exista no les afectará personalmente). Las empresas, en cambio, sí deberían pensar que les puede afectar: el riesgo de verse envuelto en denuncias por discriminación de género va en aumento, y éstas llevan frecuentemente aparejada un componente de discriminación salarial. Así tenemos por ejemplo el caso Novartis con indemnizaciones millonarias, el caso Goldman Sachs o  el que hay abierto en la actualidad contra Wal-Mart, que podría afectar a cientos de miles de empleadas.

En España, el Ministerio de Igualdad (ahora transformado en Secretaría de Estado) ha publicado recientemente un detallado informe titulado Brecha Salarial: Realidades y Desafíos. Son casi  200 páginas de detallado análisis. El informe fija la brecha salarial en España en un 17,6% (17,4% de media en la UE).  Con los datos de la Encuesta de Estructura Salarial de 2006, el informe analiza las desigualdades salariales desde todos los ángulos posibles: tipo de contrato, tamaño de empresa, titularidad, tipo de puesto, nivel educativo, tipo de jornada… Entre otras cosas, los datos muestran que la diferencia salarial es mayor en los puestos más altos, en las empresas más grandes y a mayor antigüedad.  Y es que el salario de los hombres crece de media hasta los 45 años, mientras el de las mujeres sólo lo hace hasta los 30-32 (según investigación de González y Mir en 2002 citada en el informe).  Como ya comenté en Diferencias salariales entre mujeres y madres la maternidad y el cuidado de hijos es un factor determinante en este tema.

El mencionado informe del Ministerio/Secretaría incorpora también un análisis de las causas de las desigualdades salariales.  Además de apuntar a la tesis del menor valor otorgado en general al trabajo de las mujeres, el informe incluye los resultados de diferentes entrevistas realizadas con expertos. Todos coinciden de entrada en negar que exista discriminación directa. Sin embargo sus respuestas también revelan una concepción de la empresa como un entorno que requiere un determinado nivel de dedicación y prioridad, algo que no todas las mujeres parecen dispuestas a otorgar. De hecho el informe habla de la existencia de 3 tipos de actitudes de las mujeres ante el trabajo. Serían el reverso femenino de las 3 Mentalidades masculinas que mantienen el techo de cristal comentadas en otra ocasión. Estas actitudes femeninas bien podrían corresponder a distintas etapas vitales:

Mujer Luchadora. Ha alcanzado el éxito y no se ve diferente a los hombres en nada. Pone en duda la brecha salarial. Su carrera ha constituido el centro de su vida e identidad vital.

Mujer Multidimensional. Quiere integrar el trabajo como un aspecto más de su vida, pero compatibilizándolo con otros. No hace de la dedicación al trabajo el centro de su identidad, a pesar de que sea muy importante.

Mujer Extrañada. No se siente vinculada en absoluto al trabajo. El trabajo es sólo una manera de aportar ingresos a su economía personal o familiar.

Más allá de mediciones y explicaciones, ¿qué cabe hacer ante las diferencias salariales de género? A nivel empresarial, creo que de manera rutinaria, en cada ejercicio anual de compensación, se debería incluir un análisis de la brecha salarial. Esto se supone que es parte de los Planes de Igualdad pero en mi experiencia ni siquiera las consultoras especializadas en este tema tienen una buena sistematica para hacerlo. Por no hablar de los propios sistemas de gestión de Recursos Humanos, que podrían incluir de manera estándar un informe con indicadores de equidad salarial, algo que no parece tan difícil.

Por otro lado, a nivel individual las mujeres podrían desarrollar mejores estrategias de negociación salarial. La investigación sugiere que a ellas les gusta menos negociar y lo hacen con mucha menos frecuencia, hasta 4 veces menos que los hombres, (ver Women hate negotiating para detalles adicionales). Existen guías con recomendaciones para ellas que pueden ser útiles, como Confronting the Gender Gap in Wages  o A toolkit for Women seeking a raise. En general se les recomienda ser proactivas, prepararse a conciencia, incluyendo metas ambiciosas, y cuidar el estilo de la negociación para no dañar la relación con su jefe. Quizás vendrán tiempos mejores pero por ahora es mejor aprender a negociar el propio salario.

Acerca de Uxío Malvido

Spanish; based in Paris; working across Europe on Diversity and Inclusion issues.
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