Mitos y Ritos de Recursos Humanos

Diversidad Corporativa ha recibido un premio del Observatorio de la Blogosfera de RRHH, un grupo de profesionales que evalúan quincenalmente la calidad de los contenidos de distintos blogs. Además de elaborar un ranking por contenidos, otorgan unos premios con carácter anual. Quiero aprovechar el reconocimiento, y la atención que genera entre profesionales de Recursos Humanos, para plantear aquí algunos de los debates actuales en el área.

Para empezar, seamos justos: parte del cuestionamiento y desencanto que hemos comentado en otra ocasión, hacia la función de Recursos Humanos, va en realidad dirigido hacia el funcionamiento empresarial en general. Se cuestionan decisiones e incoherencias que en gran medida son responsabilidad de los directivos de línea, y no de los profesionales de RRHH. El proceso de pérdida de confianza en las empresas parece tener difícil marcha atrás  y si algo se puede achacar realmente a Recursos Humanos es que continúe, como si nada, sobre-vendiendo las supuestas excelencias de las compañías sin revisar la coherencia de sus mensajes o la eficacia de sus procesos de gestión de personas.

Para “deconstruir” la función de Recursos Humanos tenemos que repensar muchos de sus axiomas básicos que a fuerza de repetición se han convertido en auténticos mitos fundacionales del área a pesar de que en la actualidad son cuestionables.  El primero de ellos es el mito del Liderazgo asertivo/dominante. Actualmente los directivos de RRHH opinan que los jefes carecen de cualidades de liderazgo claves, como la inteligencia emocional o la capacidad de motivar. Sin embargo, cabría preguntarse qué papel ha jugado, y sigue jugando, en esa carencia actual el hecho de que tendamos a asociar el liderazgo a su vertiente asertiva y extravertida. Recientes investigaciones sugieren que las personas Introvertidas podrían ser mejores líderes con empleados proactivos, lo que llamaría a ampliar nuestro abanico de potenciales líderes, o mejor aún a que desarrolláramos líderes versátiles, capaces de actuar de forma tanto extrovertida como introvertida en función del tipo de colaboradores.

Otro gran mito del área es el de la escasez del Talento, y la necesidad de identificarlo de manera muy selectiva.  Esta idea se ha asentado en una falsa teoría de la meritocracia, que tal vez funcionaba en las estructuras piramidales pero que se revela cada vez más inadecuada para las estructuras planas de la actualidad y la creciente cultura (2.0?) de colaboración. Hay una buena revisión de las dificultades para identificar talento en Paradox of Potential Assessment pero a grandes rasgos podríamos decir que no suele estar claro qué tipo de talento estamos buscando (pues éste es situacional) y muchísimo menos los medios para identificarlo (muy a menudo sujetos a la varita mágica del jefe respectivo).  Lo que sí es necesario, cada vez más, es gestionar las oportunidades de aprendizaje y desarrollo de la plantilla porque son factores críticos de compromiso/engagement y de retención.  Y, por cierto, hablando de retención,  también es un mito aquello de que los empleados no abandonan las empresas sino a los malos jefes ya que los datos muestran que la mayor parte de los que se van lo hacen por falta de oportunidades de crecimiento o por realizar un trabajo poco atractivo (es decir, les sobra talento para lo que les pedimos que hagan).

Además de revisar la Mitología de Recursos Humanos también conviene echarle un ojo a algunos de los ritos más frecuentes del área, y muy especialmente a las Evaluaciones del Desempeño.  Durante mucho tiempo se consideró que una buena Gestión del Desempeño era la piedra angular de todo la Gestión de Recursos Humanos. En la actualidad, en cambio, esto está fuertemente cuestionado.

Las Evaluaciones del Desempeño han estado en los últimos meses en el centro de un gran debate a nivel internacional. En el origen de la polémica está el artículo del Wall Street Journal titulado “Yes, Everyone Really does hate Performance Reviews“. El autor, que también ha escrito un libro, plantea básicamente que las Evaluaciones del Desempeño son una mala práctica de gestión porque giran, en el fondo, en torno a lo que le gusta o disgusta al jefe, impidiendo cualquier conversacion sincera y útil.  Otras detractores han cuestionado también que las evaluaciones son demasiado genéricas, hechas por gerentes no formados … Aunque en el medio de la controversia también ha habido voces favorables ( The Truth about Performance Reviews o 10 Opinions on Performance Reviews) todas ellas han reconocido que el sistema no funciona bien en la práctica.  Una reciente investigación de Wharton ha echado más leña al fuego al poner de manifiesto que clasificar a los empleados en categorías en función de su desempeño es contraproducente porque provoca más desmotivación que otra cosa.

Recursos Humanos tendrá que solventar estos y algunos otros debates, pero tiene además caminos alternativos que explorar como función. Uno de ellos es incorporar a su discurso, y práctica, los planteamientos de la Responsabilidad Social Corporativa. Como se describe en If I could change one thing about HR  esto consiste en hacer 4 cosas: promover la Diversidad, involucrarse en la Sostenibilidad ambiental, invertir en programas de Salud y Bienestar de los empleados y respetar escrupulosamente la legislación sobre Derechos Humanos en todo el mundo. Otro camino alternativo, igualmente interesante, es contribuir a crear una Cultura de Responsabilidad y Libertad en las empresas. Se trataría de una cultura de bajo control, tal como se describe en la presentación que adjunto abajo, que hoy por hoy está lejos de la cultura de procesos que Recursos Humanos ha contribuido a crear en la mayor parte de las grandes compañías. 

Acerca de Uxío Malvido

Spanish; based in Paris; working across Europe on Diversity and Inclusion issues.
Esta entrada fue publicada en Responsabilidad Social Empresarial, RRHH y etiquetada , , . Guarda el enlace permanente.

9 respuestas a Mitos y Ritos de Recursos Humanos

  1. Hola Uxío,

    En primer lugar, enhorabuena por el reconocimiento porque personalmente pienso que es muy merecido por las aportaciones que haces de gran calidad.

    La figura de recursos humanos esta muy devaluada a día de hoy, sin embargo, como bien dices en muchas ocasiones los causantes de la ultima decisión son las cúpulas directivas de arriba del escalafón. Lo que pasa es que recursos humanos no ha sabido ser estratégico ni aportar valor para aunar criterios entre las dos partes del juego empresarial. A día de hoy con la que esta cayendo muchos departamentos de recursos humanos miran hacia otro lado sin abrirse a las nuevas herramientas y formulas que son el futuro aunque se nieguen a verlo.

    Los lideres auténticos no abundan a día de hoy porque tienen un protagonismo excesivo sin darse cuenta que la clave esta en el grupo de trabajo, guiándolo pero siendo uno más que aporta como los demás y resuelve o marca la diferencia en momentos puntuales.

    Las empresas dicen que hay escasez de talento, sin embargo, yo opino que el problema es que el talento es heterogéneo y tiene muchas formas de mostrarse y ello conlleva que dejemos a cada persona desarrollarlo sin muros de contención existentes en muchas compañías.

    Coincido con el mito de que las personas abandonan las compañías donde no saben apreciar su trabajo o donde no les dan oportunidades de desarrollo, es decir, los jefes no son los que tienen la ultima palabra a ese respecto.

    Creo que es el momento de abrir un debate donde entre todos marquemos el camino hacia las nuevas formulas que están directamente relacionada con la responsabilidad social, la igualdad, la conciliación y la flexibilización del mercado de trabajo.

    Saludos,

    Juan

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  2. brizas dijo:

    Enhorabuena Uxio por el premio, desde luego merecido, tus artículos siempre resultan interesantes. Los temas de liderazgo, género y diversidad son hoy día claves en las empresas y tus aportaciones son mu buenas

    Saludos
    Ángeles
    http://brizas.wordpress.com

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  3. Pepe Cuesta dijo:

    ¡Enhorabuena por el premio! ¡Totalmente merecido!

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  4. Susana de Pablos dijo:

    Fantástico análisis, Uxío, enhorabuena. No es de extrañar tan merecido galardón.

    Un abrazo.

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  5. Enhorabuena Uxío por el merecido premio y por el post. Creo que los temas que planteas son clave para el futuro de la función de RRHH.
    Un abrazo,

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  6. Uxío Malvido dijo:

    Hola Juan,
    Gracias y felicidades por la parte que te toca de los premios. Mi enhorabuena también para ti!.
    Veo por tu comentario que estamos en sintonía. El gran problema no lo veo tanto en la blogosfera de RRHH, dónde veo ciertos acuerdos sobre aspectos como la necesidad del liderazgo, o lo que entendemos por talento, sino en la comunidad de RRHH “offline”, todos esos compis que se mueven en las empresas y que parecen algo más impermeables a los cambios.

    Hola Angeles y Pepe,
    Muchas gracias por las felicitaciones. Si de algo estoy contento es del hecho de que un blog sobre “Diversidad”, un tema más bien considerado marginal o cuando menos “periférico” en Recursos Humanos, haya logrado el interés y la valoración por parte de una parte de la comunidad internauta. Saludos!

    Muy buenas, Susana.
    Gracias y tengo pendiente pasarme con calma por tu blog (http://www.edirectivos.com/users/2115-Susana-de-Pablos/blog). Todo se andará…

    Hola José Miguel,
    Gracias y enhorabuena también para ti. Espero que nos consigamos “desvirtualizar” algún día de estos, tendríamos tanto que hablar sobre HR… ;).

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  7. Siempre me deja boquiabierta tu “expertise”, pero en este post todavía más. Da gusto tener la oportunidad de compartir conversaciones con personas como tú. Lamento no poder estar en el congreso nacional de RRHH para escucharte, pero te felicito de nuevo por el premio. Como tú dices, ya es un hito que un blog sobre diversidad consiga premios globales de gestión de personas.

    Un abrazo,

    Celia

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  8. Miriam Núñez dijo:

    Hola Uxío,
    ENHORABUENA POR EL RECONOCIMIENTO. Lo mereces, pues con tu blog consigues integrar con gran maestría las perspectivas académica, profesional e institucional de la gestión de la diversidad. Soy profesora de Universidad y llevo tiempo siguiendo tus posts (en mi departamento tienes a varias abonadas). Nos encantaría que nos confirmaras tu asistencia como ponente en la II Jornada sobre Diversidad, Género, Gobierno y Contabilidad que vamos a celebrar en Sevilla el próximo 20 y 21 de enero pues, como dice Celia, da gusto conversar con gente como tú (tu visión enriquecería enormemente la mesa redonda). Un saludo y gracias por compartir con nosotros tus reflexiones y experiencias.

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  9. Uxío Malvido dijo:

    Hola Miriam,
    Muchas gracias. Por esas cosas que tiene la tecnología, tu comentario estaba en la carpeta de “spam” y no me di cuenta hasta ahora.
    Espero que nos veamos en Sevilla; confirmaré mi asistencia en los próximos días.

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