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Diversidad Gay: realidad emergente en la empresa

Algunas palabras se atragantan en el mundo corporativo, entre ellas gay y lesbiana. Hay una especie de pacto implícito por el que están casi fuera de lugar, condenadas al silencio. Son palabras para usar en casa o para referirse a las plumas del Orgullo, pero no son aptas para hablar del entorno de trabajo o del negocio de la empresa.

Las iniciativas sobre diversidad van incorporando a la empresa nuevas realidades sociales, más allá de las clásicas de género o diversidad cultural. Así se va hablando algo más de discapacidad que, aunque es una dimensión complicada, al menos suele generar buenos sentimientos y ganas de «ayudar» al prójimo. Pero cuando llegamos a los gays y a las invisibles lesbianas, entramos en un complejo universo de miedos, desconocimientos e incomodidades.

Todo parte de una falsa asunción, la de pensar que la orientación sexual no tiene nada que ver con los negocios. Pero eso es tanto como pensar que los negocios ocurren al margen de las personas. Afortunadamente se va imponiendo la idea de que los mercados son conversaciones y  que las conversaciones se conducen entre seres humanos que utilizan voces humanas abiertas, sinceras y naturales.  ¿Cómo pretender entonces que la afectividad e identidad de las personas no tenga impacto en el negocio?

Incluir al colectivo LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) en la estrategia de diversidad de la empresa tiene claros beneficios. En el plano simbólico demuestra el compromiso de la compañía con la diversidad al llegar al colectivo más estigmatizado socialmente. En el plano práctico, desarrollar políticas de visibilidad e inclusión de los empleados LGBT mejorará la productividad, retención y el compromiso de esos empleados, e impactará en la satisfacción y lealtad de los clientes LGBT de la compañía.

Para hablar de todo esto, hace unos días se celebró una charla sobre Diversidad Gay en Citi, enmarcada en una Semana de la Diversidad muy completa. A continuación dejo la presentación utilizada. Detrás de las plumas y colores de la portada está el marco estratégico general de la diversidad LGBT, algunos conceptos básicos sobre la «comunidad gay» y varios ejemplos prácticos de acciones de empresas americanas y europeas en este campo.

Hay también un buen resumen de los contenidos de la charla en el blog de IEout. Hicimos un buen triunvirato, con Margarita Alonso de la Oficina del Alumno del IE, y Oscar Puentes de IEout, para aportar también el ángulo de lo que está ocurriendo en las Escuelas de Negocio y el caso concreto del Instituto de Empresa, la única escuela de España que tiene un club de alumnos y ex-alumnos gays y lesbianas .

Algo se mueve, aunque lentamente. De la mano de empresas como Citi, que desarrolla políticas activas hacia Gays y Lesbianas en Estados Unidos como se puede ver en su página corporativa de diversidad, se irá produciéndo una mayor apertura del mundo empresarial también en España. En definitiva, sólo se trata de conectar mejor el mundo empresarial con la sociedad en la que opera, aunque a la clase directiva masculina esa conexión todavía le cueste un poco.

Estos son días de Orgullo para la comunidad LGBT. Miles de personas se reunirán «Por la Visibilidad Lésbica», tan necesaria en todos los ámbitos de la sociedad. Quizá algún día no muy lejano lo hagan también por la visibilidad en el mundo laboral.

Diversidad desde San Francisco

La semana pasada asistí en San Francisco a un Executive Forum organizado por Out and Equal.  Esta organización es una non-profit americana que trabaja por entornos de trabajo que sean inclusivos para Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales (LGBT).  Durante su Annual Summit se realizan más de 100 talleres y múltiples ponencias, y asiste un número creciente de profesionales. El éxito del Congreso anual les ha decidido a organizar en esta ocasión un encuentro reducido sólo para ejecutivos. Y claro, ningún sitio mejor que San Francisco, la ciudad mito y Meca del mundo gay, para comenzar el encuentro y networking de ejecutivos fuera del armario.

San Francisco

Participamos un total de poco más de 20 personas, pertenecientes en su mayoría a grandes empresas americanas, como Dell, IBM, Disney, Ernst & Young o PepsiCo. Yo era el único representante de Merck y el único no americano de los presentes.

Contamos con la presencia de un par de ponentes externos, una especialista en coaching y desarrollo directivo orientado a mujeres (pero cuyo método no entiende de géneros) y el fundador de una cadena de hoteles. Ambos serán ocasión de entrada aparte. El resto del Executive Forum consistió en discusiones con facilitadora alrededor de los cambios sociales, políticos y empresariales respecto a la población LGBT, las implicaciones del armario corporativo en la vida y carrera de los ejecutivos, o las posibilidades de hacer networking. Pero, sin duda, el tema estrella fue el de la autenticidad y sus implicaciones para el liderazgo.

La idea base es que un líder se caracteriza por su capacidad para influenciar a otros a través de conversaciones. A través de esas conversacione se construyen relaciones con los demás en las que la confianza es un factor fundamental. Esa confianza, es difícil de ganar o de otorgar, si no se percibe que el líder es auténtico. Ahora bien, la autenticidad es de algún modo algo dinámico; un continuo. Todos nos movemos en cierto punto de la escala y consideramos el riesgo que implica mostrarnos a los demás con los menos filtros y máscaras posibles. Las implicaciones para gays y lesbianas son evidentes, pues la orientación sexual es parte de lo que son como personas. Y dar lo mejor de si mismos en el trabajo implicaría poder mostrar su mejor versión como personas. Pero la gran pregunta es ¿es la autenticidad parte del sistema imperante en las organizaciones? ¿responde el modelo dominante de liderazgo a estas características?

El Armario Corporativo

Sin duda gays y lesbianas han avanzado en cuanto a derechos y visibilidad social de manera espectacular en los últimos diez años. El reconocimiento hace dos años del derecho al matrimonio y la adopción ha situado a la comunidad LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) en el centro del debate social y político. Y sin embargo, raro es todavía encontrar gays y lesbianas fuera del armario en la empresa. Rarísimo. Pero están ahí. No son sólo compañeros de trabajo, sino también jefes, proveedores, accionistas y clientes. La inmensa mayoría son invisibles. No hablan de sus amores, de sus familias y apenas sí lo hacen de su ocio. Temen lo de siempre:  la falta de aceptación y la burla, pero sobre todo temen el impacto en sus carreras.  Temen que los estereotipos que aún existen sirvan de forma velada para detener su desarrollo y promoción. Todos los avances sociales encerrados de nuevo en un aséptico armario corporativo.

En general se asume que ser gay es algo perteneciente a la esfera privada y cómo tal no debe ser compartido en la empresa. No hay necesidad de decirlo. La heterosexualidad, en cambio, es profundamente obvia en la empresa. Se habla de maridos y mujeres constantemente. Los comentarios sobre los hijos son permanentes (desde los catarritos hasta las últimas proezas) y las bodas y los nacimientos son grandes acontecimientos que todo el mundo celebra. Heterosexualidad evidente a cada paso, pero los gays que se lo callen todo bien calladito.

Sin embargo hay cambios que son imparables. En Estados Unidos el congreso 2007 de Out and Equal congregó a más de 2.500 profesionales pertenecientes a compañías muy conocidas de todos los sectores. Cada vez es más obvio que la comunidad LGBT es un segmento relevante de clientes en muchos sectores, desde gran consumo al turismo, pasando por los servicios financieros. Existen ya consultoras especializadas en desarrollar estrategias de marketing y publicidad para este colectivo. A medida que el peso económico se hace evidente y que la sociedad es más abierta respecto a la homosexualidad, las empresas comienzan también a mirar hacia dentro y repensar como pueden hacer del entorno de trabajo un lugar más inclusivo también para sus empleados gays y lesbianas. Cuanto más cómodos se sientan, más contribuirán a los resultados de la empresa y toda esa energía absurda de medir lo que dicen y cómo lo dicen puede ser redirigida a los objetivos de negocio… que de eso se trata.