La semana pasada asistí en San Francisco a un Executive Forum organizado por Out and Equal. Esta organización es una non-profit americana que trabaja por entornos de trabajo que sean inclusivos para Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales (LGBT). Durante su Annual Summit se realizan más de 100 talleres y múltiples ponencias, y asiste un número creciente de profesionales. El éxito del Congreso anual les ha decidido a organizar en esta ocasión un encuentro reducido sólo para ejecutivos. Y claro, ningún sitio mejor que San Francisco, la ciudad mito y Meca del mundo gay, para comenzar el encuentro y networking de ejecutivos fuera del armario.
Participamos un total de poco más de 20 personas, pertenecientes en su mayoría a grandes empresas americanas, como Dell, IBM, Disney, Ernst & Young o PepsiCo. Yo era el único representante de Merck y el único no americano de los presentes.
Contamos con la presencia de un par de ponentes externos, una especialista en coaching y desarrollo directivo orientado a mujeres (pero cuyo método no entiende de géneros) y el fundador de una cadena de hoteles. Ambos serán ocasión de entrada aparte. El resto del Executive Forum consistió en discusiones con facilitadora alrededor de los cambios sociales, políticos y empresariales respecto a la población LGBT, las implicaciones del armario corporativo en la vida y carrera de los ejecutivos, o las posibilidades de hacer networking. Pero, sin duda, el tema estrella fue el de la autenticidad y sus implicaciones para el liderazgo.
La idea base es que un líder se caracteriza por su capacidad para influenciar a otros a través de conversaciones. A través de esas conversacione se construyen relaciones con los demás en las que la confianza es un factor fundamental. Esa confianza, es difícil de ganar o de otorgar, si no se percibe que el líder es auténtico. Ahora bien, la autenticidad es de algún modo algo dinámico; un continuo. Todos nos movemos en cierto punto de la escala y consideramos el riesgo que implica mostrarnos a los demás con los menos filtros y máscaras posibles. Las implicaciones para gays y lesbianas son evidentes, pues la orientación sexual es parte de lo que son como personas. Y dar lo mejor de si mismos en el trabajo implicaría poder mostrar su mejor versión como personas. Pero la gran pregunta es ¿es la autenticidad parte del sistema imperante en las organizaciones? ¿responde el modelo dominante de liderazgo a estas características?
Diversidad Corporativa 
Una pregunta: qué porcentaje de mujeres participó tanto en el Congreso Anual como en el reducido para ejecutivos?
Me gustaMe gusta
En el Executive Forum exactamente 12 mujeres de 24. Mucha participación y visibilidad lésbica, la verdad. Una de las participantes era transexual MTF ( adicionalmente hubo otra como miembro de un panel). Cero presencia «bi».
En el Congreso Anual participaron:
Male: 56.7%
Female: 40.6%
Transgender: 2.0%
Distribución de orientaciones sexuales como sigue:
Gay: 50.6%
Lesbian: 22.3%
Heterosexual: 19.0%
Bisexual: 2.3%
Other/Queer: 1.7%
A destacar la alta participación de heterosexuales, profesionales de Recursos Humanos y Marketing así como «aliados» de los grupos de empleados LGBT.
¿Qué te sugieren todos estos datos?
Me gustaMe gusta
Mi primera impresión: me sorprende mucho la alta participación de mujeres, pero si tenemos en cuenta los detalles podemos deducir:
1.- La mayoría de los participantes lgtb son hombres gays.
2.- Los llamados aliados son mujeres heterosexuales
3.- No hay prácticamente presencia trans/queer.
Lo que imagino que en el Executive Forum sería más o menos igual.
A la vista de estos datos es evidente que la “diversidad corporativa” está liderada por hombres gays y algunas lesbianas con el apoyo mayoritario de mujeres heterosexuales, que por otra parte tiene lógica que sean los aliados de la causa lgtb cuando ellas también tienen el mismo enemigo común, el machismo generalizado dentro de las empresas.
Así que por un lado responde a la estadística demográfica de la situación lgtb en otros ámbitos.
El pasado octubre asistí a un “Diversity Forum” organizado por IBM en Zurich. La distribución era prácticamente la misma que la que aquí planteas, y me sorprendió la elevada participación de aliados –era la primera vez que veía con estos ojitos y de verdad el concepto de heterosexual comprometido con el valor de la diversidad dentro del ámbito laboral, o bueno, a decir verdad, casi en cualquier ámbito-. En aquel caso, los aliados eran todos hombres, ejecutivos de distintas empresas, Shell e IBM creo recordar, y hablaban, en pie de igualdad, no como persona que ayuda o apoya desde una posición superior, sobre el valor de la diversidad y lo que implica para el personal de una empresa en relación a la competencia. Me pareció muy interesante y me dio mucho que pensar en un ámbito bastante virgen al menos en España.
La escasa participación de las lesbianas no me sorprende. Es nuestra constante en todas partes y me resulta harto aburrida la situación, porque el cambio es tan lento, que agota. Las lesbianas tendemos a justificar la invisibilidad y reclamarlo como un derecho. Cuantas veces he oído a una escritora lesbiana decir que le encantaría que sus libros estuvieran en una librería generalista y no en librerías especializadas de temática lgtb y al decirle que por supuesto, que eso implicaría una visibilidad de las lesbianas, blablabla,… ella saltar como un resorte reivindicando su invisibilidad, con esa frase tan estupenda de “no es necesario llevar una bandera allá donde vayas”.
Al contrario que tantas de ellas opino que si, que no solo es necesario, sino que es vital. La visibilidad nos da libertad, creo que precisamente salir del armario, haciendo visible algo que pretendes esconder porque crees que te hace vulnerable, es lo que hace que deje de tener esa capacidad para hacerte daño.
Me gustaMe gusta
No creo que en Estados Unidos esté liderado por hombres gays; para nada. La presencia de lesbianas es constante. Algo a lo que no es ajeno el hecho de que la presidenta y fundadora de Out and Equal es una mujer. Como lo fue durante 10 años la presidenta de Human Rights Campaign, la otra non-profit clave en todo esto (comentaré los detalles en otra entrada; porque es algo largo).
También veo y percibo mucha presencia Trans en USA. El 2% que mencioné antes puede parecer muy bajo pero en un colectivo de casi 2500 personas suponen unas 50 y con clara visibilidad, organizando workshops específicos e incorporando la T en la agenda general de los eventos. Por ejemplo, el año pasado en Washington DC en «Out for Work», un congreso dirigido a estudiantes de Universidad, hubo participación de trans y un clarísimo interés del público en la transexualidad.
Ahora vamos con Europa y con España. Aquí si que la situación cambia radicalmente. En lo poco que hay las lesbianas son prácticamente inexistentes. Y entiendo, y comparto, tu frustración. Desanima un poco hablar constantemente de una L que no aparece por ningún lado. Y lo de la bandera de la invisibilidad ya es que directamente agota; también la tienen muchos gays. Pero bueno, el cambio está en marcha y lo importante es ir creando las condiciones organizativas para que cada vez más personas se puedan mostrar como son. Aún así, algun@s seguirán ocultándose, o pretendiendolo, toda su vida. Será su decisión personal y no merece mayor gasto de energía por nuestra parte.
Me gustaMe gusta
Lo de los hombres gays es normal, siempre han tenido más visibilidad y creo que están más aceptados en el mundo empresarial porque bueno son hombres, como apuntáis y hay sectores claramente dominados o asociados a hombres homosexuales, como la moda, el diseño etc, que supongo a la larga han creado un proceso de normalización en algunos entornos, «contaminando» el resto, dada su gran proyección. La visibilidad es un buen arma, en principio, como apunta Uxio.
Lesbianas, las que conozco son telefonistas, tienen una tetería…, y si bien si tengo referentes, conocidos y amigos gays -hombres en el mundo empresarial, quizás si sea necesaria alguna directiva para dar a esto un proceso de normalización y decir, oye, que puedo conseguir lo mismo que tú.
Pero es solo cuestión de tiempo, tarde o temprano todo cambiará, seguro.
Respecto al ultimo comentario del autor, volvemos a lo de siempre, macroempresas, en las PYMEs, ¿condiciones organizativas?, futuro ideal, construido en terreno minoritario, que no por ello hay que quedarse quieto, pero bueno todo maratón empieza con un primer paso.
Saludos!
Yes but not,
Vicky Pollard
Me gustaMe gusta