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Empresa Líquida

Vivimos tiempos líquidos, inestables, y nuestras relaciones con la empresa y el mundo del trabajo también se diluyen. Antes empleado y empresa se vinculaban en relaciones laborales sólidas basadas en lealtades mútuas, pero hoy triunfan las fragilidades de doble dirección: ni contratos de por vida ni compromisos permanentes del empleado. 

La sociología ayuda a entender lo que está ocurriendo. Zygmunt Bauman, un sociólogo polaco, octogenario y judío, tiene varios libros publicados alrededor de la actual etapa de modernidad como un tiempo líquido. Un tiempo flexible y voluble que se diferencia de la etapa anterior dónde todo era más sólido, estable y predecible. Hoy nada solidifica y nuestras vidas están fragmentadas y en cambio constante.

Yo me confieso fan de Zygmunt Bauman. He leído Amor líquido, Tiempos líquidos y Miedo líquido (podéis consultar su bibliografía completa en Casa del Libro). De todos ellos el más revelador ha sido Amor Líquido, una obra que lleva como subtítulo «Acerca de la fragilidad de los vínculos humanos«.

La idea fundamental es que hoy se temen las relaciones duraderas en general. Hay miedo al compromiso y los vínculos entre las personas son frágiles. Esto genera inseguridad y por lo tanto ganas de estrechar lazos pero… sin que sean muy firmes; sólo simples «conexiones». Se buscan relaciones plenas pero de compromiso limitado, con las puertas abiertas. Así proliferan las redes con múltiples conexiones y la cantidad de contactos rellena el vacío que deja la falta de calidad. Las relaciones son de tipo virtual, de fácil acceso y salida. Relaciones de bolsillo que se sacan en caso de necesidad:  agradables, instantáneas, breves y … descartables.

Vivimos, además, deprisa porque al cambiar el compromiso por las múltiples relaciones en red, el movimiento y el cambio se convierte en una obligación. Al igual que ocurre con otros productos, las relaciones emocionales tienden a ser para consumo inmediato. Pero, claro, ningún producto es de uso prolongado y constantemente aparecen versiones nuevas y mejoradas. Las relaciones de pareja no son una excepción a esta dinámica general y se produce un número creciente de separaciones y divorcios.

Así es el mundo que nos toca vivir, según Bauman. Pero no todo son desventajas. Aunque las relaciones actuales tienden a ser frágiles, también es cierto que hay una mayor disponibilidad de conexiones. En las redes, cada conexión individual puede ser de corta vida pero su número total confiere estabilidad. Esa red de conexiones es «terreno firme entre arenas movedizas» y nos ayuda a sentirnos a salvo de la fragilidad inevitable de cada conexión individual y transitoria.

Todas estas dinámicas sociales tienen implicaciones para la empresa en varias direcciones: 

1/ Este mundo de conexiones líquidas es coherente con el auge masivo de la colaboración en el mundo empresarial. Proyectos como Wikipedia, el software libre o el Genoma Humano superan afortunadamente los muros corporativos. Se consolidan las dinámicas económicas que tan acertadamente describe el libro Wikinomics.

2/ El nuevo estilo de liderazgo tiende a ser menos jerárquico, más horizontal y distribuido. Un estilo menos controlador y en definitiva menos «sólido» y más basado en interacciones de confianza. La flexibilidad en el trabajo, temporal y espacial, contribuye también a «licuar» la relación entre empleado y supervisor.

3/ Hay un interés creciente de los profesionales de Recursos Humanos por la Gestión del Compromiso, que se mide en encuestas internas. Además se intenta sobrevivir al planteamiento «líquido» que traen los empleados más jóvenes (Generación Y). El tema preocupa por la relación clara que existe entre el compromiso de los empleados y la productividad y la innovación en la empresa. Pero, claro, si nuestros amores son líquidos, no es lógico esperar relaciones laborales más comprometidas y estables.

En este panorama la gestión de la diversidad ayuda a dar estabilidad a las organizaciones. Las Redes de Empleados o Grupos de Diversidad o afinidad (tipo Grupo de Mujeres, Latinos o Gays) generan redes de conexiones dentro de la empresa al margen de las estructuras formales y jerárquicas. Por un lado estas redes internas contribuyen a generar más involucración y compromiso entre los empleados y por otro lado ayudan a conectar la empresa con los diversos «mares» exteriores.

Son claros tiempos para potenciar las habilidades de natación 🙂 ¿qué tal las llevas tú en tu trabajo?

Juntos o separados

Hay dos formas de entender la diversidad en la empresa. Una parte de considerar que el ambiente corporativo debe ser inclusivo con todas las diferencias y que por lo tanto da igual si un empleado es latino, mayor de 55 o gay. La compañía crea, mediante sus políticas y valores internos, un entorno en el que no se permite la discriminación y ya está. A trabajar en armonía todos juntos. Esta aproximación es necesaria pero no suficiente para que la diversidad aporte valor al negocio.

Más allá de la Responsabilidad Social, se trata de capitalizar la diversidad interna para conectar mejor con la diversidad externa, la que existe entre los profesionales de talento y los clientes de la empresa. Esto conlleva que muchas empresas, y especialmente las multinacionales americanas, creen grupos de empleados: grupo de mujeres, de negros o grupo LGBT. Se potencia de esta forma que empleados que se perciben con una identidad social compartida pueden desarrollar relaciones de networking dentro y fuera de la empresa, organizar actividades y ofrecer orientación a la Dirección y a Recursos Humanos sobre la mejor forma de dirigirse a esa comunidad. Este aspecto de la creación de grupos genera controversia porque a veces se entiende como una creación de guetos internos.

En mi opinión lo más acertado es combinar la estrategia de grupos que permite entender las diferencias y capitalizarlas para el negocio, con una estrategia sólida de creación de un entorno colaborativo e inclusivo (que por cierto para que supere el nivel de «palabrería corporativa» requiere haber entendido previamente qué estás «incluyendo»… es decir profundizar en las diferencias de cada grupo).

A nivel social se producen dinámicas parecidas. Zygmunt Bauman es un sociólogo que ha escrito varias obras sobre lo que denomina Modernidad Líquida. Plantea que hemos pasado de un mundo y unas relaciones sociales predecibles y sólidas a una fase en la que todo es mucho más inestable, fluido y dinámico. Uno de sus últimos ensayos publicados se titula «Separados, pero juntos» (está incluído en el libro Tiempos Líquidos) y en él analiza lo que está ocurriendo en las ciudades. En este mundo líquido las personas buscamos desesperadamente asideros y nos aferramos a identidades y significados cada vez más locales: nuestro grupo, nuestra comunidad de semejantes. Así en las ciudades se generan barrios habitados mayoritariamente por una determinada comunidad. Y sin embargo, las ciudades ofrecen también espacios comunes en los que los distintos grupos sociales se encuentran y conviven. Espacios comunes que permiten compartir experiencias y por lo tanto superar la «mixofobia», el miedo a lo desconocido.

Por definición las empresas son «espacios compartidos» en los que empleados diferentes conviven y generan resultados. Un adecuado entendimiento de las identidades sociales que cohexisten entre los empleados y la generación de una sólida identidad corporativa compartida es la mejor fórmula para tener éxito en los múltiples mercados de esta sociedad líquida.