A vueltas con el liderazgo femenino: rentables pero no queridas

Saber qué aportan las mujeres a la dirección de las organizaciones se ha convertido en un auténtico filón de opiniones e investigaciones, cuando lo curioso es que la presencia masiva de los hombres se asume como algo natural, sin que nadie se pregunte qué aportan. Veamos algunos de los ángulos de tan productivo debate.

Empecemos por la rentabilidad financiera pura y dura. En un estudio de 2007 llamado The Bottom Line se cruzó la rentabilidad media de las más grandes empresas americanas (Fortune 500) con la presencia de mujeres en sus consejos de administración. Se tomaron datos públicos del período 2001-2004 y se seleccionaron tres indicadores financieros: la rentabilidad sobre recursos propios,  sobre capital invertido, y sobre ventas. La comparación del 25% de compañías con más mujeres frente al 25% de empresas con menor presencia femenina fue sorprendente: la rentabilidad del primer grupo era entre un 40% y un 65% superior, dependiendo del indicador considerado. Había además consistencia entre distintos sectores de actividad. 

Este estudio, realizado por una “non-profit” americana muy respetada llamada Catalyst, se ha convertido en un clásico (existía ya una primera versión de 2004 con resultados similares).  El País lo recogió en el artículo  “Las empresas con más directivas tienen mejores resultados” con ocasión de la visita de la presidenta de Catalyst en Europa. En blogolandia, también Pilar Jericó se hizo eco de la noticia.

Mucho menos conocido pero igual de interesante es el estudio Female Leadership and Firm Profitability realizado en Finlandia, país que pese a ser uno de los que tiene mayor igualdad de género tiene sus cúpulas directivas sobresaturadas de hombres. El análisis incluyó la friolera de casi 13.000 empresas. En esta ocasión los indicadores financieros eran otros (rendimiento del activo y margen operativo) pero de nuevo se obtuvo una clara correlación entre rentabilidad y liderazgo femenino:  si la dirección general la ostentaba una mujer, o la alta dirección tenía un buen balance de género, la empresa era de media un 10% más rentable.  Los autores incluyeron, además, hipótesis de las posibles causas de esta correlación:  tal vez se debe a mejores capacidades de gestión de las mujeres, o a las dificultades para llegar a la cima que actúan como “selección natural” de las más brillantes, o tal vez las mujeres tienden a desarrollarse en sectores más rentables o, simplemente existe un tercer factor que conecta el liderazgo femenino y la rentabilidad (por ejemplo que los mejores resultados se deban en realidad a buenas prácticas de gobierno corporativo o una cultura organizativa más flexible y abierta; en definitiva, el estilo de la empresa).

Pero no todo es rentabilidad económica, según algunos analistas, hay otros motivos para potenciar el liderazgo femenino en las empresas: las mujeres se adaptan mejor a nuevas situaciones, son mejores gestores, mejores líderes y además invierten mejor. Por si fuera poco, el estilo de liderazgo femenino encaja mejor con las demandas de la Generación Y, según un estudio de la consultora Hudson. 

Que maravilla,  ¿qué más se puede pedir? Las empresas deberían ir corriendo a aplicar la Ley de Igualdad :). Sin embargo, la realidad que todos conocemos es que el ascenso de las mujeres al poder en las empresas sigue siendo lento, y sólo mejora ligeramente en las empresas familiares.

Un artículo de ABC sobre Liderazgo Femenino recogía recientemente algunas de las dificultades a las que se enfrentan las mujeres: desde el papel de los estereotipos en palabras de Celia de Anca, al proceso de socialización y la influencia de la familia según las investigaciones de Alicia Kaufmann.

Más contundente resulta el argumento por el que aunque ellas son estupendas… no gustan. Esa es la línea de Sylvia Ann Hewlett en Likeability and Women’s Leadership que a partir de la experiencia de las Primarias con Hillary Clinton recuerda un estudio de 1990 que puso de manifiesto que la gente responde negativamente a las mujeres asertivas pero admira a los hombres asertivos; y en esa misma línea,  otro estudio, de 2007, que mostró que la “autopromoción” en los hombres se ve como un signo de confianza, mientras que en las mujeres se ve como autombombo y por tanto menos merecedor de apoyo.

Es importante subrayar que hablamos de las percepciones tanto de hombres como mujeres, porque como sugiere el estudio de Catalyst, Different Cultures, Similar Perceptions,  los estereotipos sobre los atributos del liderazgo masculino y femenino son muy persistentes y compartidos. Los hombres suelen verse como mejores para tomar el mando y resolver problemas; ellas en cambio se ven mejores cuidando y apoyando a otros. Como resultado, los directivos de las organizaciones tienden a asignar distintos grados de efectividad a algunas conductas de liderazgo basándose en exclusiva en el género. En tiempos de crisis esto podría reforzar el techo de cristal porque en esas situaciones la tendencia es a reforzar los rasgos del liderazgo asociados con los hombres como la asertividad o la toma de decisiones.

 Lo habitual es que las mujeres sean evaluadas frente al estandar masculino de liderazgo y, como consecuencia, o bien se les ve como muy blandas o muy duras pero nunca en el término adecuado. Si su comportamiento es coherente con el estereotipo femenino se les ve menos competentes para el liderazgo. Pero si no se comportan en línea con el estereotipo son consideradas poco femeninas… y no gustan. Catalyst llama a esto la “Atadura Doble” (Double-Bind Dilemma): o competentes o queridas; ese es su drama. Y con él, el del tejido empresarial, que no saca partido al liderazgo de las mujeres, perdiendo por ello rentabilidad y competitividad.

Acerca de Uxío Malvido

Spanish; based in Paris; working across Europe on Diversity and Inclusion issues.
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28 respuestas a A vueltas con el liderazgo femenino: rentables pero no queridas

  1. Vicky Pollard dijo:

    Además de la selección natural, es la continua necesidad de demostrar que el puesto es merecido, volviéndose muy autocrítica y perfeccionista.

    Creo que esto es compartido con otras minorías como puedan ser los gays, necesidad de demostrar que su sexo, sexualidad o elemento diferencial, no es un problema.

    Y es que muchas veces piensas, ¿por qué no me hago camarera? Menos mal que siempre tienes una habitación propia de Virginia, para recordarnos la importancia de seguir hacia adelante 🙂

    Yes but not
    Vicky Pollard.

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  2. Maria dijo:

    Se me enciende tanto la sangre que no sería sano quedarme callada. ¡Mira que nos importa el dinero! Pero más importa la testosterona, que no entiende de nada y a la que es difícil educar. Tenemos tantos ejemplos de que hemos corrido con la mente más que con el cuerpo que me siento tentada de volver a afirmar eso de que llevan vidas independientes. La cabeza nos dice una cosa, pero el código genético nos arrastra de vuelta a las cavernas en cuanto nos descuidamos.

    Eso parece pasar más cuanto más se empapan las neuronas de esa hormona que, sin duda, venía de perlas para matar fieras y extranjeros, pero que causa estragos a la objetividad masculina. Sí: elegir entre ser odiada (y sentirse poco orgullosa de serlo) o alienarse para ser aceptada y querida es un clásico entre nosotras, no hacen falta muchos estudios (lo que suele hacer falta es un terapeuta).

    En fin, gracias, Uxío, por el inolvidable primer párrafo.

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  3. M dijo:

    Fantástico.
    Se puede decir más alto pero no más claro.
    De nuevo, me parece muy pertinente la relación que haces de disciplinas y conceptos, rayando en el puro análisis sociológico. Te agradezco mucho las referencias que haces de fuentes que me resultaban desconocidas.

    Lo que no termino de entender es porqué todos los hombres no piensan como tú… ; )

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  4. Como siempre, una lectura inteligente y desde un ángulo diverso. La incluimos ya mismo en http://www.mujeresycia.com.
    Un abrazo fuerte,
    Mercedes

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  5. Eva dijo:

    Me ha encantado el artículo aunque me sorprende que se generen tanto debate a cerca del tema…
    Al fin y al cabo hombres y mujeres somos diferentes en muchas cosas y en otras iguales, pero todos somos personas y cada persona es un mundo, por eso creo que las generalizaciones siempre dan un poco de vértigo y las medias y estadísticas más, vienen bien reflexiones como estas que aunen un monton de análisis para poder tener una visión algo más global.
    Un beso

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  6. maria dijo:

    Excelente artículo. Lo incluiré en mi blog enlazado con tu página, toda ella interesante y de un nivel superior.

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  7. Pia Bosch dijo:

    Hola Uxio
    Felicidades por el magnífico artícuol. Si no tienes inconveniente lo reproduciré en mi sitio web, citando la fuente i recomendando tu blog, por supuesto. Me ha parecido de lo más recomendable!!
    Muchas gracias por compartir tus conocimientos
    Pia Bosch

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  8. Pingback: Bloc de Pia Bosch » Blog Archive » Si la Candelera plora…

  9. Uxío Malvido dijo:

    Muchas gracias a todas!

    Llevo toda la semana frenando el impulso de contestar a los comentarios esperando que apareciera alguno de un hombre. Pero parece que ellos no tenían nada que decir 🙂

    Muchos ánimos a María Carballal y Pia Bosch con sus blogs: dos interesantes voces femeninas desde Catalunya. Una forte abraçada!

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  10. Pingback: los sueños de la razón / El semanal de anotaciones (invierno 2009, 6º domingo)

  11. Pingback: El Bar de Yoriento, un 8 de febrero: enlaces y blogs de la semana (447) | Yoriento

  12. Luis dijo:

    Hola Uxío,

    Felicidades por esta excelente entrada.
    Acabo de descubrir tu blog por la cita de Yoriento y a partir de ahora lo seguiré.

    Yo no tengo inconveniente en suscribir el 99% de tu post y mi experiencia personal y diaria lo corrobora. Sólo diré que creo que se necesita tiempo y cambios generacionales para modificar comportamientos arraigados (aunque discriminatiorios) durante siglos.

    Un abrazo,

    Luis

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  13. Uxío Malvido dijo:

    Muy buenas, Luis!

    En realidad se requieren cambios por parte de hombres y mujeres. Ellas también comparten los estereotipos sobre el liderazgo. Y claro es necesario aumentar la transparencia y el rigor de los procesos de selección/promoción para minimizar ciertos sesgos.

    Nos iremos siguiendo… el sector farma/salud va entrando en la realidad 2.0 🙂

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  14. Juan Parra dijo:

    Que entrada tan interesante Uxio, muy trabajada y con un analisis muy riguroso. De todas formas como es el mundo de la Empresa, hoy me comentaban varios compañeros la desmotivación que sentian al saber que en nuestra empresa a partir de los 45 años no cuentan con nosotros en los planes de desarrollo. Los que comentabamos esto cumplimos 50 este año, encima entramos en otro intervalo todavia mas bajo. Que dura esta etapa profesional tambien.

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  15. Vicky Pollard dijo:

    Que razón tiene Juan… cuando leo algo en los periódicos sobre desempleados de larga duración, siempre suelen ser de este colectivo, y lo peor es que ¡ Son los que más pueden enseñar!, como dice mi madre, más sabe el diablo, por viejo que por diablo.

    Creo que a todos los profesionales del mundo de muchos ámbitos, se le debería reciclar para la enseñanza, para que los futuros trabajadores, sepan de primera mano que es lo importante y que es necesario, y no lecciones de un manual o libros escritos por profesores en sus ratos libres, que piensan que una empresa privada es una cosa externa a ellos.

    Asimismo en Europa, se debería venerar más, la sabiduría, como hacen en Oriente, y menos la belleza, sí, ya sé, si el paquete es completo pues mejor.

    En cualquier caso, hay una cosa que llegar a los 50 en una empresa, y es llegar a los 50 y ser una mujer, es mi opinión, (no porque tenga 50 que no llego ni a los 30) y aunque parezca una frivolidad, un actor con 5o sigue trabajando, una actriz, salvo excepciones…

    Yes but not
    Vicky Pollard

    Pd. Juan, ve Sexo en Nueva York, los 50 pueden ser el comienzo de algo, de las despreocupaciones, del ya me da igual, lo interesante es siempre el presente, y esté, no tiene ni pasado, ni futuro 🙂

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  16. Juan Parra dijo:

    Muchas Gracias, Vicky Pollard.

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  17. Pingback: Salirse de la fila

  18. Sobre los dichos de Vicky y los estereotipos que menciona Juan, os invito a leer “Michelle O. en Vogue, la sorpresa que no fue” en http://www.mujeresycia.com, a ver si compartis o no el enfoque,
    Cariños Uxio y sus compinches!

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  19. Berlinesa dijo:

    Hola Uxío!
    Soy nueva en tu Blog. Acabo de aterrizar en él buscando información en España sobre diversidad cultural, que es mi área de trabajo, y me he quedado impresionada por la extraordinaria calidad de su contenido. Muchísimo rigor en todas tus entradas (impecable ésta ultima sobre liderazgo femenino, que también a mí me ha aportado nuevos datos, ), pero también en toda la información que nos ofreces en el apartado de artículos.
    Enhorabuena por tu trabajo; es un blog excelente y que sepas que desde ahora se te sigue también desde Alemania.

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  20. Vicky Pollard dijo:

    Gracias Mercedes, le echaré un vistazo

    Yes but not
    Vicky Pollard.

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  21. Norali dijo:

    Hola, este artículo me parece muy interesante y especial, pues actualmente estoy haciendo mi tésis precisamente sobre El LIDERAZGO FEMENINO EN LAS EMPRESAS, y en efecto hay muchas coincidencias…..

    muchas gracias

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  22. Pingback: Día de la mujer: Política de Igualdad en las Empresas | Administracion-Publica.es

  23. Interesante artículo.

    Les invito a leer un análisis de las liderezas mexicanas Coincido con el artículo.
    Felicidades a la revista mujer ejecutiva.

    Les invito a leer el análisis que realicé hace poco acerca de las liderezas mexicanas:

    Muy buen artículo.

    Les invito a leer mi artículo acerca de las líderezas mexicanas.

    http://www.primercorte.com/informate/columnadehoy/4740.html

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  24. Vicky Pollard dijo:

    Hola Erica

    Yo te invito a que leas lo que has escrito :), porque como el artículo esté, como tu comentario, será un trabalenguas.

    Saludos!

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  25. Pingback: La diversidad también es cosa de hombres

  26. ALEJANDRO E. LABASTIDA dijo:

    Definitivamente, los resultados dicen mucho sobe el liderazgo femenino, y con las demostraciones señladas no queda lugar a duda sobre las capacidade y competencias de las mujeres. Es honesto reconocerlo y hay que darles su lugar y reconocimento que se merecen y que se lo han ganado.

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  27. Pingback: Las empresas que hacen directivas a mujeres mejoran resultados « Blog de Recursos Humanos

  28. Tarot dijo:

    No hay ni superioridad ni inferioridad, hay personas, casos, y cada uno de ellos/as es un mundo

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