Dimensiones de la Diversidad – Página 4

Diversidad de clase social

Estos meses de «sabático» de blog me han sentado de maravilla. Inicialmente fueron tan sólo algunas dudas existenciales sobre si debía mantener el blog en español o pasarme al inglés, dado que buena parte de mi red profesional es internacional, pero pronto se juntó con la transición profesional en la que estoy inmerso y de la que daré detalles más adelante. En cualquier caso ha sido liberador pasar unos meses sin publicar y guardar un poco de silencio y distancia ante el actual panorama económico y social.

Una nueva dimensión de la diversidad

Hace unos meses escuché decir que la diversidad de clase social era un tema emergente en el Reino Unido. Me sorprendió la afirmación. Conocía en Francia la Fundación FACE que actúa frente a la exclusión social a través de partenariados corporativos pero sus iniciativas parecían responder tan solo a una agenda de responsabilidad social en su vertiente filantrópica. Nada que me hiciera pensar en una iniciativa de diversidad vinculada a una apertura hacia otros perfiles profesionales del estilo que reclaman algunos directores franceses de mi empresa cuando lamentan que reclutamos clones salidos de las mismas «grandes écoles».

Pese a mi escepticismo inicial sobre la relevancia de la dimensión «clase», estos meses han ido poniendo en el centro del debate social las crecientes disparidades socio-económicas. Y no es para menos. En Francia ha sido noticia reciente el aumento significativo de pobres, y el incremento de robos de comida en los supermercados (es ilustrativo el reportaje sobre el tema de la TF1, Voler pour manger). En paralelo, los ricos crecen en número y en riqueza desde el inicio de la crisis (algunos datos en Forbes: The Rich are now Richer). Vamos a un mundo mucho más polarizado y la cuestión legítima que se plantea es cómo se están repartiendo los «sacrificios» ante la crisis, sobre todo a raíz de las declaraciones de Warren Buffet sobre la contribución de los «megarricos». Lo mismo aplicaría por cierto a la contribución de las «megaempresas porque deja pasmado saber que las grandes empresas defraudan el triple que las pymes y autónomos.

Sospecho que a este paso la clase social se convertirá efectivamente en una variable relevante para los programas de diversidad y responsabilidad social de las empresas en el futuro. Por un lado, presenta potenciales beneficios desde un punto de vista de cultura corporativa. Como explica el artículo social class as culture la clase social va más allá del dinero del que se dispone. Es también la ropa que llevas, la educación que recibes, el círculo en el que te mueves… y todo eso tiene una gran influencia en la forma que tienes de relacionarte con los demás. The rich are different recoge las evidencias que muestran que la gente de clase baja tienen mayor empatía y altruismo, básicamente porque su ausencia de recursos les hace desarrollar actitudes más pro-sociales al depender de la colaboración con los demás. Estaríamos, por tanto, ante un segmento demográfico con un estilo menos individualista y más en consonancia con el liderazgo colaborativo que viene en el futuro.

Cohesión social y crecimiento económico

Hay, además, argumentos macroeconómicos para apostar por la diversidad de clase social. Una reciente entrada en el blog Nada es Gratis revisa las evidencias de la relación entre cohesión social y crecimiento económico a raíz del brote de violencia de agosto en el Reino Unido. Las divisiones de clase en un país son mal predictor de crecimiento económico a larga plazo como analiza en detalle el estudio Social Cohesion, Institutions and Growth. Sus autores plantean que la cohesión social, medida como la ausencia de grandes divisiones económicas y/o étnico-linguísticas, es esencial para generar la confianza y la paciencia necesaria para implantar reformas. Esa cohesión social se construye sobre leyes y normas que protegen contra la discriminación, minimizando las fracturas sociales y generando unos valores compartidos, así como por la reducción de las disparidades económicas que ayuden a creer que todos somos parte de una misma comunidad. La ecuación es simple: mayor cohesión social, mayor prosperidad a largo plazo. En el otro extremo estarían los países en los que los grandes beneficios son privados y las grandes pérdidas son públicas, afectando a los más pobres. Es interesante destacar que el estudio es de 2006, anterior a la crisis.

Del privilegio a la inclusión

La diversidad de clase social, y concretamente la pertenencia a la clase social baja, cruza e influencia el resto de dimensiones de la diversidad, como el género, la edad o la raza. Sin embargo no existen ahora mismo buenos recursos a nivel corporativo para trabajarla. Los mejores provienen del ámbito educativo, concretamente de la Diversity Web de la Association of American Colleges and Universities. Su planteamiento es hacer reflexionar a los alumnos sobre las implicaciones de la clase social y el «privilegio», sin culpabilizar a nadie y evitando la personalización de los conceptos. Utilizan el ejemplo de las personas zurdas para explicar la noción de privilegio: vivimos en un mundo en el que ser diestro tiene claras ventajas aunque ninguno seamos personalmente responsables de ello. Otro recurso potente que utilizan es el StarPower, un juego de simulación en el que los participantes tienen la oportunidad de progresar entre niveles sociales acquiriendo riqueza a través del intercambio con otros participantes. Tras una primera fase en la que la sociedad está establecida, al grupo con más riqueza se le otorga el poder de definir las reglas del juego. Habitualmente lo hacen de forma que las normas mantienen o acrecientan su propio poder mientras que el resto de jugadores las considera injustas. Normalmente el juego acaba con conflicto y rebelión social. Es sólo un juego pero me temo que o ponemos en la agenda política y empresarial la inclusión social o pinta un futuro colectivo bastante sombrío, igual de inquietante que el que evocan las Shades of Marble de la banda sonora de La Piel que Habito de Almodóvar.

Diversidad, Idiomas y Acentos

La situación del mercado laboral en España, con esas tasas enloquecidas de paro, genera mucho interés hacia la movilidad geográfica. Trasladarse a trabajar dentro de la Unión Europea es fácil: no hay papeleos de por medio y el European Job Mobility Portal contiene toda la información necesaria, tanto del mercado laboral en cada país, como de aspectos prácticos como el alojamiento, los impuestos o el sistema sanitario. Sin duda, es una situación envidiable, si se compara con la de cualquier otra región del mundo. La verdadera dificultad es tener un mínimo dominio del idioma local para plantearte el traslado a otro país de Europa.

Se estima que hacen falta 600 horas para aprender un idioma y ser competente a nivel profesional. Vivir fuera es la mejor forma de acelerar ese proceso sobre todo si ya partes de un nivel básico o intermedio. La experiencia en el extranjero tiene muchas otras ventajas y una de las más importantes es que ayuda a potenciar la creatividad, un bien altamente valorado en la actualidad por las empresas como generador de innovación. Esa mejora de la creatividad tiene mucho que ver con la apertura y adaptación a nuevos patrones culturales y de comportamiento y muestra una correlación fuerte con el aprendizaje del idioma, así que no vale con ser un «expatriado paracaidista» aislado de la realidad local.

El reverso oscuro de los beneificios de vivir en el extranjero es que no es tan sencillo tener una CARRERA, y no simplemente un trabajo. Hay toda una literatura de investigación sobre la correlación entre acento extranjero y estereotipos. Así por ejemplo se ha demostrado cómo afecta a la calidad del servicio percibido en los call center: un mismo nivel de respuesta es percibido mejor o peor en función del acento de la persona que atiende la llamada. También afecta en los los procesos de selección (por ejemplo, un acento francés funciona mejor que uno japonés). Y no todo es una cuestión de prejuicios por asociación entre acento y origen cultural o étnico. Además hay efectos cognitivos: nos cuesta más esfuerzo entender a una persona extranjera y esa dificultad añadida se traduce en una pérdida de confianza en el interlocutor (dudamos de la exactitud de su mensaje) y por lo tanto en su competencia profesional percibida.

Tener que desenvolverte profesionalmente en otro idioma merma sin duda tus capacidades profesionales. Eso lo sabe cualquiera que por motivos de trabajo tenga que utilizar el inglés. Pierdes soltura, rapidez, precisión… Pareces más torpe, en definitiva. Y en situaciones profesionales que tenga carga emocional, como una negociación, una discusión sobre un tema controvertido o simplemente una situación de estrés, las limitaciones son aún más manifiestas.

Con o sin experiencia directa en el extranjero, cada vez más nuestras carreras profesionales requerirán interacciones en otro idioma, en particular en inglés. Es un efecto inevitable de la internacionalización de todas las empresas. Por ello, la gestión de entornos de trabajo multilingues es un componente inevitable de la diversidad multicultural. Y sin embargo, poca atención le prestamos todavía.

Los hombres y la igualdad de género

Alrededor del 8 de Marzo se acumulan todos los años análisis y eventos sobre la situación de la mujer en la empresa: datos de su presencia en puestos directivos, su poder de compra, o cómo evoluciona la brecha salarial. Bastante menos se escribe sobre los hombres y su rol en la igualdad de género aunque sin ellos poco avance veremos en los próximos años por muchos datos que acumulemos. La inclusión de los hombres es el verdadero reto porque todo lo demás ya lo hemos probado: cursos de desarrollo para mujeres, programas de mentoring, esfuerzos para captar talento femenino en reclutamiento y selección, redes de mujeres de todo tipo, internas, sectoriales, internacionales… Todo con éxito limitado.

Las iniciativas por la igualdad de género han sido tradicionalmente un campo de juego femenino, algo que no va con ellos. De sus barreras y miedos a involucrarse habla un informe de Catalyst recogido en la entrada cómo involucrar a los hombres en la igualdad de género. Desde una perspectiva práctica yo creo que hacen falta 3 cosas: dinero, flexibilidad y diversidad. Esa es la tesis que he mantenido en una reciente tabla redonda en París en una jornada íntegramente dedicada al tema organizada por el Observatorio sobre la RSE y MEDEF (CEOE francesa).

Dinero. Para empezar hace falta dinero, sí. Invertimos, en mayor o menor cuantía, en programas dirigidos a las mujeres: en sus redes, sus mentores, su desarrollo, pero apenas dirigimos un euro a sensibilizar a la población masculina de las empresas. Sobran datos e investigaciones que cuestionan la supuesta meritocracia en las empresas, en aspectos como la percepción de la maternidad o los estilos de liderazgo, pero ¿qué esfuerzo dedicamos a compartir todo eso con los hombres?

Flexibilidad. Cada vez estoy más convencido de que la transformación cultural necesaria en las empresas en términos de «inclusión» de las diferencias no se va a lograr sin una mayor implantación de los programas de flexibilidad. Necesitamos claramente que ellos teletrabajen, que hagan horario flexible, o que reduzcan su jornada… Es algo fundamental porque en el núcleo de las dificultades al avance de las mujeres está la percepción de que no van a estar igual de «entregadas», que siempre tendrán parte de su atención y corazón en casa. Pero eso es precisamente lo que querrán muchos hombres en el futuro, como muestran los análisis de valores de las nuevas generaciones. Es necesario un replanteamiento de cómo trabajamos todos para equilibrar mejor los tiempos profesionales y familiares, de ahí que el énfasis en la paternidad sea una clara tendencia en los programas de conciliación.

Diversidad. Algunas mujeres sienten incomodidad ante el encuadre de las iniciativas de género en políticas más generales de diversidad. Piensan con razón que ellas no son «diversidad» entendida como minoría o como alguna característica poco frecuente, sino que representan la mitad de la población. Sin embargo creo que más que puristas hay que ser prácticos. El futuro son los programas de inclusión en general, que minimicen la percepción de favorecer a unos pocos. El «género» aisladamente es un poco incómodo, parece sugerir cierta culpabilidad masculina, mientras que la «diversidad e inclusión» es un mensaje en el que cualquier hombre puede sentirse también reflejado.

Para favorecer este cambio de foco de los programas de género, empiezan a aparecer publicaciones internacionales alrededor de los hombres. Por ejemplo el documento de la UNESCO Role of Men and Boys in Promoting Gender Equality. También el de ORSE (en francés) Promouvoir la parentalité que refiere la existencia de 3 tipos de padres en la empresa: los sustentadores, los equilibristas y los igualitarios, o el británico Working Better: Fathers, family and work-contemporary perspectives. Los informes francés y británico ponen de manifiesto que la investigación sociológica muestra un cambio en la concepción de la masculinidad, en particular en cuanto a su relación con la paternidad. Los hombres jovenes no quieren tener que renunciar a tener un rol como padres más activo, y sufren las tensiones entre sus deseos y unas realidades y prácticas culturales en la empresa que se han quedado obsoletas. Más allá del Día Internacional de las Mujeres, a nivel empresarial será cada vez más necesario un Día de Mujeres y Hombres por la Igualdad de Género.

Diferencias salariales de género

Hay temas que suenan a antiguos sólo de nombrarlos. Como si fueran de otra era, de otra glaciación. Pasa con los insultos a las Ministras y pasa con las desigualdades salariales de género. Son tan anacrónicos que cuesta creer que formen parte de nuestra realidad. Sin embargo, la existencia de diferencias retributivas entre hombres y mujeres en trabajos de similar valor es un hecho universal, que atraviesa países y sectores económicos. Se mide a través de un indicador llamado «Brecha Salarial de Género» o «Gender Pay Gap» que mide el promedio de la retribución de hombres y mujeres por hora trabajada. Se estima en aproximadamente un 15% en todo el mundo, aunque con fuertes variaciones entre países.

Las diferencias salariales de género no afectan sólo al salario fijo, sino que incluye las retribuciones variables, esas que supuestamente sólo miden el desempeño puro y duro. Para muestra un estudio que demostró que las mujeres en la City londinense cobraban en bonos 5 veces menos que sus compañeros varones.

Las administraciones públicas admiten la existencia de la desigualdad y eliminarla es un objetivo declarado de la UE, como uno de los ejes de sus políticas de Igualdad de Género. El Parlamento Europeo calculó en 2008 que las mujeres de la Unión Europea tenían que trabajar hasta el 22 de febrero si querían igualar el salario de un hombre en el año anterior. También en Estados Unidos preocupa la medición y reducción de la brecha salarial. Su Gender Wage Gap 2009, muestra la evolución histórica y el análisis de datos por raza (las mujeres negras y latinas salen peor paradas).

En cuanto a las explicaciones de este fenómeno, el artículo «Why do Women still earn less than men?» revisa la contribución a la diferencia total de factores como la educación, la experiencia, el tipo de trabajo… Al final de todos esos análisis, sigue quedando una diferencia que sólo el género parece explicar. El artículo cita un estudio de 2008 que muestra que las transexuales (hombre a mujer) acaban cobrando un 32% menos tras el proceso de reasignación, mientras que ellos, los transexuales (mujer a hombre), cobran un 1,5% más tras la reasignación.

Pese a la acumulación de datos, los jóvenes actuales piensan con ingenuidad que el género no va a jugar ningún papel en su evolución profesional y salarial (se habla de ellos como naive graduates porque creen que aunque el fenómeno exista no les afectará personalmente). Las empresas, en cambio, sí deberían pensar que les puede afectar: el riesgo de verse envuelto en denuncias por discriminación de género va en aumento, y éstas llevan frecuentemente aparejada un componente de discriminación salarial. Así tenemos por ejemplo el caso Novartis con indemnizaciones millonarias, el caso Goldman Sachs o el que hay abierto en la actualidad contra Wal-Mart, que podría afectar a cientos de miles de empleadas.

En España, el Ministerio de Igualdad (ahora transformado en Secretaría de Estado) ha publicado recientemente un detallado informe titulado Brecha Salarial: Realidades y Desafíos. Son casi 200 páginas de detallado análisis. El informe fija la brecha salarial en España en un 17,6% (17,4% de media en la UE). Con los datos de la Encuesta de Estructura Salarial de 2006, el informe analiza las desigualdades salariales desde todos los ángulos posibles: tipo de contrato, tamaño de empresa, titularidad, tipo de puesto, nivel educativo, tipo de jornada… Entre otras cosas, los datos muestran que la diferencia salarial es mayor en los puestos más altos, en las empresas más grandes y a mayor antigüedad. Y es que el salario de los hombres crece de media hasta los 45 años, mientras el de las mujeres sólo lo hace hasta los 30-32 (según investigación de González y Mir en 2002 citada en el informe). Como ya comenté en Diferencias salariales entre mujeres y madres la maternidad y el cuidado de hijos es un factor determinante en este tema.

El mencionado informe del Ministerio/Secretaría incorpora también un análisis de las causas de las desigualdades salariales. Además de apuntar a la tesis del menor valor otorgado en general al trabajo de las mujeres, el informe incluye los resultados de diferentes entrevistas realizadas con expertos. Todos coinciden de entrada en negar que exista discriminación directa. Sin embargo sus respuestas también revelan una concepción de la empresa como un entorno que requiere un determinado nivel de dedicación y prioridad, algo que no todas las mujeres parecen dispuestas a otorgar. De hecho el informe habla de la existencia de 3 tipos de actitudes de las mujeres ante el trabajo. Serían el reverso femenino de las 3 Mentalidades masculinas que mantienen el techo de cristal comentadas en otra ocasión. Estas actitudes femeninas bien podrían corresponder a distintas etapas vitales:

– Mujer Luchadora. Ha alcanzado el éxito y no se ve diferente a los hombres en nada. Pone en duda la brecha salarial. Su carrera ha constituido el centro de su vida e identidad vital.

– Mujer Multidimensional. Quiere integrar el trabajo como un aspecto más de su vida, pero compatibilizándolo con otros. No hace de la dedicación al trabajo el centro de su identidad, a pesar de que sea muy importante.

– Mujer Extrañada. No se siente vinculada en absoluto al trabajo. El trabajo es sólo una manera de aportar ingresos a su economía personal o familiar.

Más allá de mediciones y explicaciones, ¿qué cabe hacer ante las diferencias salariales de género? A nivel empresarial, creo que de manera rutinaria, en cada ejercicio anual de compensación, se debería incluir un análisis de la brecha salarial. Esto se supone que es parte de los Planes de Igualdad pero en mi experiencia ni siquiera las consultoras especializadas en este tema tienen una buena sistematica para hacerlo. Por no hablar de los propios sistemas de gestión de Recursos Humanos, que podrían incluir de manera estándar un informe con indicadores de equidad salarial, algo que no parece tan difícil.

Por otro lado, a nivel individual las mujeres podrían desarrollar mejores estrategias de negociación salarial. La investigación sugiere que a ellas les gusta menos negociar y lo hacen con mucha menos frecuencia, hasta 4 veces menos que los hombres, (ver Women hate negotiating para detalles adicionales). Existen guías con recomendaciones para ellas que pueden ser útiles, como Confronting the Gender Gap in Wages o A toolkit for Women seeking a raise. En general se les recomienda ser proactivas, prepararse a conciencia, incluyendo metas ambiciosas, y cuidar el estilo de la negociación para no dañar la relación con su jefe. Quizás vendrán tiempos mejores pero por ahora es mejor aprender a negociar el propio salario.

Mujeres empresarias y desarrollo económico

Aún no tengo claro si Africa me gusta o más bien me asusta. Pasé recientemente unos días en Mali, asistiendo a un Encuentro de Mujeres Empresarias Africanas y Españolas, y todavía estoy asimilando la intensidad de la experiencia.

Mali acaba de celebrar su 50º Aniversario de la Independencia de Francia y es uno de los países más pobres del planeta. Acumula carencias básicas: calles sin asfaltar, infra-viviendas, pobreza cotidiana, bajo desarrollo institucional… A las carencias hay que sumar la mala gestión, algo evidente en el mismo Centro Internacional de Negocios de Bamako, la capital. El edificio es bastante digno pero la infraestructura interior bastante precaria, como muestran algunos ejemplos: una sala de reuniones tenía un único enchufe, en otra era necesario proyectar las presentaciones en una sabana en la pared, la cafetería se quedaba diariamente sin agua embotellada… Por supuesto, todo minucias comparado con la situación general en la calle.

La reunión de mujeres estaba organizada en torno a ponencias marco y mesas sectoriales sobre Financiación, Turismo Sostenible, Industrias Alimentarias, Artesanía, Educación, Salud… El planteamiento estaba destinado a compartir experiencias de pymes y microempresas de mujeres y explorar vías de colaboración. A la conferencia asistieron representantes de 13 países africanos de la región que ataviadas con vestidos de colores y grandes tocados compartieron sus proyectos empresariales, algo con gran mérito ya que sus países encabezan los rankings de brecha de género como muestra el Global Gender Gap Report. Por su parte, en la delegación española había abundancia de emprendedoras que compartieron las dificultades para sacar adelante sus proyectos; historias de éxito empresarial que ponen nombre y cara a las estadísticas españolas que dicen que el 70% de las empresas creadas por mujeres sobrevive a la crisis.

Como parte de la reunión se organizó un encuentro con la Primera Dama de Mali en el Palacio Presidencial, la denominada «Casa Blanca», situada en una colina de Bamako. Aunque no estaba previsto, el Presidente de Mali también se presentó al encuentro, sin grandes protocolos y sin grandes medidas de seguridad. Para justificar su presencia, el Presidente hizo la típica gracieta de no querer dejar solos a los pocos hombres que estábamos en la sala con tantas mujeres. Efectivamente, éramos poquísimos los hombres presentes. Uno de ellos era Alphadi, un diseñador africano muy conocido y respetado (ver imágenes de sus creaciones), que asistió a toda la reunión y al que se considera principal representante de la industria creativa y cultural en el continente.

El rol de la industria creativa es clave para potenciar el desarrollo económico, como demostrado Richard Florida en sus investigaciones sobre las Ciudades Creativas. En Africa también son conscientes de esto y durante la reunión asistimos a varios desfiles de moda. Uno de los desfiles estaba organizado por Aminata Traoré, ex Ministra de Cultura de Mali, y gran voz anti-globalización (ver sus entrevistas: «Para ayudar a Africa, hay que comprenderla primero» y «Pregúntele al Banco Mundial«). Aminata explicó, en la introducción al desfile, el absurdo que supone que Mali sea el primer productor de algodón del mundo y apenas tenga industria textil y de moda de calidad. Lejos de la frivolidad, potenciar la moda es fundamental para disminuir el nivel de dependencia económica del país.

A mi me correspondía hablar en la conferencia sobre Diversidad de Género y Salud. Las mujeres son actores de primer orden en este terreno, no sólo porque las profesiones sanitarias se estén feminizando con rapidez en todo el mundo (cada vez hay mayor proporción de mujeres en Medicina o Enfermería) sino porque en las familias las mujeres son las que toman la inmensa mayoría de decisiones relacionadas con la salud. En los países occidentales existen instituciones sanitarias con enfoque de género , como el Observatorio de Desigualdades en la Salud o el Observatorio de Salud de las Mujeres, pero en los países africanos el principal problema es el «acceso» de la población a los servicios de salud más básicos. Incorporé a mi presentación alguna información sobre los programas de «Acceso a la Salud» que mi empresa tiene en Africa, destinados principalmente a capacitación sanitaria en zonas rurales pero todo se queda corto en la inmensidad y profundidad de las dificultades del continente. Por ejemplo, en la mesa que yo participaba había una representante de Burkina Faso que habló de la fístula obstétrica, que afecta a unos 2 millones de mujeres. Es un problema causado durante los llamados partos obstruidos que causan tanto gran mortandad entre las mujeres como fístulas entre las que sobreviven, condenándolas a problemas de retención y al estigma en sus sociedades. Una sencilla intervención quirúrgica podría solucionar el problema, pero nada es sencillo en algunos países: campaña End Fistula.

Los encuentros de mujeres empresarias, como el de Mali, subrayan el papel de la igualdad de género en el desarrollo económico ya que ponen en primer plano la riqueza y bienestar que las mujeres pueden generar en todo el mundo. La ONU acaba de celebrar una conferencia sobre los Objetivos de Desarrollo del Milenio que ha reunido a 140 jefes de Estado y de Gobierno para hablar de erradicar la pobreza extrema y el hambre. El rol de la igualdad de género es tan fundamental para lograr los Objetivos del Milenio, que la ONU ha creado recientemente el organismo UN Women, dirigido por Michelle Bachelet. También la sociedad civil, a través de las ONGs, ha redoblado sus esfuerzos en este sentido con la Campaña Muévete por la Igualdad. Ojalá todos/as tengamos éxito en el esfuerzo.