Nuestras vidas se vuelven más intensas, más aceleradas, tanto en el trabajo como fuera de él. Es una dinámica global que trasciende sectores productivos e incluso países. Hablar de trabajos intensos se ha convertido en un nuevo eufemismo para referirnos a esa sensación, tan común, de que las cargas de trabajo actuales superan la capacidad de las personas. Son trabajos XXL para tallas humanas bastante más modestas.
Una clara consecuencia de tanta intensidad laboral es el aumento del conflicto entre vida personal y trabajo en todos los países europeos. Así se desprende del trabajo «Work, Families and Organisations in Transition» de la investigadora británica Suzan Lewis. Es cierto que los programas de conciliación se han extendido en las empresas durante los últimos años, pero ahora simplemente se usan menos. El miedo a la exclusión del mercado laboral es el contexto global del estado actual de cosas.
Esta investigación, y algunas otras, han sido motivo de reflexión de una reciente reunión en la que he participado en Londres del Global Workforce Roundtable. Este es un grupo de trabajo de empresas multinacionales que sirve para poner en contacto investigación académica y práctica empresarial bajo la dirección del Center for Work and Family del Boston College. En la reunión anual del grupo se debaten las tendencias más actuales en el campo de la conciliación, a partir de los programas que están implantando las empresas y las últimas investigaciones.
En la reunión de este año se constató la tendencia a integrar conciliación y salud/bienestar. Muchas compañías ofrecen programas de «energía» y «resilience» o similares como respuesta al aumento de los niveles de estrés y depresión en el trabajo. La corriente de fondo es ayudar a los empleados a llevar mejor la presión pero sin cuestionar las actuales cargas de trabajo. Una reciente encuesta pone de manifiesto esta discrepancia entre programas y problemas de fondo en el área de conciliación.
Otra clara tendencia global es el interés creciente por las implicaciones del nuevo modelo de paternidad para los hombres. Pese a la percepción de muchas mujeres de que hay pocos avances en corresponsabilidad, lo cierto es que los últimos años el nivel de estrés para compaginar trabajo y paternidad está aumentando rápidamente. Las mujeres sienten esa tensión entre trabajo y familia desde que se incorporaron al mercado laboral, pero ahora los hombres también la perciben. Esto no significa que los hombres estén todavía asumiendo una responsabilidad similar a la de ellas, pero sí que ya sufren claramente la tensión entre expectativas laborales y familiares.
El estudio «The New Dad: exploring fatherhood with a career context» pone de manifiesto que la paternidad en los hombres es recibida de forma muy positiva en el trabajo, casi como un signo de madurez y de pertenencia al «club» de los hombres de la empresa, formado principalmente por padres de familia. Pero como contrapartida no se espera que la paternidad tenga consecuencias a nivel laboral. Es decir, hay una baja expectativa en la empresa sobre el rol parental de los hombres, pero no así en las familias.
El ambiente laboral actual, con su intensificación extrema, juega a favor de reforzar los estereotipos de género y de primar un modelo de «trabajador ideal» que no tiene cargas familiares. Esto puede generar también una tensión creciente entre «padres» y «hombres sin hijos» en cuanto al acceso a opciones de flexibilidad en el trabajo. El artículo «How to prevent daddy wars in the workplace» apunta a la necesidad de desvincular los programas de conciliación de la paternidad para evitar que los hombres sin hijos se sientan excluidos de las opciones de flexibilidad. Sin embargo, esto no se presenta nada fácil en el momento actual. Con tanta carga de trabajo por todos lados, los responsables de equipo perciben que la conciliación de sus empleados complica las cosas. En ese contexto, pueden, a regañadientes, aceptar que los empleados con hijos quieran e intenten conciliar, pero les resultará más difícil aceptar otras situaciones. No parece que haya solución fácil a este laberinto mientras no cuestionemos el verdadero problema de fondo, la «sostenibilidad humana» del funcionamiento actual de las empresas.
Diversidad Corporativa 