Charter de la Diversidad – Diversidad Corporativa

Diversidad: viejos debates, nuevos indicadores

En el último par de meses he asistido a conferencias sobre la Gestión de la Diversidad celebradas en distintos países. Tomadas en conjunto, sirven para mostrar una radiografía del «estado de la cuestión» a nivel internacional que reúne actuales temas de debate y proyectos en desarrollo.

Desde Bruselas la Comisión Europea impulsa actualmente dos líneas de actuación en materia de diversidad en las empresas. La primera consiste en promover la creación de Charters de Diversidad en distintos países y el intercambio de experiencias entre ellos. El Chárter es una declaración de principios voluntaria que las empresas firmantes se comprometen a respetar. Actualmente existen en Francia, Alemania, Región de Bruselas, España (casi 400 empresas firmantes), Italia, Austria y Suecia. El Charte de la Diversité francés fue el pionero, creado en 2004, y firmado ya por 3.000 empresas. Fruto de su madurez elaboran informes utilizando cuestionarios entre las empresas signatarias y facilitando la comparación de programas y resultados a través de una serie de gráficas.

La segunda línea de actuación promovida por la Comisión Europea es el desarrollo de una herramienta de benchmarking, un cuestionario que permita comparar qué hacen en materia de diversidad las empresas en Europa. La herramienta está todavía en desarrollo. Potencialmente es muy útil aunque su versión actual contiene demasiadas preguntas y resulta algo larga y engorrosa. La idea es utilizarla en un piloto con 30 empresas durante 2011.

Podéis encontrar más información sobre las líneas de trabajo de la Comisión Europea en Diversity and Business – Diversity Management que recoge las presentaciones de una reciente reunión en Bruselas.

Cambiando de ciudad y planteamiento, en París se celebró a principios de diciembre el Primer Forum Européen Diversité, dos días de reunión con sesiones plenarias y talleres paralelos. Gran despliegue de medios, planteamiento pretendidamente internacional, traducción simultánea al inglés y finalmente …un foco demasiado francés. Eso significa que hay que pagar el peaje de las eternas discusiones sobre el «ideal republicano» de Igualdad pero aún así hay cosas de indudable interés sucediendo en el país (ver entrada La Gestión de la Diversidad en Francia). Una de las novedades es la propuesta de un Informe de Indicadores de Diversidad con carácter anual y obligatorio para las empresas. Su versión actual es de nuevo demasiado larga pero el planteamiento es reunir en un único documento público la cuantificación de los avances en materia de diversidad (en selección, promoción, desarrollo, igualdad salarial…) para distintos colectivos (género, discapacidad, trabajadores senior…). La diversidad «multicultural» se mediría a través del país de origen, no de la persona sino de sus abuelos (acabaremos rastreando en el árbol genealógico para evitar nuestra incomodidad antes las razas, etnias y colores).

Finalmente, en Washington DC se celebró a principios de Noviembre un evento organizado por DiversityInc. Sin duda, quien busque hacer negocios en el área de Diversidad debería fijarse en esta compañía editorial, en transformación hacia consultora, que ha logrado un gran éxito a partir de la elaboración de las listas Top 50 Companies for Diversity. Organizan eventos por todo lo alto con los máximos responsables de Diversidad de grandes empresas americanas. Las agendas son un prodigio de equilibrio en los speakers: negr@s, latin@s, gays y lesbianas y personas con discapacidad. Algunos de ellos ciertamente brillantes aunque los contenidos suenan demasiado básicos y poco novedosos. Sospecho que se habla de lo mismo desde hace años. Sí es reciente su gran interés por los temas de diversidad global: entender cómo se gestiona la diversidad en otras partes del mundo y cómo las compañías pueden desarrollar estrategias de diversidad globales. En ese sentido DiversityInc se ha embarcado en una investigación en 17 países contando con varias compañías como sponsors. De nuevo la propuesta consiste en… un largo cuestionario para recoger sobre todo las experiencias cualitativas de lo que está ocurriendo en el mundo en gestión de la diversidad.

Como se puede observar, hay una auténtica ola de indicadores de la diversidad en desarrollo. La idea es buena en todos los casos pero sorprende lo complicadas y largas que hacemos las cosas para un nivel de desarrollo de la diversidad todavía tan incipiente en la mayor parte del mundo. En cualquier caso, atentos a los resultados de tanta medida de la Diversidad en 2011…

Gestión práctica de la Diversidad de Género

Hace años que mi empresa, la farmacéutica MSD, establece objetivos de mejora de la presencia de mujeres en los niveles directivos. Nadie, creo, los interpreta como una cuota. No fijan un mínimo número de promociones o contrataciones sino que establecen un determinado aumento en el porcentaje de mujeres en esos puestos. Tampoco generan controversia, más bien cierta indiferencia. Simplemente forman parte del paisaje anual de métricas a mejorar. Su peso es de un 3% sobre el total de objetivos que tiene cada año un país o división (el total de objetivos vinculados al área de Cultura y Recursos Humanos es de un 10%).

Muchas personas ven absurdo fijar objetivos para la diversidad de género con el argumento de que hay que promocionar a los puestos directivos a los mejores, algo en lo que, sin duda, estamos todos de acuerdo. Sin embargo, fijar objetivos es una consecuencia lógica de analizar que la presencia de mujeres en la dirección tiene un valor estratégico para una compañía farmacéutica. Las mujeres juegan un papel fundamental en decisiones sobre salud en todo el mundo y son una parte cada vez más relevante del colectivo de pacientes y clientes. Los objetivos de género en MSD no están vinculados a ley alguna; son comunes en todo el mundo, incluido un país como Arabia Saudí, dónde toda la plantilla estaba compuesta por hombres hasta este mes de noviembre, en el que por primera vez, después de muchas dificultades, hemos incorporado a 4 mujeres en puestos de ventas.

Tener objetivos de diversidad de género es importante para lograr avances reales. Es una cuestión de coherencia, porque los objetivos son parte consustancial a cualquier área de gestión dentro de la empresa: satisfacción de clientes, ventas, ahorros, retención de talento o clima organizativo. Cada empresa debe fijar sus propios objetivos si llega al convencimiento de que una mayor presencia de mujeres redundará en la competitividad futura de su negocio. Si no lo ve claro, siempre puede seguir esperando unos años hasta que sus clientes la acaben viendo como una organización rancia y obsoleta y el talento empieza a huir hacia empresas más contemporáneas.

Obviamente fijar objetivos de género para los niveles directivos, tanto a largo plazo como anuales, no es suficiente. Es necesario analizar la presencia de mujeres en los puestos intermedios pues de ahí saldrá la cantera para los puestos directivos a futuro. Habitualmente en Recursos Humanos existen un montón de categorías para los niveles de los puestos de trabajo, por ejemplo entre 10 y 14 en mi empresa, dependiendo de la división. Obviamente analizar una docena de niveles distintos y fijar objetivos para todos ellos resulta poco práctico. En su lugar yo creo que es suficiente analizar la plantilla en 3 niveles: presencia global de mujeres, % en los mandos intermedios y % en la alta dirección. Cada empresa puede decidir qué niveles organizativos engloba en los puestos intermedios y directivos. Esta agrupación de niveles es muy práctica para analizar la situación de las distintas divisiones utilizando una matriz 2×2 como muestra el gráfico adjunto:

A partir de aquí se requiere una gestión continua de los indicadores de movimientos en la plantilla, incorporaciones, promociones y rotación, para analizar en qué medida contribuyen a la consecución de los objetivos o no. Este análisis es imprescindible porque la presencia de mujeres a nivel gerencial o directivo es la resultante de una serie de factores dinámicos: a favor suman las incorporaciones y promociones, y en contra, la rotación (voluntaria o forzada) y la movilidad hacia otras áreas (por promoción o movimiento lateral).

El mes de noviembre en Madrid está repleto de eventos sobre Diversidad de Género. La semana pasada se celebró el II Foro de la Diversidad dedicado a este tema en la sede de la CEOE. El día 19 el Ministerio de Igualdad organiza la Jornada Mujeres, Empresa y Liderazgo. Y por último, el 25 se celebrará una nueva jornada sobre el tema en el Banco Santander. Participo en estos tres eventos y en ellos compartiré los planteamientos que he reflejado en esta entrada. Creo que pasar del discurso de la diversidad de género a los hechos es relativamente sencillo. Al menos, no hacen falta grandes herramientas de gestión, tan sólo algunas ideas claras y voluntad de acción.

El glamour de la igualdad

Este martes pasado en Nueva York tuvo lugar la cena de entrega de los Premios Catalyst, que distinguen las mejores prácticas empresariales en igualdad de género. El evento tuvo lugar en el Waldorf-Astoria, uno de esos hotelazos lujosos y rancios a partes iguales, y acogió a unas 1600 personas, incluyendo aproximadamente 100 CEOs, es decir presidentes de compañías. Todo un poderío de marco de celebración y de nivel de representación por parte de las empresas.

catalyst1

Tanto glamour se explica por dos factores. Por un lado, la entrega de los premios es también un evento de recaudación de fondos, algo muy frecuente en Estados Unidos, dónde no existe cultura de subvenciones públicas de las organizaciones sociales. En una noche como esta se recuadan literalmente cientos de millones; eso sí, con total transparencia, porque se publica la lista de donantes por tramos de aportación. El segundo factor a tener en cuenta es el nivel de prestigio de los premios, que son el reconocimiento en el área de diversidad más codiciado en Estados Unidos. El proceso de selección es exhaustivo, incluyendo revisión de documentación, entrevistas telefónicas y visitas in-situ a las empresas para certificar las bondades del programa candidato; todo para asegurar que detrás hay un compromiso real con la igualdad y no sólo un escaparate para lograr reputación pública. Los criterios de evaluación consisten en demostrar conexión con la estrategia de negocio, apoyo de la alta dirección, comunicación a los empleados, replicabilidad por otras organizaciones, originalidad y que se hayan logrado resultados medibles.

Catalyst Awards Dinner (Waldorf-Astoria, NYC)

Durante la cena fue muy celebrado el video de la organización, que jugaba con la ironía para invitar a los ejecutivos asistentes a mejorar sus resultados («make your numbers») en estos tiempos de crisis a través precisamente de la promoción de mujeres, dado el impacto positivo en la rentabilidad que ha demostrado su presencia en los niveles directivos. Así que nada de «rebajar» la agenda de cambios, sino que, una vez más, la línea argumental de éxito es mostrar las evidencias de los beneficios de la igualdad para el negocio.

De los premiados este año me gustó la iniciativa de Baxter International en Asia porque han conseguido un nivel de representación de mujeres paritario en niveles gerenciales y directivos, algo especialmente complicado en esa zona del mundo por multitud de factores culturales. Hasta en las circunstancias más adversas, «Yes, you can» si de verdad crees que es lo mejor para tu negocio.

Muchas personas pensarán que tanta parafernalia es innecesaria o incluso contraria a los esfuerzos por la igualdad de oportunidades y la inclusión en las empresas, sin embargo ha demostrado su eficacia para conseguir cambios efectivos. Desde luego es una línea infinitamente más productiva que el discurso de «justicia social» al que los directivos son especialmente alérgicos. Claro que tampoco hace falta una puesta en escena tan elaborada como la neoyorkina para ser eficiente. Eventos e iniciativas más discretitos también pueden tener un impacto positivo, como el reciente anuncio de la creación del Charter de la Diversidad en España, que firmaron unas 3o empresas hace un par de semanas con el Ministerio de Igualdad. La iniciativa viene de la mano de la Comisión Europea que está apoyando la creación de charteres de diversidad en Europa. Se trata de fomentar la firma de 10 principios básicos en materia de igualdad y diversidad en las empresas y comprometerse a cumplirlos. Toda la información, incluyendo el proceso de adhesión, está disponible en la página de la Fundación para la Diversidad que se ha creado para difundir e implantar el charter español. En ocasiones acciones tan sencillas como asistir a una cena o firmar unos acuerdos básicos pueden ser el inicio de una nueva etapa en la empresa en materia de igualdad e inclusión, todo depende en gran medida del mensaje que reciban los directivos en cuyas manos está gran parte del cambio necesario.

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ACTUALIZACIÓN 15/Abril/09: enlace con todas las intervenciones de los Premios Catalyst 2009 y el vídeo de presentación de los premios.

Diversidad desde Bruselas: las Pymes también existen

Con sus edificios de cristal de las instituciones europeas y sus miles de funcionarios, Bruselas otorga cierta consistencia física a la idea de la Unión Europea. Será que todavía estoy bajo ese influjo pero vuelvo de allí con la idea de que la Diversidad pinta algo en la agenda de la Comisión Europea y que ese impulso político va a tener efectos prácticos en los próximos años.

La semana pasada, en la capital comunitaria, se celebró la Conferencia Continuing the Diversity Journey, que puso fin a un proyecto de 3 años apoyado por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades . Han sido varios los ejes de intervención:

– Pymes. Se ha elaborado el SME Business Case for Diversity (disponible en el enlace a la conferencia arriba), es decir un documento que clarifica el valor de la Diversidad en las «Small and Medium Enterprises». Bajo las siglas SME se engloban microempresas de menos de 10 trabajadores, pequeñas empresas de menos de 50 y medianas de menos de 250 empleados. Estas empresas representan a 23 millones de trabajadores y suponen la friolera del 75% del empleo de la Unión Europea. Los discursos de las grandes empresas sobre la Diversidad no son aplicables en estos entornos, para empezar porque muchas veces, por puros motivos numéricos, plantearse determinadas diversidades en la plantilla es sencillamente inviable. Sí tiene sentido, en cambio, pensar en la aplicación de la diversidad en otros ámbitos, por ejemplo, adaptando la oferta de productos y servicios de la Pyme a clientes diversos. Entre los beneficios de la Diversidad identificados para estas empresas están la capacidad de atraer y retener talento diverso, dada la escasez en algunos sectores, y también la relación entre diversidad e innovación.

– Diversidad e Innovación. El que más, el que menos, tiene una historia que contar que, en su propia experiencia, une diversidad e innovación y sus beneficios. También la investigación durante los últimos 25 años ha mostrado evidencias del impacto positivo en la toma de decisiones, generación de ideas, solución de problemas o efectividad del aprendizaje en grupos diversos frente a los homogéneos. Este eje del proyecto hizo una revisión de todas esas bondades pero también corroboró la existencia de claros riesgos: si la diversidad no es bien gestionada genera conflictos, problemas de comunicación y cohesión. La clave es el estilo gerencial y de liderazgo, si este no es inclusivo, la diversidad no vale para nada, o más bien estorba.

– Escuelas de Negocios. Sobre este eje de intervención, hubo un evento específico realizado en ESADE Madrid en junio de este año, en el marco de este mismo proyecto europeo. La investigación realizada mostró la poca inclusión de contenidos de diversidad en el curriculum de las Escuelas de Negocio. Hay interés por hacerlo y se ve como teme emergente, pero los pasos todavía son tímidos. Seguimos con el pensamiento dominante de que un buen MBA no necesita nada de esto, así que si el estilo gerencial de los futuros directivos sale «inclusivo» será por sus cualidades innatas, pero no por diseño formativo.

– Promoción de la diversidad a nivel local. En este apartado lo más significativo es el impulso a la creación de «Charters» de Diversidad en los distintos países. Existen ya en Alemania, Francia y Bélgica. Básicamente se trata de promover en el tejido empresarial la firma de una serie de principios relativos a la diversidad y la inclusión que conllevan acciones de tipo interno y externo. El Charter de Alemania está teniendo un gran éxito, lo esponsoriza directamente Angela Merkel y aglutina ya a 500 empresas signatarias. El de España es inminente y contará con el apoyo del Ministerio de Igualdad.

Hasta aquí los ejes principales del proyecto. De las intervenciones ocurridas durante la conferencia me quedo con el representante de las Pymes que puso sobre la mesa que éstas son el primer empleo de la mayor parte de los migrantes. Afirmó que «burocratizar» la diversidad con regulaciones no era el camino y que, a menudo, las leyes laborales desincentivan la diversidad por las dificultades de contratación y despido. También denunció que la innovación era mucho más que la I+D y las empresas Tecnológicas.

Frente al discurso Pyme, el de las grandes empresas presentes, Novartis, HP, KPMG, L’Oreal, IBM, me pareció tremendamente aburrido. Demasiada grandilocuencia estratégica; será mejor no pensar cómo sonará el discurso de mi propia empresa :(.

De los consultores que participaron me gustó Virtcom y su propuesta de cadena de valor de la diversidad: descomponen la generación de valor en dos bloques, workplace y marketplace, es decir, impacto interno y externo. En el primero miden políticas de inclusión, diversidad de proveedores y cumplimiento legal. En el segundo caso, Mercado, diferencian Marketing, Desarrollo de Negocio e Inversiones. Para cada uno de estos apartados miden el impacto de la diversidad a través del ahorro de costes, el aumento de productividad o el aumento de ingresos.

Por si alguien lo dudaba, la Diversidad da mucho de sí :). Telita.