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Microdiscriminaciones laborales

Sentirse excluido en el trabajo no requiere pertenecer a ninguna gran categoría de diversidad. No es necesario ser mujer, negro o gay. En realidad, cualquier persona puede recuperar fácilmente algún momento laboral en el que se ha sentido excluido injustamente de una conversación,  reunión o simplemente de un correo electrónico. No son abiertas discriminaciones sino pequeños detalles:  un mirar para otro lado, un no prestar atención cuando alguien comienza a hablar…  Micromensajes  que sin embargo pueden tener un gran impacto en el estado de ánimo y la productividad.  Se transmiten a través de las expresiones faciales, los gestos, el contacto visual o la elección de ciertas palabras, y pueden ocurrir en muy diferentes contextos: cuando te saludan,  al presentarte a otras personas, en una reunión… 

La primera investigación sobre el poder de estas pequeñas discriminaciones cotidianas es de hace más de 20 años y fue publicada por el MIT: Barriers to Equality: The power of subtle discrimination to mantain unequal opportunity. En esta publicación se acuñó por primera vez el término microinequities que tiene su propia entrada en la wikipedia. Hoy el término ha ganado cierta popularidad, dispone de sus consultores especializados, ha sido objeto de un resumen ejecutivo del Conference Board y ha atraído la atención de distintas publicaciones como DiversityInc o Time.  

Estas micro-discriminaciones son muy frecuentes. Una breve conversación puede acumular decenas de micromensajes, tanto verbales como no verbales, que lleven ímplicitamente una señal de desaprobación o minusvaloración.  Pensemos por ejemplo en qué transmitimos cuando alguien nos habla y nosotros estamos pendientes de la blackberry o el móvil. Supuestamente estamos siendo productivos y la quintaesencia del «multitasking» pero también lanzamos un mensaje de la importancia relativa del interlocutor para nosotros:  es un comportamiento que nunca haríamos delante de nuestro jefe o un alto ejecutivo de la compañía.

¿Qué puede hacer una persona que se siente objeto de una microdiscriminación? No se trata de sobrereaccionar sino manejar la situación con cierta asertividad. Si te interrumpen al hablar siempre puedes dejar claro que no has terminado todavía. Si te han excluido de un email , puedes pedir que te incluyan la próxima vez.  Muchas microdiscriminaciones no son intencionadas así que a priori es preferible asumir que la otra persona no lo ha hecho a propósito.  Si realmente fue inintencionado, el comportamiento parará cuando lo hagas notar. También tiene mucha importancia el papel que adoptan los observadores de la situación. No sólo el  jefe, que marca si las microdiscriminaciones son aceptadas o no en su presencia, sino que cualquier otro observador puede influir en gran medida en la situación.

El concepto de «microinequities» supone un complemento muy interesante a todos los programas de formación en temas de diversidad centrados en una dimensión específica (género, raza, discapacidad…). Sin meterse en grandes charcos de estereotipos y  sin usar gruesas palabras del estilo sexismo o racismo, consigue poner la atención en comportamientos, a menudo inconscientes, que todos podemos emitir o recibir.  Dar un nombre a estos pequeños comportamientos de exclusión, facilita que puedas decir con una sonrisa que te están «microdiscriminando».

Discursos actuales sobre la Diversidad

Por casualidades de las agendas he participado, en el espacio de una semana, en dos jornadas sobre la diversidad en el mundo laboral. Han sido dos actos, dos espacios y dos discursos bien diferentes. De un lado, la Jornada No + Discriminación organizada por la Comisión Española de Ayuda al Refugiado (CEAR) en la sede de la Representación de la Comisión Europea en España. Por otro lado, el primero de los Foros de la Diversidad, organizados por  un grupo de empresas y la Fundación para la Diversidad, con la colaboración de la CEOE en el Club Financiero de Génova.

Las diferencias de lenguaje y escenario no podían haber sido más evidentes. De un lado el mundo del activismo social, ONGs y sindicatos, aferrados a la legislación y los derechos laborales de la población inmigrante. Y de otro lado, el mundo empresarial, de la mano de la CEOE, desarrollando argumentos de oportunidad de negocio para sumarse al carro de la diversidad. 

En la Jornada No + Discriminación se distribuyeron materiales de la Campaña Europea Stop Discrimination que contienen algunos datos alarmantes. Según Encuesta del Eurobarómetro de Julio 2008:

– 1 de cada 6 europeos considera que ha sufrido discriminación.

– 1 de cada 3 ha presenciado actos de discriminación; y

– 62% considera que la discriminación por origen étnico o racial está muy extendida

La jornada se centró en analizar la legislación existente en materia de no discriminación y en analizar las barreras a su aplicación: jueces y fiscales poco sensibles (cuando no obtusos) y víctimas temerosas y con sensación de indefensión («para que voy a denunciar, si no sirve para nada»). La mejor ponencia fue la de la representante de la Fundación Secretariado Gitano que ha conseguido que tenga ganas de explorar y aprender más sobre la comunidad gitana en España.

Pese a la relevancia de los datos sobre discriminación, no creo que este sea el abordaje más efectivo dentro de la empresa. Difícilmente se logra movilizar a un equipo directivo sobre la base de la defensa de derechos o la justicia social. Como mucho se conseguirá la confirmación de que la dirección apoya el cumplimiento de la legislación, pero eso se da por descontado y no genera atención o asignación de recursos internos. Funciona mucho mejor plantear los beneficios para el negocio de la diversidad y la inclusión de la plantilla. Beneficios como los mencionados en el artículo «Does Diversity pay?» aparecido en el American Sociological Review de Abril de este año. En ese estudio se muestra la correlación entre la diversidad cultural o étnica con la rentabilidad del negocio  medida en 3 parámetros que se muestran en la diapositiva siguiente:

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Es interesante observar que se ha cuantificado algo que es bastante intuitivo: con empleados más diversos se consigue llegar a una base más amplia de clientes.

Este lenguaje en positivo del valor de la diversidad y su rentabilidad, tiene bastante más aceptación en la empresa que el de meramente evitar las discriminaciones internas. Las empresas presentes en el primero de los Foros de la Diversidad, Coca-Cola, Iberdrola, Banesto,  Sodexo y MSD,  desarrollaron sus argumentos centrados en el valor de negocio. En mi experiencia, además, es necesario mostrar también el valor para la función de Recursos Humanos. Dos claros argumentos hacia la función de Recursos Humanos: 1/ la famosa gestión del talento es gestión de la diversidad (atraer y retener talento hoy y en el futuro significa gestionar la diversidad de ese talento) y 2/  generar un entorno de trabajo inclusivo para todos los empleados genera compromiso con la organización y, a su vez, el compromiso es predictor directo de los niveles de satisfacción, productividad y retención, todos ellos indicadores que deberían estar en el centro de la atención de los profesionales de Recursos Humanos.

A medida que proliferan las conferencias sobre Diversidad puede dar la impresión de que los que hablamos de estos temas somos una especie de telepredicadores,  comunicando una nueva verdad revelada. Sin embargo, hay argumentos sólidos a compartir. La selección de la línea argumental que se utiliza y el lenguaje, puede influir mucho en el grado de atención que se consigue por parte de la alta dirección, y Recursos Humanos, y por lo tanto afectar profundamente las posibilidades de generar cambios reales dentro de las empresas.

Las dificultades de la discapacidad

La semana pasada TVE decidió reducir drásticamente su cobertura de los Juegos Paralímpicos para días después rectificar y ofrecer la misma cobertura que tuvieron en Atenas 2004. Los motivos exgrimidos para el desplante inicial fueron resupuestarios; el poder de los números por delante.

Otra forma de argumentar con números es la que ha utilizado FAMMA, también recientemente, en su denuncia de las condiciones de accesibilidad en Expo Zaragoza. Su presidente, Javier Font, ha declarado:

«Se supone que esta exposición de carácter internacional va dirigida a todos los ciudadanos. Sin embargo, el colectivo de personas con discapacidad se considera ninguneado, puesto que no se puede concebir que, a estas alturas de siglo XXI, una cita tan destacada como ésta, haya ignorado hasta tal punto a más del 10 por ciento de la población española».

El poder de los números de nuevo. Sin embargo, no creo que hubiera una voluntad expresa en el diseño de la Expo por ignorar a ese 10% de la población con algún tipo de discapacidad. Más bien parece que ha habido desconocimiento de algunos aspectos básicos.

Estuve en Expo Zaragoza el fin de semana pasado. No tengo elementos para valorar la accesibilidad pero sí me extrañó descubrir el Centro de Atención a Personas con Discapacidad por casualidad y no haber visto ninguna señal previa anunciándolo. Y también me extrañó el desconocimiento general que mostraban personal y voluntarios que atienden las distintas instalaciones. Escuché los términos «minusválidos» e «inválidos» para indicar, por ejemplo, que los ascensores no eran de uso general.

¿Por qué nuestra relación con la discapacidad, ya sea en el plano personal o en el institucional, es siempre tan complicada? No parece tan difícil, ni tan caro, haber incluir en la formación del personal de la Expo algunas nociones básicas de cómo nombrar al colectivo de personas con discapacidad o cómo dirigirse a ellos en caso necesario.

Hay acciones sencillas, desde los términos de lenguaje más adecuados, hasta pautas de actuación general del tipo cosas que decir a las personas con discapacidad que generaría relaciones con ese 10% de la población algo más naturales y fluidas. Por no hablar de los beneficios de incluir a personas con discapacidad directamente en el diseño de las instalaciones y servicios. ¿Habría alguna persona con discapacidad en el Comité organizador de la Expo?

El Lenguaje de la Diversidad

La semana pasada dimitió el Gobernador de Nueva York por un escándalo de prostitución. Le sustituye en el cargo el primer hombre negro y, a decir del reportero de CNN+ que cubría la noticia «también el primer impedido, ya que es prácticamente ciego».  Pensé que una palabra tan absurda ya estaría desterrada del lenguaje público referido a la discapacidad. Además, en esta ocasión, el término no puede ser más contradictorio, porque se refiere a quien va a representar el «poder» público en el Estado.

A veces creemos que usar un término u otro es una simple cuestión de ser «políticamente correcto» pero lo cierto es que el lenguaje refleja estructuras mentales, y sobre todo sociales. Refleja en buena medida el valor diferencial que la sociedad le da a unos colectivos frente a otros. Género, discapacidad y orientación sexual son dimensiones de la diversidad que necesitan de nuevos lenguajes para liberarse de connotaciones y estereotipos limitantes. Eso explica, por ejemplo, la proliferación del lenguaje no sexista y el paulatino abandono de expresiones como minusvalía o invalidez para hablar de la discapacidad.

Algunos aspectos del nuevo lenguaje se difunden más rápidamente que otros. Así es ya muy habitual hablar de gays, o de colectivo o comunidad LGBT, en lugar de homosexuales (un término con connotaciones médicas por la consideración de la homosexualidad como enfermedad psiquiátrica en buena parte del siglo XX).  Otros términos son todavía muy incipientes, como el de diversidad funcional para referirse a la discapacidad. En el artículo «Diversidad Funcional, nuevo término para la lucha por la dignidad en la diversidad del ser humano» se puede encontrar la justificación teórica para su introducción. 

En ocasiones puede resultar difícil navegar por estos nuevos términos y es frecuente observar a personas esforzándose por encontrar la palabra adecuada, o lo que es peor, evitando ciertos temas por no saber cómo referirse a ellos. Lo mejor es actuar con naturalidad, observar y preguntar, que no pasa nada por hacerlo. Es más, preguntar es la mejor estrategia porque demuestra un genuino interés por entender y conocer. Eso siempre se agradece mucho y nunca resulta ofensivo.