RRHH – Diversidad Corporativa

Las Habilidades Humanas en el Futuro del Trabajo

Cada dos años, el Foro Económico Mundial publica el informe «The Future Of Jobs Report«. A través de encuestas a empresas, el estudio consolida las tendencias de transformación del mundo laboral para los próximos años, identificando que trabajos estarán en auge o declive, y cuales serán las habilidades profesionales más relevantes.

La edición de 2025 anticipa que, de aquí a 2030, la tecnología en general, y la inteligencia artificial en particular, serán los factores más disruptivos en la organización del trabajo, determinando, en gran medida, que profesiones estarán más o menos demandadas.

En este contexto, es tentador para los profesionales de Recursos Humanos sucumbir a las prisas por formar a la plantilla en herramientas de inteligencia artificial. Es seguro que será bien recibido tanto por empleados como directivos, ya que no se habla de otra cosa en los medios especializados y el temor a ser desplazados por la tecnología se está convirtiendo en un factor de ansiedad generalizado.

Sin embargo, es fácil olvidar que las habilidades humanas siguen siendo las más relevantes e igual de críticas para el presente y para el futuro. El pensamiento analítico, la resiliencia y flexibilidad, la capacidad de liderazgo e influencia siguen a la cabeza de las habilidades más necesarias en las organizaciones, como se puede observar en la tabla de abajo, extraída del informe.

Otro informe reciente, el Work Change Report de LinkedIn, también en su edición de 2025, apunta a conclusiones similares: la Inteligencia Artificial será el catalizador de cambios profundos en las habilidades necesarias en la empresa, de aquí a 2030, pero las habilidades humanas siguen siendo imprescindibles y están también en claro auge. Por ejemplo, la habilidad más demandada en 2024 en las ofertas de trabajo de LinkedIn fue Comunicación. La plataforma ha constatado que las habilidades humanas en general han crecido un 10% en importancia desde 2018, con un número creciente de ejecutivos que las incorporan a sus perfiles.

Estos informes nos recuerdan que, como profesionales de Recursos Humanos, tenemos que equilibrar nuestros planes de formación, incorporando, sin duda, las habilidades tecnológicas, pero sin olvidar, al mismo tiempo, que las habilidades básicas humanas son y seguirán siendo imprescindibles.

Cómo Recursos Humanos cambia el mundo

Nunca me lo había planteado desde esa perspectiva, pero sí, Recursos Humanos, a través de sus políticas y programas, a través de las culturas organizativas que contribuye a crear o transformar, puede cambiar el mundo.

La dirección de ese cambio no es unívoca. Hemos vivido años de auge de propuestas humanas, pro-sociales, al mismo tiempo que pro-negocios, y ahora vivimos tiempos de cuestionamiento o abierto retroceso. Aspectos que creíamos eran aceptados como propuestas ganar-ganar, beneficiosas para las personas y para la cuenta de resultados, como los modelos híbridos de trabajo, las políticas de conciliación, los programas de escucha de los empleados, o las prácticas de diversidad e inclusión, son ahora vistos como sospechosos, woke o simplemente demasiado progresistas.

Algunos líderes políticos marcan el nuevo camino y muchos líderes empresariales corren a alinearse con los nuevos tiempos. Es parte del nuevo orden mundial y empresarial que ha quedado de manifiesto en la última cumbre de Davos a la que he asistido, ahora que trabajo para el World Economic Forum.

En este contexto tan extraño y preocupante, es más importante que nunca volver a los básicos del liderazgo y las relaciones humanas. ¿Queremos construir liderazgos centrados en sí mismos y que destruyan la convivencia o liderazgos al servicio de los demás? Recursos Humanos puede y debe jugar un papel en el tipo de liderazgos que son identificados y promovidos en las empresas.

Dejo un vídeo de poco más de 2 minutos sobre el tema (en inglés). Forma parte de una intervención más larga en un podcast que lleva cómo título, precisamente «Cómo RRHH cambia el mundo» y que me parece un enfoque de revitalización de la función y de vuelta a valores humanos esenciales más necesario que nunca.

Hablando de carrera profesional y liderazgo

A finales del año pasado, participé en un podcast de Franklin Covey, cuyo episodio, en inglés, comparto abajo.

Curiosamente, la lectura de Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva de Stephen Covey fue una de mis primeras e importantes influencias en el entendimiento del liderazgo y cómo desarrollarlo.

En su primera mitad, la conversación del podcast giró en torno a mi propia carrera profesional, navegando empresas de distintos sectores y países, y en torno a las virtudes y complejidades de vivir y trabajar en distintas culturas.

La segunda mitad estuvo centrada en algunos de los cambios que estoy impulsado como Director Global de Recursos Humanos del Foro Económico Mundial y, en particular en la introducción de un nuevo modelo de liderazgo, que hace explícito las expectativas que tenemos de nuestros gestores y líderes de personas para que presten atención no sólo a los resultados sino también a cómo los obtienen.

Hemos situado en el centro del modelo de liderazgo la autoconciencia (self-awareness) porque el liderazgo es una función social, que se hace en servicio de otros y porque requiere que la persona conozca sus fortalezas y debilidades y el impacto que estas tienen en los demás. Con la actual proliferación de narcisistas en puestos de poder, resulta imperativo volver a las esencias del liderazgo al servicio del bien común.

Through his roles across diverse industries and geographies, Uxio Malvido has gained deep insights into the universal human needs that transcend cultures – the importance of empathy, relationships, feeling part of something meaningful, and purpose in work. The Chief Human Resources Officer for the World Economic Forum discusses the critical link between leadership and culture, and the efforts he is leading to develop self-aware, collaborative leaders who can inspire teams and drive collective success.

Muerte y resurrección de Recursos Humanos

Cada cierto tiempo se anuncia la desaparición de Recursos Humanos. Hay todo un negocio necRHológico que se nutre de consultores y gurús varios, la mayoría bien intencionados, que buscan agitar la función para revitalizarla. Lo cierto es que la transformación de RRHH es continua pero no se aprecian indicios de colapso total. Más bien, lo que se percibe es una reinvención constante: surgen nuevos términos, se ensayan nuevas prácticas y se proponen nuevas agendas aunque, lamentablemente, permanecen también los antiguos problemas. El tiempo nos dirá cuales de las supuestas tendencias actuales son temas de fondo y cuales pura cosmética. Aquí van tres macro-temas interrelacionados a los que les veo buen recorrido.

1/ Hibridarse con el Marketing

2018 parece que sera el año definitivo de la consagración del employee experience, un concepto elástico hasta el infinito, una especie de agujero negro en el que entra todo pero no se sabe con exactitud si llegará a salir algo. Detrás de la famosa «experiencia del empleado» yo veo tan sólo un refrito de temas clásicos apoyados por nuevas tecnologías, como el engagement, el wellbeing o la cultura, con la idea de fondo de crear una experiencia social y móvil, parecida a las de los consumidores, dentro de las empresas.

La sacralización de la experiencia del empleado no parece ser la verdadera corriente de fondo. Creo que tiene mas recorrido la idea de la «consumerización de Recursos Humanos«, el acercamiento creciente a la funcion de Marketing y algunas de sus prácticas. Hay muchos ejemplos del trasvase de conceptos y herramientas desde el Marketing, como la distinción entre inbound y outbound recruiting, la «segmentación» del talento, o la creciente tendencia a «personalizar» los beneficios en lugar de ofrecer café para todos. En dirección opuesta, es interesante observar la evolución del modelo de negocio de LinkedIn que trasladó su concepción de los ecosistemas de talento al desarrollo de sus «Marketing Solutions» para ofrecer canales alternativos a las empresas para relacionarse con sus clientes. Así que todo apunta a que el mestizaje entre Recursos Humanos y Marketing, que ya empezó hace unos años, ha venido para quedarse.

2/ Digitalizar (la empresa, no la función)

Las transformaciones digitales de los negocios están a la orden del día. Y es normal, porque la disrupción tecnológica lejos de estabilizarse se acelera constantemente. A la explosión de la tecnología en la nube, y las aplicaciones móviles hace unos años, todavía no bien digeridas, sumamos ahora algoritmos de inteligencia artificial y robótica.

El impacto de las nuevas tecnologías en los modelos de negocio está pillando a todos los ejecutivos a contrapié: sólo el 37% se sienten preparados y ese número baja hasta el 16% en el caso de los directivos de RRHH. Es una posición de extrema debilidad para acometer el rol al que está llamada la función porque en la transformación digital del negocio la clave no será la tecnología sino las personas.

Proliferan en la actualidad las propuestas para digitalizar Recursos Humanos, con un enfoque muy centrado en venderle nueva tecnología a la función, que ciertamente tiene que acometer su propia transformación. Sin embargo, la verdadera oportunidad es que Recursos Humanos tiene que jugar un rol central en la digitalización del negocio ya que esta requiere un cambio cultural y organizativo, con una transformación muy significativa de muchos de los puestos de trabajo existentes.

El último informe de Hackett, la empresa que guarda el secreto de los mejores departamentos de RRHH, apunta a que la función sigue en una espiral descendente en cuanto a recursos (personas y presupuesto) pero que, en paralelo, aumenta la presión para que facilite la transformación cultural y la ejecución de la estrategia digital del negocio.

3/ Renovar(se) y reorganizar(se)

En un mundo del trabajo que se transforma a una velocidad sin precedentes, es probable que desaparecerán muchos de los líderes actuales de Recursos Humanos, pero no la función como tal, ya que está llamada a jugar un rol más estratégico en el corto y medio plazo. Según McKinsey, Recursos Humanos tiene finalmente la oportunidad de añadir valor al negocio pero esto va a requerir 4 grandes cambios:

La transformación profunda del rol de HR Business partner: se acabó lo de ser generalista, hay que ser un experto en talento y desarrollo organizativo.
Un mejor manejo de datos y una mayor capacidad analítica: nada de reportar numeritos sin ton ni son, hay que vincular los indicadores de talento y organización con los de negocio.
La mejora, de una vez por todas, de las operaciones básicas de Recursos Humanos, esas que siguen consumiendo el 60% del tiempo. Hay que remangarse y acometer la re-ingeniería de procesos de la función y automatizar tareas.
La reorganización de las propias áreas de Recursos Humanos para hacer departamentos más ágiles: hay que trasladar más tareas rutinarias a centros de servicios compartidos, y dotarse de menos, pero mejores y más versátiles, especialistas en talento, desarrollo directivo, diseño organizativo y gestión del cambio.

En definitiva, es probable que muchos ejecutivos de Recursos Humanos deban reciclarse profesionalmente rápidamente o asumir su sustitución, pero la función en si misma goza de buena salud y de un prometedor futuro por delante.