Conciliación, hombres bajitos y policías gays

Por segundo año consecutivo Siemens ha organizado un Curso de Verano en El Escorial sobre Conciliación y Competitividad. Participaba como ponente y también en un panel uno de los días, pero además me fui un día adicional para ver otras intervenciones y hacerme una idea del tipo de mensajes que estaban recibiendo los alumn@s. En este tema los discursos son variopintos y combinan un poquito de talento por aquí, unas pizcas de diversidad por allá y casi siempre una porción de género. Cóctel servido para que aparezcan los tópicos de siempre. Voy con dos de mis preferidos que fueron mencionados en el Curso de Verano por uno de los ponentes (eso es lo gordo, que los sueltan los expertos, no los asistentes).

1/ “Las estrategias de diversidad consistentes en que a un cliente chino lo atienda un empleado chino han sido un profundo fracaso”. Gestionar la diversidad no significa hacer un encaje perfecto entre empleados y clientes: los latinos con los latinos, los que tienen diversidad funcional (discapacidad) con los que también la tienen. No, no, no. Significa que tu plantilla refleje la diversidad de tu mercado. Que si tienes clientes latinos no tengas problemas en contratar o promocionar a empleados latinos, no que te vuelvas loco haciendo encajes perfectos. Se trata simplemente de lograr que tu organización sea inclusiva con las mismas comunidades con las que desarrollas tu negocio.

2/ “Yo si tengo que promocionar a 7 y las 7 mejores candidatas son mujeres, pues promociono a las 7 mujeres, y si los mejores son 7 hombres bajitos, pues promociono a 7 hombres bajitos”. Claro que sí, hay que promocionar siempre a los mejores. Eso es una obviedad y estamos todos de acuerdo. Ahora se trata de ver cómo funciona en la práctica por si, oh sorpresa, tenemos algún sesgo. Porque mira tú por dónde que los mejores tienden sospechosamente a ser desproporcionalmente hombres, blancos y… altos!! Sí, altos, como ha puesto de manifiesto Malcolm Gladwell en su libro Blink sobre Inteligencia Intuitiva (su opinión sobre este tema en la pregunta 4 en su página web).

Justo un día después de participar en el Curso de Verano sobre Conciliación estuve en la Conferencia Europea de Gays y Lesbianas policías. El propio programa demostraba el valor que tiene incorporar diversidad a un servicio público: talleres sobre violencia doméstica entre personas del mismo sexo, sobre bullying homofóbico a adolescentes gays o sobre delitos de odio. Diversidad vinculada al negocio, incorporando a la agenda del cuerpo policial temas que son relevantes para sus clientes, los ciudadanos. Igual de impecable fue la clausura a cargo de mandos de los Mossos d’Esquadra y de la Guàrdia Urbana de Barcelona, con un discurso clarísimo del valor de tener policías gays y lesbianas visibles. Claridad de ideas impresionante. Al final igual resulta que están las cosas más claras en algunas administraciones públicas que en el mundo empresarial… ¿O no queríamos orientarnos al cliente?

Acerca de Uxío Malvido

Spanish; based in Paris; working across Europe on Diversity and Inclusion issues.
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2 respuestas a Conciliación, hombres bajitos y policías gays

  1. oscar p. dijo:

    Hola Uxio,
    Partiendo desde un punto de vista de valores, tal parece que los valores expresados en las empresas parecieran encontrados o mejor dicho desencontrados con los del mercado en el que operan, por otro lado en el caso de la policía la asimilación de los valores de la comunidad en el cuerpo, han dado claridad a la gestión de su diversidad, con sus consecuentes beneficios.
    Pareciera, que tomar en cuenta la gestión de la diversidad permite cambiar el orden de la estimación de valores de una empresa: anteriormente las empresas creaban su escala de valores internamente (explícita o implícitamente) y lo presentaban a la sociedad en un mensaje ‘bienvenidos a mi empresa, así soy yo, si eres afín a mí haremos buenas relaciones’ en un enfoque que parte de la organización a la gran sociedad. Ahora el mensaje parece cambiar de enfoque, ya que la empresa partiría de un mensaje: ‘soy una empresa con mi identidad pero que te comprende en todos tus aspectos puedo ser como tú y hasta soy como tú, ganamos todos, bienvenido’ (aquí no hace falta decir explícitamente que podemos tener buenas relaciones, el rapport inicial está conseguido)
    Como coach ejecutivo, encuentro muchas veces no solamente que hay diferencias entre las conductas observadas y los valores expresados, ya sea producto del blinking de 2 segundos de Gladwell o de un razonamiento más meditado y sin prisas como el estudio de Hsu de la Universidad de Illinois http://www.globovision.com/news.php?nid=86942 donde demuestran que las decisiones de equidad son al final más determinadas emocionalmente que por la razón. Y es en las sesiones de coaching ejecutivo que dichas diferencias afloran y por lo tanto se pueden trabajar. Obviamente el coaching es sólo una herramienta más pero el clarificar valores es un buen punto de partida si se quiere gestionar la diversidad. Desde su blog Varsavsky habla de los valores implícitamente al hablar de las culturas nacionales, y concluye: ‘El futuro del mundo no está en las monoculturas sino en la diversidad’.
    Creo que vamos en camino de aumentar ese 28% de empresas que seriamente se han dado cuenta que una adecuada gestión de la diversidad trae beneficios a todos. saludos.

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  2. Uxío Malvido dijo:

    Hay al menos 3 niveles de valores: individual, organizativo y cultural. El coaching trabaja a nivel de valores individuales/organizativos y la gestión de la diversidad en la relación entre valores organizativos y sociales/culturales.

    Gracias por el comentario, y la próxima vez firma incluyendo la dirección de tu blog de Coaching … 🙂

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