Una de las claves para implantar planes de diversidad en las empresas que vayan más allá del género, es resolver el laberinto conceptual y práctico alrededor de la cultura y la raza. El mestizaje de nuestras sociedades se ha hecho evidente como resultado de los flujos migratorios pero todavía no sabemos cual es el abordaje más adecuado para reflejar en la plantilla la diversidad existente en el mercado.
Las empresas europeas parecen relativamente cómodas pensando en términos de relaciones interculturales porque éstas son consustanciales a las operaciones comerciales en la Unión Europea. Las americanas, en cambio, tienen más dificultades para entender la fragmentación en culturas nacionales pero conviven con el concepto de raza con total naturalidad. Son dos diferentes abordajes que se hacen muy evidentes si trabajas en temas de diversidad en Europa en una multinacional americana. De un lado te preguntan en qué países europeos hay negros, mientras del otro, los directivos locales parecen responder siempre afirmativamente a la pregunta Is Diversity an American issue? y, por lo tanto, concluir que la diversidad no va con ellos.
Ciertamente, los americanos están de algún modo obligados a ver la raza: forma parte de su historia como país, de su censo, y de su gestión de Recursos Humanos (toda empresa que tenga relación contractual con el gobierno está obligada a elaborar Affirmative Action Plans y hay auditorías para asegurar su cumplimiento). La página Understanding Race de la Asociación de Antropología Americana es una buena referencia a cómo contemplan los aspectos raciales. En Europa, en cambio, la raza genera anticuerpos porque evoca, en buena parte, las atrocidades del régimen nazi en la primera parte del Siglo XX.
La clasificación de las personas en razas es un tema controvertido porque tiene mucho de arbitrario y es fundamentalmente una construcción cultural que ha evolucionado con el tiempo. Es evidente que la raza no nos importa… cuando somos blancos. Pero es un hecho que a medida que nuestra piel oscurece, lo hace también el grado de prejuicio y discriminación que sufrimos. Lo saben las mujeres africanas que se someten a tratamientos para blanquear el color de su piel y por supuesto las niñas negras que todavía prefieren jugar con muñecas blancas.
La ausencia de censos raciales en Europa, hace que las empresas aquí prefieren lidiar sólo con las diferencias de cultura nacional, algo más aséptico y mucho más frecuente. El grado de respuesta va desde confiar en la intuición de los empleados (pues para algo están cada vez más viajados), recurrir a alguno de esos cursos de gestión de la diversidad algo simplones o bien solicitar servicios más sofisticados como el coaching intercultural que ofrecen los profesionales adscritos a Sietar.
El no va más de la gestión de la diversidad cultural sería, sin duda, recurrir a uno de los máximos exponentes de la interculturalidad con base europea, como el consultor holandés Fons Trompenaars que a principios de este año participó en uno de los Debates Abiertos de Fundación Telefónica. Este autor denuncia acertadamente que somos demasiado dependientes del modelo anglosajón de gestión, incluyendo los aspectos de liderazgo y gestión del cambio. Su aproximación se basa en la identificación de dilemas universales, que cada cultura nacional, o corporativa, resuelve de forma diferente. Por ejemplo, la tensión entre la eficiencia de ofrecer productos y servicios globales y al mismo tiempo aportar valor en función de las necesidades locales, o potenciar la creatividad individuales y al mismo tiempo el espíritu de equipo. En opinión de este autor, la capacidad de resolver estos dilemas, integrando valores aparentemente contrapuestos, sería la competencia transcultural clave y la característica más determinante del liderazgo exitoso en el siglo XXI.
Trompenaars a través de su consultora ha extendido su modelo de dilemas a los distintos aspectos de gestión de la empresa: función de Recursos Humanos, Marketing y estilo de liderazgo. En cualquiera de los casos, lo fundamental es seguir un proceso en 3 etapas: reconocer las diferencias culturales en cuanto al abordaje de un determinado problema, respetarlas las diferencias de las posturas extremas evitando juicios de valor, y finalmente reconciliar los extremos integrando de algún modo las dos perspectivas .
En el corto plazo los modelos interculturales son un buen elemento para cualquier plan de gestión de la diversidad en países que no disponen de estadísticas raciales. Sin embargo, sospecho que tarde o temprano, a medida que tengamos segundas y terceras generaciones de inmigrantes, el tema se va a complicar bastante, como ocurre ahora mismo en Francia y su actual rompecabezas racial y religioso.
Diversidad Corporativa 