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El glamour de la igualdad

Este martes pasado en Nueva York tuvo lugar la cena de entrega de los Premios Catalyst, que distinguen las mejores prácticas empresariales en igualdad de género. El evento tuvo lugar en el Waldorf-Astoria,  uno de esos hotelazos lujosos y rancios a partes iguales, y acogió a unas 1600 personas, incluyendo aproximadamente 100 CEOs, es decir presidentes de compañías. Todo un poderío de marco de celebración y de nivel de representación por parte de las empresas.

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Tanto glamour se explica por dos factores. Por un lado, la entrega de los premios es también un evento de recaudación de fondos, algo muy frecuente en Estados Unidos, dónde no existe cultura de subvenciones públicas de las organizaciones sociales. En una noche como esta se recuadan literalmente cientos de millones; eso sí, con total transparencia, porque se publica la lista de donantes por tramos de aportación. El segundo factor a tener en cuenta es el nivel de prestigio de los premios, que son el reconocimiento en el área de diversidad más codiciado en Estados Unidos. El proceso de selección es exhaustivo, incluyendo revisión de documentación, entrevistas telefónicas y visitas in-situ a las empresas para certificar las bondades del programa candidato; todo para asegurar que detrás hay un compromiso real con la igualdad y no sólo un escaparate para lograr reputación pública.  Los criterios de evaluación consisten en demostrar conexión con la estrategia de negocio, apoyo de la alta dirección, comunicación a los empleados, replicabilidad por otras organizaciones, originalidad y que se hayan logrado resultados medibles.

Catalyst Awards Dinner (Waldorf-Astoria, NYC)

Durante la cena fue muy celebrado el video de la organización, que jugaba con la ironía para invitar a los ejecutivos asistentes a mejorar sus resultados («make your numbers») en estos tiempos de crisis a través precisamente de la promoción de mujeres, dado el impacto positivo en la rentabilidad que ha demostrado su presencia en los niveles directivos. Así que nada de «rebajar» la agenda de cambios, sino que, una vez más, la línea argumental de éxito es mostrar las evidencias de los beneficios de la igualdad para el negocio.

De los premiados este año me gustó la iniciativa de Baxter International en Asia porque han conseguido un nivel de representación de mujeres paritario en niveles gerenciales y directivos, algo especialmente complicado en esa zona del mundo por multitud de factores culturales.  Hasta en las circunstancias más adversas, «Yes, you can» si de verdad crees que es lo mejor para tu negocio.

Muchas personas pensarán que tanta parafernalia es innecesaria o incluso contraria a los esfuerzos por la igualdad de oportunidades y la inclusión en las empresas, sin embargo ha demostrado su eficacia para conseguir cambios efectivos. Desde luego es una línea infinitamente más productiva que el discurso de «justicia social» al que los directivos son especialmente alérgicos. Claro que tampoco hace falta una puesta en escena tan elaborada como la neoyorkina para ser eficiente. Eventos e iniciativas más discretitos también pueden tener un impacto positivo, como el reciente anuncio de la creación del Charter de la Diversidad en España, que firmaron unas 3o empresas hace un par de semanas con el Ministerio de Igualdad. La iniciativa viene de la mano de la Comisión Europea que está apoyando la creación de charteres de diversidad en Europa. Se trata de fomentar la firma de 10 principios básicos en materia de igualdad y diversidad en las empresas y comprometerse a cumplirlos. Toda la información, incluyendo el proceso de adhesión, está disponible en la página de la Fundación para la Diversidad que se ha creado para difundir e implantar el charter español. En ocasiones acciones tan sencillas como asistir a una cena o firmar unos acuerdos básicos pueden ser el inicio de una nueva etapa en la empresa en materia de igualdad e inclusión, todo depende en gran medida del mensaje que reciban los directivos en cuyas manos está gran parte del cambio necesario.

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ACTUALIZACIÓN 15/Abril/09:  enlace con todas las intervenciones de los Premios Catalyst 2009 y el vídeo de presentación de los premios.

Acantilados de cristal

Cuando se habla de diversidad en la empresa es frecuente referirse a experiencias e investigaciones realizadas en Estados Unidos. Allí llevan años preocupándose por la diversidad de base étnica (latinos, asiáticos, nativos, afroamericanos) debido a la legislación del país. De la preocupación por el cumplimiento legal han pasado en los últimos años al interés por los beneficios de negocio de la diversidad. En ese proceso han jugado un papel importante las consultoras y la investigación académica. A nivel europeo, en cambio, el interés por la Diversidad es reciente y los profesionales e investigadores son aún poco numerosos. Pero de vez en cuando se encuentran joyitas. Y este es el caso de la investigación sobre el Acantilado de Cristal.

Hace años   que se habla del Techo de Cristal (barreras invisibles al avance de las mujeres hacia la dirección), pero en la School of Psychology de la Universidad de Exeter en el Reino Unido existe un grupo de investigación llamado The Glass Cliff. En breve la investigación muestra que las mujeres tienden a ser promocionadas a puestos en los que es más probable el fallo y la crítica en mayor proporción que los hombres. Vamos, que se las sitúa al borde del precipicio cuando las cosas se ponen feas. El detonante de la investigación fue un artículo de The Times del año 2003 que insinuaba que las compañías con mujeres en el Consejo de Administración tenían peores resultados que las que tenían Consejos Testosterona 100% (es decir, sólo hombres). La investigación mostró que en realidad las vacas flacas habían empezado antes de las promociones femeninas y que por lo tanto, las mujeres asumían posiciones de liderazgo en momentos de mayor riesgo y precariedad. Los resultados se validaron para distintos tipos de compañía. Apasionante, ciertamente.

Por cierto, para acabar con las analogías del vidrio, también se habla de Muros de Cristal para referirse a las dificultades de las mujeres para acceder a las funciones de más rápida progresión en la empresa (es decir, hay mujeres en las áreas de staff o soporte pero no en las de negocio, como marketing o comercial). Mucha cristalería para referirse a las mujeres en la empresa; parece que lo de ver los añicos se demora.