Filtros de la diversidad: daltónicos y víctimas

Es frecuente encontrar mujeres muy incómodas con las políticas de género  o gays que reniegan del Orgullo o de las muestras de visibilidad LGBT.  Con carácter más general, muchas personas no entienden en absoluto la necesidad de acciones específicas dirigidas a colectivos minoritarios. Para todas ellas las diferencias de grupo no son relevantes; lo que importan son las personas individualmente y no las identidades de grupo. Son daltónicos ante la diversidad.

En el otro extremo, hay personas para las que su diferencia, su pertenencia a un determinado colectivo, es la parte fundamental y nuclear de su identidad.  Esa dimensión explica lo que son y lo que les pasa. Sienten estar sometidos a una discriminación constante, en todos los ámbitos cotidianos de la vida. Nada parece pasarles por si por si mismos sino por el grupo al que pertenecen. La vida parece ser una colección de episodios de homofobia, machismo o racismo. Son víctimas permanentes.

Entre ambos extremos, daltónicos y víctimas, se sitúan otros filtros perceptivos, otras “lentes” con las que las personas miramos la diversidad. Están la elitista (mi grupo es superior),  la asimilacionista (lo importantes es que todos somos…”españoles”), la multiculturalista (hay que trabajar por la inclusión de todas las diferencias en un gran mosaico social)… y así hasta diez. No son excluyentes. Todos las poseemos en mayor o menor medida, aunque mostramos claras preferencias por unas frente a otras.  Al menos esa es la tesis de Mark A. Williams en su libro “10 lenses“. El planteamiento tiene algo más de ciencia de la que parece a simple vista. Gallup, especialistas en medirlo todo, ha desarrollado un cuestionario y, tras múltiples correlaciones y regresiones, han concluído que estas “lentes” existen como patrones de pensamiento, sentimento y conducta entre la población general (al menos en la americana).

Cada lente, o filtro,  está definida por una serie de creencias respecto a la diversidad de las personas, y permiten predecir como una persona reaccionará respecto a la diversidad de raza, género, orientación sexual o cualquier otra. La preponderancia de unos u otros de estos filtros se explica por factores contextuales (acontecimientos históricos y políticos) y factores personales, ya que cada uno priorizamos en nosotros mismos cuales de nuestras diferencias son las más relevantes para nuestra identidad.

Es  interesante el análisis que hace el autor sobre la progresión de carrera y el ajuste entre persona y organización. Se trata de comparar de algún modo la identidad personal con la identidad grupal. En su opinión existen 3 factores que marcan las posibilidades de promoción en una empresa: competencia, pertenencia a grupo y estilo. Al principio de una carrera profesional es posible ascender demostrando competencia técnica, pero cuanto más arriba, más relevancia adquieren los factores de pertenencia al grupo y estilo. La pertenencia al grupo dominante es importante porque influye en las experiencias que se desarrollan, tipo de educación, estilo de comunicación e interacción con los demás, así como el nivel de autoconfianza en general. En cuanto al estilo, incluye elementos visibles y no visibles. Entre los primeros la forma que tenemos de hablar, vestirnos, o hacer presentaciones. Entre los no visibles las creencias y actitudes. Aunque no sea conscientemente todos estos elementos de comparación están influyendo en los procesos de gestión del talento y en las posibilidades de progresión en la empresa de cada persona.

El autor ha descubierto un filón de negocio a partir de estas ideas. El libro 10 Lenses  está disponible gratuitamente para su descarga en google books,  y también para compra online. Pero hay más. Existe un CD con canciones para cada una de las lentes (sólo un americano podría concebir algo así) incluyendo un mega-hit al estilo “We are the World”. Existe por supuesto formación y un portal,  My Identity, para que cada uno identifique sus identidades relevantes. Para no perder el tren de los nuevos tiempos, el autor ha creado además… una red social, por supuesto. Se llama Know me Now y en ella cada persona socializa sus identidades en su perfil personal, tipo “Me llamo Fulanita y para mi lo principal es la espiritualidad, después el género y por último la raza”.

El enfoque es demasiado elaborado en mi opinión para ser práctico, aunque sin duda tiene algunos elementos para la reflexión. Por ejemplo que algunos directivos jamás verán la gestión de la diversidad como algo necesario en la empresa, por muchos argumentos de negocio que aportes. Simplemente usan otro tipo de “lente”.

Acerca de Uxío Malvido

Spanish; based in Paris; working across Europe on Diversity and Inclusion issues.
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8 respuestas a Filtros de la diversidad: daltónicos y víctimas

  1. Berlinesa dijo:

    Me ha parecido interesante la mención a los tres factores que determinan la progresión profesional (entiendo que el autor se refiere sobre todo a empresas grandes) y a cómo varía su importancia en función de la posición que se tenga en el escalafón jerárquico.
    Habrá que echarle por lo menos un vistazo al libro, ya que su autor se marca el detalle de permitir la descarga gratuita, no? Para el resto de parafernalia de cancioncitas y redes (increíble lo que a la gente se le ocurre hoy en día) me parece que me va a faltar el tiempo…
    Buen fin de semana!

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  2. Uxío Malvido dijo:

    Sí, a mi también me ha parecido muy interesante lo de los factores de promoción. Creo que va hacia empresas grandes pero yo diría que en una empresa pequeña funciona aún más lo de la “pertenencia al grupo” y el “estilo”. Cuanto más pequeña más “encaje” tienes que mostrar.

    Si te descargas el libro , lo más interesantes son los primeros capítulos que explican el planteamiento general y los últimos dónde habla de algunas aplicaciones (como el de la progresión profesional). Por el medio resulta algo tedioso, lente a lente, con un montonazo de detalles.

    Lo del CD es total. Yo lo tengo pero no he pasado de la primera canción.

    Buen finde tú también!

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  3. Me parece que este libro llega en el momento justo para que todos tomemos conciencia de nuestro entorno y de lo mucho que ha cambiado.
    Ya no vivimos en un país con los mismos inmigrantes tradicionales, ahora tenemos un abanico de culturas que apenas conocen los que interactúan con ellos.
    Y todo esto por su puesto que está afectando (en el buen sentido de la palabra) tanto a nuestro trabajo como a todo el mundo empresarial en general.
    La forma en que nos adaptemos, concozcamos y aceptemos este hecho, nos dará la oportunidad (o no) de seguir creciendo como nación o caso contrario… nos llevará a sistemas segregantes como el que poco poco se impone en Francia.
    SM

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  4. Uxío Malvido dijo:

    Senior, es cierto que la sociedad ha cambiado mucho, y es más multicultural. Las empresas no tanto. En general aún no ha llegado esa diversidad social al mundo empresarial, pero lo acabará haciendo.

    En cuanto a lo de Francia… Es un caso muy curioso. Su legislación impide preguntar o recopilar información demográfica sobre sus minorías. Imposible por ejemplo que en la empresa tengan registrado el número de empleados de otras razas. En teoría es para proteger el hecho de que todos son ciudadanos franceses iguales. Y sin embargo Francia tiene muchos problemas de inclusión y tensiones raciales evidentes. Precisamente por eso se plantean ahora recopilar información sobre las minorías para poder analizar y tomar medidas correctoras.

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  5. Benito dijo:

    “yo diría que en una empresa pequeña funciona aún más lo de la “pertenencia al grupo” y el “estilo”. Cuanto más pequeña más “encaje” tienes que mostrar.”

    Esto es cierto. He trabajado en varias empresas pequeñas y este concepto es totalmente cierto.
    Para ejemplo un botón: Empresa mediana de una media de 100 empleados.
    En ella había 15 accionistas que pertenecían al organigrama de la misma.

    Había una “high-class” formada por los gerentes y administradores que se relacionaba entre sí. Algunos de estos dirigentes establecieron relaciones extraprofesionales fuera del trabajo.
    Después estaba la “mid-class” o “grupo vip” como yo denominaba, en la que se englobaban los titulados universitarios (aunque hace 18 años casi nadie tenía un master ellos eran los “masters del universo”). Este grupo era el que más tenía en cuenta lo que tú has descrito. Aquí sí se hacía patente lo de la “pertenencia al grupo”. Pocos titulados y casi todos de la misma universidad. Entre ellos se establecieron múltiples relaciones de amistad, organizando reuniones extraprofesionales, pero a la vez, existía cierto grado de competitividad mediante la cual veías como las mujeres por ejemplo, trataban de ir lo más llamativas posible (maquillaje, ropa) y con los hombres otro tanto de lo mismo (reloj de moda, corbata y traje de firma) … puras vanidades.

    (Años después ví la película “American Pshyco”. Desde el principio la situación del ejecutivo ya viene marcada por el aspecto de su casa y por el ritual que efectúa cada mañana cuando se levanta. Más adelante hay una escena en la que el protagonista intercambia las tarjetas de visita con sus compañeros y empiezan a describir la calidad del papel y el acabado con el que están hechas: cada vez que le presentan una tarjeta aumenta el grado de sofisticación en la elaboración.El director sabiamente, saca en primer plano las caras de asombro o desolación del resto de los reunidos)

    Por último, estábamos los “curritos”, aquéllos técnicos que teníamos como misión sacar adelante el trabajo de todos los que estaban por encima. Entre nosotros nos llevábamos muy bien, y había gente de todas las profesiones relacionadas con el ámbito en el que se movía la empresa (secretarias, delineantes, operadores de cad…)

    Pasar de un nivel inferior a otro superior, es decir, ser aceptado, no estaba previsto. De hecho, a mí me invitaron a formar parte del grupo vip (no teniendo titulación universitaria en aquél entonces) y la rechacé. No se si aquello se entendió o no, pero yo estaba muy a gusto con mi grupo.

    Fue la primera empresa en la que trabajé. Después de casi 20 años de experiencia profesional, puedo decir, que en las 8 empresas por las que he pasado (pequeñas, medianas y grandes) esto es así, y en todas se ha repetido el mismo patrón.

    Actualmente, estoy trabajando con algunos de aquéllos con los que trabajé hace 20 años. Por suerte, algunas cosas han cambiado… unos para bien, y otros para peor.

    Seguramente, la conciencia de pertenencia a un grupo, ser aceptado socialmente, es algo que viene en nuestro genoma, y más en la sociedad actual que basa casi todo en la apariencia, la exclusividad y la vanidad. O… ¿Dónde nace la “customización?

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  6. Uxío Malvido dijo:

    Benito, gracias por compartir tu “historia”. Aunque era una empresa muy estratificada por grupos, al menos había un buen ambiente de trabajo entre vosotros 🙂

    Los grupos no sólo se generan por exclusividad o vanidad; hay un factor que consiste simplemente en que todos nos movemos más a gusto con “nuestro” grupo, y además tendemos a formarlo o buscarlo por afinidades, con aquellos a los que más nos parecemos. Por un lado es un factor natural, pero a nivel organizativo hay que intentar corregirlo para que no se convierte fácilmente en un cortijo.

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  7. Isabel dijo:

    Hola a todos!

    Me encanta el blog, Uxio, es excelente.

    Sobre este tema, se podrían escribir toneladas de papel al respecto, pero al final se resumen en empatías, afinidades. Lo cierto es que el impacto que esto tiene es enorme, mucho más de lo que yo creía cuando era más joven y creía que las capacidades técnicas es lo esencial.

    Es necesario aceptar. para empezar, que no es malo sentir afinidades y “disafinidades” y que esto nos influye más de lo que parece. Las personas somos más animales de lo que nos creemos y es absolutamente falso que seamos la “cúspide” del proceso evolutivo (como si se hubiera detenido, y además nosotros fueramos “lo más”….). Las personas, aunque nos encanten los blogs, decidimos muchas veces con las tripas, con el olfato, con el tacto. Y además no es malo, muchas veces marcan al diferencia en la toma de decisiones rápidas y acertadas.

    Lo malo es cuando la impronta del grupo, el estilo, se convierte en el objetivo. Yo ahora estoy de nuevo en el sector público (después de varios años en el privado) y me encuentro que más allá de la eficacia importa la pertenencia.

    Claro, las empresas privadas compiten y necesitan reclutar y retener buenos equipos para avanzar. Cuando el dinero público está más o menos asegurado, entra en juego la imagen. Lo que importa es la imagen que das, el “prestigio”. Y al final ser “prestigioso” es ser reconocido, ser aceptado como excelente, eso es algo en el findo más visceral que racional nos digan lo que nos digan. No hay más que ver que lo que se ha considerado “de prestigio” ha variado en las distintas épocas de la historia (véase la moda, por ejemplo), de donde se deduce que no se mueve por grandes análisis racionales sino empatías del grupo que decide, de los grupos de poder. Es prestigioso lo que la gente “guay” dice que lo es. El pobre imitando al rico, siempre pasó igual. Pues eso, que hay organizaciones donde la pertenencia es lo fundamental, y otras en las que la necesidad de eficacia puede matizar el asunto.

    Pero al final, hay que integrarse. ¿Dónde el respeto por el individuo? Por eso este blog me gusta

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  8. Pingback: Attitudes towards diversity management: personal lenses | Corporate Diversity

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