Una parte integral de la gestión de la diversidad en las empresas es facilitar el éxito de perfiles profesionales diferentes. Lejos de regalar promociones se trata de hacer efectivo el principio de meritocracia en dos direcciones. Por un lado, «ampliando» la definición de éxito y liderazgo (ver entrada Relación entre Liderazgo y Diversidad para más detalles) y por otro, facilitando el desarrollo de talento diverso a través de distintas herramientas.
Entre los métodos estrella para promover el desarrollo profesional se encuentra el «mentoring«. Básicamente, se trata de emparejar una persona con experiencia, que ya se encuentra en puestos de responsabilidad, con otra de potencial pero todavía en niveles iniciales o intermedios de su evolución profesional. Es una herramienta que ha ganado popularidad y se usa mucho para el desarrollo de talento femenino, como una forma de suplir el menor acceso que tienen las mujeres a las redes informales de directivos.
En la actualidad está surgiendo con fuerza la idea de ampliar las redes de mentoring y sustituir la figura del mentor por un equipo de asesores personales (Forget mentors: employ a personal Board of Directors). Todo muy moderno. Esto supone una versión sofisticada de la gestión de contactos profesionales o networking, seleccionando de entre todos nuestros contactos un grupo de personas de confianza con experiencias y fortalezas en distintos ámbitos. Serían, de algún modo, nuestro «Consejo de Administración personal». El concepto está muy en línea con la idea de «Marca Personal» (ya puestos a ser nuestra propia empresa nos montamos el comité de dirección) y también con la filosofía » 2.0″ de redes de colaboración. Para los interesados en este concepto de comité de asesores personal, el libro «Who’s got your back» de Keith Ferrazzi describe un método completo, muy al estilo americano, paso a paso, para desarrollar relaciones profundas con este círculo de asesores.
Sea con mentor único o con grupo de asesores, nuestra capacidad para establecer relaciones profundas y auténticas a nivel profesional que faciliten nuestro desarrollo pasa por el reconocimiento de nuestra propia vulnerabilidad. Brené Brown es una profesora de la Universidad de Houston, que lleva 10 años investigando en el concepto de vulnerabilidad como clave de las relaciones personales. Su última charla en TED explica las tesis centrales de su trabajo. A partir de centenares de entrevistas, descubrió que las experiencias de «desconexión» entre las personas tenían un fondo común de vergüenza, la idea de que «hay algo en mi que si el resto conoce me impidirá la conexión con los demás». Tras esa vergüenza hay un miedo a no encajar, a ser rechazado por no ser perfecto. En el otro extremo, comprobó cómo las personas que tenían relaciones más significativas con los demás, pensaban en todos los casos que las merecían, a pesar de todas sus imperfecciones. Por tanto, en la capacidad de saberse y mostrarse imperfecto, y por tanto vulnerable, está la clave de la profundización de nuestras relaciones con los demás.
Brené Brown desarrolla en el vídeo «The Price of Invulnerability» porque tenemos tantos problemas con la vulnerabilidad en nuestra cultura actual. Básicamente la asociamos a la debilidad y toda una serie de emociones negativas (ansiedad, miedo…) y por eso hemos desarrollado distintos mecanismos de ocultación, desde el perfeccionismo al extremismo religioso. En el centro de esa intolerancia a la vulnerabilidad está la idea de escasez y que nunca es suficiente. Nunca somos lo suficientemente buenos, guapos, seguros, perfectos… En definitiva, no somos lo suficientemente extraordinarios y una vida «ordinaria» se ha convertido en sinónimo de una vida sin valor.
El problema de nuestra alergia a la vulnerabilidad es que no podemos aislar las emociones; no podemos ser selectivos. Cuando ocultamos y adormecemos nuestra vulnerabilidad para reducir las emociones negativas asociadas (miedo, vergüenza, ansiedad) también reducimos nuestra capacidad para las emociones positivas (alegría, amor, pertenencia, creatividad, espiritualidad). Adormecemos todas las emociones al mismo tiempo y entonces nos sentimos profundamente insatisfechos.
El entorno laboral no es especialmente propicio a mostrarse vulnerable, pero tal vez nos estamos perdiendo algo importante por no hacerlo. Esta investigadora recomienda que para conectar realmente con los demás, tenemos que dejar que nos vean con nuestras imperfecciones, y reconocer en nosotros los sentimientos de vergüenza, incluso hablando de ellos (no hacerlo significa otorgarles más poder). En el fondo, la vergüenza es una emoción universal que todos compartimos. De hecho las personas que no la tienen pierden con ella su capacidad de conexión con los demás y se convierten literalmente en auténticos sinvergüenzas.
Diversidad Corporativa 
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Es interesante este punto de vista, pero mostrar vulnerabilidad en algunos entornos, puede equivaler a que algunos hagan sangre. En las empresas, veo dos tipos de comportamientos muy comunes, los pelotas y los que aplastan al prójimo para salir con la suya, es este segundo grupo el peligroso.
Sí, soy de la opinión de que la verdadera fortaleza reside en permitirse el lujo de ser sensible, pues como apuntas, cuando te cierras, cuando evitas la sensibilidad te pierdes lo bueno y lo malo, lo que ocurre es que en el entorno profesional, sobre todo en España, resulta muy complicado por una clase directiva en muchos casos, provenientes de la vieja escuela que valora cosas del tipo capacidad de liderazgo (se hace lo que yo digo) en lugar de capacidad de diálogo, es un poco las cualidades asociadas a lo masculino, respecto a lo femenino.
Respecto al mundo 2.o, mentoring, hay que tener mucho cuidado porque estamos llegando a un extremo donde se empieza a valorar más las habilidades sociales, que el talento propio, y esto es muy peligroso. Me gustó mucho este enlace en expansión:
Jefes por la cara, donde habla de una situación que yo veo muy frecuente. Corriendo el riesgo de que al final, el que llegue sea el que tiene el «mejor» mentor, no aquel que tiene el verdadero talento, la honestidad creo que es un valor femenino, porque en las empresas actuales que poquito se valora 😦
Yes but not
Vicky
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¡Hola Uxio!
Gracias por el post. Muy interesante la línea de reflexión sobre la vulnerabilidad.
Está muy relacionada con la profundidad de los vínculos de trabajo, y la necesidad de conectar con nuestra parte feminina – a menudo silenciada en los entornos de trabajo actuales independientemente de nuestro género. En el marco de los planes de igualdad/diversidad, incorporo siempre dinámicas de grupo que vayan más allá de lo professional y nos permitan conectar primero con nosotros mismos y luego con el otro/a. Para ello metodologías dialógicas y la Indagación Apreciativa son de lo más útiles.
Saludos,
Magda
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Es curioso que una sensibilidad como es la aceptación de la vulnerabilidad, que es considerada por muchos como «esencialmente femenina» es especialmente evitada por las mujeres en un proceso que no hace sino agravar la situación.
El post es fantástico y creo que es una medida real de la aceptación de la diversidad (y por tanto de la igualdad real) el que las organizaciones acepten a sus miembros con todas sus fortalezas y vulnerabilidades.
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Hola a tod@s,
Me ha dado que pensar, y mucho, que hayáis coincidido en la caracterización de la «vulnerabilidad» como algo femenino. No lo había enfocado desde ese ángulo pero tenéis razón. Se asocia a la debilidad y se asocia de algún modo a una característica femenina ya que ellos siempre tienen que ser fuertes.
Vicky, gracias por el link a los «Jefes por la cara» – todos conocemos alguno de esos.
Magda, hay qué ver lo raro que suenan cosas como la «indagación apreciativa» cuando las traduces al español ;). Muy interesante tu aproximación a los planes de igualdad – traer la perspectiva personal es siempre importante.
Juan Manuel, sí, de algún modo, muchas mujeres tienen que renunciar a parte de lo que son para adaptarse al modelo de líder que se espera. Pero conste que yo creo que eso está cambiando. Veo ahora más énfasis y mensajes en un liderazgo desde la diferencia y la autenticidad – veremos cuanto se traduce en la práctica.
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Hola Uxio
Interesante post, que es especialmente real en el momento actual. Me gusta especialmente cuando dices que al intentar ocultar aquellas nuestras emociones negativas ocultamos también las positivas. Ser capaces de actuar tal como somos en el entorno laboral, sólo es posible si aceptamos antes nuestras propias capcidades, nuestras debilidades.
En cuanto a que la vulnerabilidad sea una característica femenina creo que es un estereotipo más, que perjudica seriamente a las mujeres.
Saludos
Ángeles
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Hola Uxío, estupendo post, como siempre. Yo he traducido mis múltiples imperfecciones en constante insatisfacción personal ¡y soy un profesional en la materia! Como ves, no me da ninguna vergüenza reconocerlo, lo cual es un ejercicio sanísimo y absolutamente liberador de cara a los demás, y agotador para mí mismo. El caso es que entonces no te creas que las enlazo fácilmente con emociones negativas.
Me gustaría compartir dos frases que tengo siempre presentes y que me ayudan muchísimo a este respecto:
«Conócete, acéptate y supérate», de San Agustín (bastante conocida, lo reconozco).
«El necio tiene siempre una gran ventaja sobre el hombre de talento: siempre está satisfecho de sí mismo», esta de Napoleón, menos conocida, la he recordado en silencio y me ha arrancado alguna sonrisa en más de una ocasión…
Un abrazo,
Pepe
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Hola Angeles,
Vulnerables somos todos, sin duda, no especialmente las mujeres. Pero la reflexión iba más el sentido de que socialmente se asocia más a las mujeres, y de ahí, que se valore menos, o que se evite más (es decir, masculinidad construida como evitación de todo lo pretendidamente femenino).
Hola Pepe,
Eres un auténtico desvergonzado ;). Gracias por las citas.
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Jajaja, me has pillao…
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