Mujeres empresarias y desarrollo económico

Aún no tengo claro si Africa me gusta o más bien me asusta. Pasé recientemente unos días en Mali, asistiendo a un Encuentro de Mujeres Empresarias Africanas y Españolas, y todavía estoy asimilando la intensidad de la experiencia.

Mali acaba de celebrar su 50º Aniversario de la Independencia de Francia y es uno de los países más pobres del planeta. Acumula carencias básicas: calles sin asfaltar, infra-viviendas, pobreza cotidiana, bajo desarrollo institucional… A las carencias hay que sumar la mala gestión, algo evidente en el mismo Centro Internacional de Negocios de Bamako, la capital. El edificio es bastante digno pero la infraestructura interior bastante precaria, como muestran algunos ejemplos: una sala de reuniones tenía un único enchufe, en otra era necesario proyectar las presentaciones en una sabana en la pared, la cafetería se quedaba diariamente sin agua embotellada…  Por supuesto, todo minucias comparado con la situación general en la calle.

La reunión de mujeres estaba organizada en torno a ponencias marco y mesas sectoriales sobre Financiación, Turismo Sostenible, Industrias Alimentarias, Artesanía,  Educación, Salud…  El planteamiento estaba destinado a compartir experiencias de pymes y microempresas de mujeres y explorar vías de colaboración.  A la conferencia asistieron representantes de 13 países africanos de la región que ataviadas con vestidos de colores y grandes tocados compartieron sus proyectos empresariales, algo con gran mérito ya que sus países encabezan los rankings de brecha de género como muestra el Global Gender Gap Report. Por su parte, en la delegación española había abundancia de emprendedoras que compartieron las dificultades para sacar adelante sus proyectos; historias de éxito empresarial que ponen nombre y cara a las estadísticas españolas que dicen que el 70% de las empresas creadas por mujeres sobrevive a la crisis

Como parte de la reunión se organizó un encuentro con la Primera Dama de Mali en el Palacio Presidencial, la denominada «Casa Blanca», situada en una colina de Bamako.  Aunque no estaba previsto, el Presidente de Mali también se presentó al encuentro,  sin grandes protocolos y sin grandes medidas de seguridad. Para justificar su presencia, el Presidente hizo la típica gracieta de no querer dejar solos a los pocos hombres que estábamos en la sala con tantas mujeres. Efectivamente, éramos poquísimos los hombres presentes. Uno de ellos era Alphadi, un diseñador africano muy conocido y respetado (ver imágenes de sus creaciones), que asistió a toda la reunión y al que se considera principal representante de la industria creativa y cultural en el continente.

El rol de la industria creativa es clave para potenciar el desarrollo económico, como demostrado Richard Florida en sus investigaciones sobre las Ciudades Creativas. En Africa también son conscientes de esto y durante la reunión asistimos a varios desfiles de moda. Uno de los desfiles estaba organizado por Aminata Traoré, ex Ministra de Cultura de Mali, y gran voz anti-globalización (ver sus entrevistas: «Para ayudar a Africa, hay que comprenderla primero» y «Pregúntele al Banco Mundial«). Aminata explicó, en la introducción al desfile, el absurdo que supone que Mali sea el primer productor de algodón del mundo y apenas tenga industria textil y de moda de calidad.  Lejos de la frivolidad, potenciar la moda es fundamental para disminuir el nivel de dependencia económica del país.

A mi me correspondía hablar en la conferencia sobre Diversidad de Género y Salud. Las mujeres son actores de primer orden en este terreno, no sólo porque las profesiones sanitarias se estén feminizando con rapidez en todo el mundo (cada vez hay mayor proporción de mujeres en Medicina o Enfermería) sino porque en las familias las mujeres son las que toman la inmensa mayoría de decisiones relacionadas con la salud.  En los países occidentales existen instituciones sanitarias con enfoque de género , como el Observatorio de Desigualdades en la Salud o el Observatorio de Salud de las Mujeres, pero en los países africanos el principal problema es el «acceso» de la población a los servicios de salud más básicos. Incorporé a mi presentación alguna información sobre los programas de «Acceso a la Salud» que mi empresa tiene en Africa, destinados principalmente a capacitación sanitaria en zonas rurales pero todo se queda corto en la inmensidad y profundidad de las dificultades del continente. Por ejemplo, en la mesa que yo participaba había una representante de Burkina Faso que habló de la fístula obstétrica, que afecta a unos 2 millones de mujeres. Es un problema causado durante los llamados partos obstruidos que causan tanto gran mortandad entre las mujeres como fístulas entre las que sobreviven, condenándolas a problemas de retención y al estigma en sus sociedades. Una sencilla intervención quirúrgica podría solucionar el problema, pero nada es sencillo en algunos países: campaña End Fistula.

Los encuentros de mujeres empresarias, como el de Mali, subrayan el papel de la igualdad de género en el desarrollo económico ya que ponen en primer plano la riqueza y bienestar que las mujeres pueden generar en todo el mundo. La ONU acaba de celebrar una conferencia sobre los Objetivos de Desarrollo del Milenio que ha reunido a 140 jefes de Estado y de Gobierno para hablar de erradicar la pobreza extrema y el hambre. El rol de la igualdad de género es tan fundamental para lograr los Objetivos del Milenio, que la ONU ha creado recientemente el organismo UN Women, dirigido por Michelle Bachelet. También la sociedad civil, a través de las ONGs,  ha redoblado sus esfuerzos en este sentido con la Campaña Muévete por la Igualdad. Ojalá todos/as tengamos éxito en el esfuerzo.

Igualdad de género: ¿política o estrategia de negocio?

El género impregna nuestras vidas. Es política pública y debate social, pero también estrategia empresarial y mercado de consultoría. Sin embargo, los lenguajes y estrategias que se siguen en cada una de esas esferas son radicalmente distintos.  La lógica empresarial y la lógica de la administración pública respecto a la igualdad de género siguen a menudo caminos separados, casi irreconciliables.

Muchos factores inciden en ese desencuentro. De un lado una administración que no siempre es capaz de explicar con eficacia por qué promueve determinadas medidas, como la vapuleada Ley de Igualdad que generó un rechazo desproporcionado entre el mundo empresarial. De otro lado, unos representantes empresariales que a menudo no distinguen entre posición política y visión de negocio y todavía confunden la «igualdad de género» con el hippismo y el feminismo de hace décadas;  por ellos no pasan los años.

Tenemos debate sobre las políticas públicas en materia de igualdad de género para largo. Aunque genere cansancio, lo innegable es que persisten las «desproporciones» entre hombres y mujeres en los puestos de responsabilidad. Para muestra el último informe de la Comisión Europea, More women in senior positions – key to economic stability and growth, de Enero de 2010, que además de constatar la brecha en los niveles de representación, pone el acento en la pérdida de eficiencia económica que eso supone para las economías europeas. Efectivamente, a mayor brecha de género en un país, menos competitividad económica, como muestra el Global Gender Gap Report 2009 del World Economic Forum.

Poner en el centro del debate los factores económicos es la clave para acercar a los responsables políticos y las empresas. Ese planteamiento fue el elegido para celebrar la Jornada «La igualdad entre mujeres y hombres como base del crecimiento y del empleo» en el marco de la actual presidencia española de la UE. La jornada fue la antesala de la Reunión Informal de Ministros/as de Igualdad celebrada en Valencia, en cuya página web se encuentran todas las presentaciones realizadas.

Adjunto abajo las diapositivas que yo utilicé para ilustrar la necesidad de acercar lenguajes entre administración y empresa. Por ejemplo, en la empresa hablamos de diversidad y no de igualdad, de motivos de negocio y no de justicia social, o de objetivos  y no de cuotas. Estos cambios sustanciales en el lenguaje no pueden hacer olvidar que en la base de las estrategias públicas y privadas hay objetivos coincidentes. «Emplead@» y «Ciudadan@» son simplemente dos dimensiones o roles sociales de las mismas personas: hombres y mujeres, que contribuyen a la rentabilidad empresarial y a la eficiencia de un sistema económico y social capaz de generar tanto riqueza como bienestar. 

En esa ecuación del bienestar común hay que lograr encontrar además el papel de la economía no remunerada de muchas mujeres, como apuntaba en la jornada María Angeles Durán, Directora de la Cátedra UNESCO de Políticas de Igualdad. En su opinión, El PIB no recoge la economía invisible que tanto contribuye al bienestar social y ese olvido nos hace confundir a menudo las mejoras monetarias con las mejoras reales de la población. En la mayor parte de los análisis macroeconómicos la economía se iguala al mercado de trabajo. Pero ahora vivimos más y nuestras vidas laborales representan tan sólo un determinado % del total de nuestras vidas, como mucho la mitad.  En la actualidad, la Administración y el debate social parece demasiado centrado en vincular igualdad y conciliación desde una perspectiva de corresponsabilidad en la crianza de hijos pero en opinión de esta socióloga, urge prestar atención a las tendencias demográficas y la explosión de cuidado de dependientes mayores que se avecina. Frente a la demanda del cuidado de niños, que es previsible, y tiene el soporte del sistema educativo tras los 3 primeros años, la demanda del cuidado de mayores dependientes puede durar hasta 20 años y en la actualidad es absorbido en el 84% de los casos por mujeres.

A la Admistración Pública le cuesta entender el lenguaje empresarial, pero es crítico que lo haga para sumar a las empresas como los verdaderos agentes de cambio social que son. Y las empresas, y los empresarios, tienen que entender que corresponde a los responsables políticos legislar cuando el mercado directamente no soluciona los problemas de todos. La realidad muestra que no se avanza hacia la igualdad de género en los puestos de responsabilidad sólo como resultado de la oferta/demanda del talento disponible, porque ahí están los datos: ellas salen preparadísimas y dispuestísimas de los centros académicos y sin embargo no llegan a los puestos altos, ni en las empresas, ni en la universidad ni en la Administración. Y esto no es sólo un problema de España.  También Alemania, Francia o Reino Unido, con gobiernos de distintos signos políticos,  estudian sus propias leyes de igualdad y con ellas la posibilidad de introducir sistemas de cuotas. El debate sobre cual es la mejor manera de acelerar la verdadera meritocracia sigue vivo y es global, como demuestra el reciente análisis en el New York Times:  Using quotas to raise the glass ceiling. Queda debate para rato.

Discursos actuales sobre la Diversidad

Por casualidades de las agendas he participado, en el espacio de una semana, en dos jornadas sobre la diversidad en el mundo laboral. Han sido dos actos, dos espacios y dos discursos bien diferentes. De un lado, la Jornada No + Discriminación organizada por la Comisión Española de Ayuda al Refugiado (CEAR) en la sede de la Representación de la Comisión Europea en España. Por otro lado, el primero de los Foros de la Diversidad, organizados por  un grupo de empresas y la Fundación para la Diversidad, con la colaboración de la CEOE en el Club Financiero de Génova.

Las diferencias de lenguaje y escenario no podían haber sido más evidentes. De un lado el mundo del activismo social, ONGs y sindicatos, aferrados a la legislación y los derechos laborales de la población inmigrante. Y de otro lado, el mundo empresarial, de la mano de la CEOE, desarrollando argumentos de oportunidad de negocio para sumarse al carro de la diversidad. 

En la Jornada No + Discriminación se distribuyeron materiales de la Campaña Europea Stop Discrimination que contienen algunos datos alarmantes. Según Encuesta del Eurobarómetro de Julio 2008:

– 1 de cada 6 europeos considera que ha sufrido discriminación.

– 1 de cada 3 ha presenciado actos de discriminación; y

– 62% considera que la discriminación por origen étnico o racial está muy extendida

La jornada se centró en analizar la legislación existente en materia de no discriminación y en analizar las barreras a su aplicación: jueces y fiscales poco sensibles (cuando no obtusos) y víctimas temerosas y con sensación de indefensión («para que voy a denunciar, si no sirve para nada»). La mejor ponencia fue la de la representante de la Fundación Secretariado Gitano que ha conseguido que tenga ganas de explorar y aprender más sobre la comunidad gitana en España.

Pese a la relevancia de los datos sobre discriminación, no creo que este sea el abordaje más efectivo dentro de la empresa. Difícilmente se logra movilizar a un equipo directivo sobre la base de la defensa de derechos o la justicia social. Como mucho se conseguirá la confirmación de que la dirección apoya el cumplimiento de la legislación, pero eso se da por descontado y no genera atención o asignación de recursos internos. Funciona mucho mejor plantear los beneficios para el negocio de la diversidad y la inclusión de la plantilla. Beneficios como los mencionados en el artículo «Does Diversity pay?» aparecido en el American Sociological Review de Abril de este año. En ese estudio se muestra la correlación entre la diversidad cultural o étnica con la rentabilidad del negocio  medida en 3 parámetros que se muestran en la diapositiva siguiente:

New Picture (1)

Es interesante observar que se ha cuantificado algo que es bastante intuitivo: con empleados más diversos se consigue llegar a una base más amplia de clientes.

Este lenguaje en positivo del valor de la diversidad y su rentabilidad, tiene bastante más aceptación en la empresa que el de meramente evitar las discriminaciones internas. Las empresas presentes en el primero de los Foros de la DiversidadCoca-Cola, Iberdrola, Banesto,  Sodexo y MSD,  desarrollaron sus argumentos centrados en el valor de negocio. En mi experiencia, además, es necesario mostrar también el valor para la función de Recursos Humanos. Dos claros argumentos hacia la función de Recursos Humanos: 1/ la famosa gestión del talento es gestión de la diversidad (atraer y retener talento hoy y en el futuro significa gestionar la diversidad de ese talento) y 2/  generar un entorno de trabajo inclusivo para todos los empleados genera compromiso con la organización y, a su vez, el compromiso es predictor directo de los niveles de satisfacción, productividad y retención, todos ellos indicadores que deberían estar en el centro de la atención de los profesionales de Recursos Humanos.

A medida que proliferan las conferencias sobre Diversidad puede dar la impresión de que los que hablamos de estos temas somos una especie de telepredicadores,  comunicando una nueva verdad revelada. Sin embargo, hay argumentos sólidos a compartir. La selección de la línea argumental que se utiliza y el lenguaje, puede influir mucho en el grado de atención que se consigue por parte de la alta dirección, y Recursos Humanos, y por lo tanto afectar profundamente las posibilidades de generar cambios reales dentro de las empresas.

Cara y cruz de las políticas públicas de conciliación

La masiva incorporación de la mujer al mercado laboral en los países occidentales ha ido acompañada de una disminución drástica de las tasas de natalidad. Para revertir esa situación, los gobiernos desarrollan políticas públicas de conciliación que engloban medidas de tres tipos: tiempo (permisos de maternidad/paternidad), seguridad en el empleo (periodo de protección especial por crianza ante un eventual despido) y  ayudas económicas (directas en forma de baby-cheques o indirectas como la subvención de guarderías). Estas políticas implican cuantiosas inversiones como demuestra el hecho de que el gasto asociado en los países de la OCDE se disparó de una media del  1,6% del PIB en 1980 a un 2,4% en 2003.

Para evaluar el efecto de estas medidas se desarrolla cada vez más investigación social. No me refiero a los estudios habituales de las consultoras, basados mayoritariamente en encuestas, sino investigación rigurosa, realizada en Universidades, principalmente desde las Facultades de Sociología y Económicas, y que sirve para orientar, en gran medida,  la dirección de las políticas públicas.

Muchos de estos investigadores se reunieron recientemente en la International Community, Work and Family Conference en Utrecht (Holanda). Coincidiendo con ese congreso la Sloan Work and Family Research Network que depende del Boston College, organizó un panel para comparar internacionalmente los efectos de estas políticas, ya que su diseño afecta profundamente a cómo el cuidado de los hijos se reparte entre hombres y mujeres y por lo tanto afecta también a la igualdad de género en las empresas y la sociedad.

La situación en los distintos países es muy dispar: desde Estados Unidos o Australia, dónde directamente no existen bajas incentivadas de maternidad/paternidad (es tu decisión y punto), a la variedad de modelos europeos.  Para una buena comparación de sistemas se puede consultar el informe «Parental Leave policies in 21 countries: assessing generosity and gender equality«.  Yo citaré tan sólo dos ejemplos, que se suelen poner como modelos. El primero, Holanda, supuesto paraiso de la reducción de jornada ya que esa es la estrategia fundamental para la conciliación allí: tú eliges trabajar menos horas y por tanto tú «eliges» tener menos posibilidades de carrera. Y las que eligen suelen ser mujeres en un 75%, así que el modelo prima la conciliación y sacrifica la igualdad. La gran mayoría de las mujeres (más de un 60%) trabaja menos pero ve su carrera recortada. El segundo ejemplo, Suecia, supuesto paraiso de la igualdad, con permisos de maternidad/paternidad de hasta 10 meses de duración y un modelo cultural de masculinidad que prima el rol paterno en el cuidado de los niños. Algunas empresas incluso han establecido que disfrutar del permiso de paternidad es un requisito para alcanzar posiciones de responsabilidad, ya que asumen que los hombres aprenden y desarrollan muchas habilidades con el cuidado de los hijos. El efecto negativo del modelo sueco es doble: reforzamiento de las diferencias de clase porque  las familias con menos ingresos tienden a segregar los roles de forma tradicional (mujer como cuidadora) y mayor conflicto trabajo-familia (tensión entre demandas incompatibles del rol profesional y familiar) que se manifiesta en mayores niveles de estrés y más discusiones en las parejas en relación al reparto de tareas.

En cualquier caso, una de las conclusiones claras que arrojan las comparaciones internacionales, y bastante intuitiva, es que parece haber una correlación clara entre esquemas generosos e intransferibles de permisos de paternidad y la igualdad de género.  En España existe una Plataforma por los Permisos Iguales e Intransferibles que impulsa la Red de Hombres por la Igualdad Heterodoxia y a la que se han adherido numerosas asociaciones.

¿Pero cual es la relevancia de todo esto para el mundo empresarial? Por un lado, la existencia de este tipo de políticas públicas afecta al número y variedad de iniciativas que las empresas toman en el área de conciliación. Me explico: en la medida en que la legislación prevé una serie de supuestos y otorga unos derechos, las direcciones de las empresas tienden a pensar que el tema está resuelto y no necesitan hacer más (sin que eso signifique que vean con buenos ojos ni que faciliten el ejercicio de esos derechos).   Sin embargo,  parece claro por las evidencias disponibles que,  más allá de las políticas públicas de apoyo a la conciliación, el mejor predictor de cuanto conflicto perciben los empleados entre trabajo y familia son sus percepciones sobre el entorno de trabajo. En concreto como perciben el apoyo de su supervisor, la cultura de la compañía, la carga de trabajo y su propio control sobre el tiempo (flexibilidad en el cómo, cuánto y dónde se trabaja). Así que es principalmente la empresa, y lo que en ella ocurre, el campo de juego del equilibrio entre vida profesional y la familiar, y no cuela excudarse en la legislación para no hacer nada al respecto, sobre todo porque también hay evidencias claras de cómo eso afecta a variables de negocio. Específicamente hay una relación clara entre el conflicto trabajo-familia y variables como la satisfacción, compromiso, intenciones de cambiar de trabajo, absentismo  y productividad de los empleados.

Para una buena revisión de toda la investigación disponible se puede consultar el capítulo «Getting There from Here: Research on the Effects of Work-Family Initiatives on Work-Family Conflict and Business Outcomes » publicado en el Academy of Management Annals Volume 2 de agosto del año pasado.

El tema es complejo por la multitud de variables implicadas pero se acumulan pruebas de la necesidad de desarrollar, más allá de las políticas públicas, prácticas organizativas que faciliten la conciliación de los empleados. Esas medidas, en el seno de la empresa, tienen un impacto directo en la cuenta de resultados, ya sea por pérdida de ingresos (debido a mayor absentismo o menor productividad) o por el incremento de los costes (debido, por ejemplo, a rotación no deseada). Claro que creo que vamos a necesitar algo más que investigación para convencer a las direcciones de las empresas…

Igualdad de Género y Masculinidad

Mejorar la presencia de mujeres en el mundo empresarial y especialmente en sus órganos de dirección, es una de las dimensiones de la diversidad más conocidas. Tanto, que a menudo pensamos que por conocida no es cuestionada. Sin embargo, hay varias formas de rechazo. Entre ellas el antiguo debate sobre las cuotas que, por aburrimiento, no voy a mencionar aquí. Otra forma clásica de cuestionamiento es la humorística, de gran difusión cinematográfica, en la que lo más habitual es que los hombres en busca de trabajo escaso se transformen en mujeres y den rienda suelta a sus tacones y plumas. En la empresa, desafortunadamente, no tenemos estos casos de transformismo pero en su lugar se da mucho chascarrillo e ironía sobre las estrategias de diversidad. Así se afirma que para triunfar en el nuevo escenario va a ser necesario montar el «grupo de los ojos verdes» o cualquier otra ocurrencia similar.

En realidad lo que ocurre es que cuesta abandonar y autocuestionarse el privilegio masculino. Ser hombre es una ventaja, pero nos viene de tan pequeñitos que ni siquiera somos conscientes, preferimos no pensarlo. Ya están las mujeres para hablar de género y de igualdad, ¿para qué vamos a hacerlo nosotros?  ¿no se trata tan sólo de ceder poder para que otras lo asuman? ¿cual podría ser la ganancia?

Hay mucho más en juego que un simple intercambio de fichas en las esferas de poder. Como explican en la página de Hombres por la Igualdad del Ayuntamiento de Jerez:

«Algunos hombres estamos hartos de ser el hombre que nos han enseñado que debemos ser (…), tan fuertes y valientes que no podemos rendirnos nunca, sin necesidad de nadie y con las mujeres a nuestro servicio, destacando siempre e intentando ser los primeros, competitivos, agresivos, sin poder expresar sentimientos, (…) teniendo todas las soluciones y sabiendo tomar todas las decisiones, no llorando bajo ningún concepto… Algunos nos hemos dado cuenta además de cómo ciertos comportamientos masculinos son dañinos para nosotros y quienes nos rodean (…) Entre los inconvenientes que la desigualdad plantea destacan especialmente: La imposibilidad de una relación igualitaria y de equivalencia con las mujeres, y la homofobia como mandato, que entorpece la amistad profunda y cercana entre los hombres. Superar esta situación requiere de los hombres una reflexión autocrítica»

Este movimiento de grupos de hombres que se cuestionan la masculinidad tradicional se vertebra en España alrededor del blog Heterodoxia y de AHIGE, la Asociación de Hombres por la Igualdad de Género, que ha elaborado un decálogo  del nuevo hombre igualitario. Ellos representan en España un movimiento mucho más amplio, con presencia en numerosos países, que ha asumido la Igualdad de Género, no sólo por motivos éticos o de justicia, sino porque han reflexionado sobre los beneficios que también presenta para los hombres.

Como explica el sociólogo Michael Kimmel en su excelente artículo A black woman took my job, es necesario cuestionarse las 4 reglas de la masculinidad:

– Rechazo absoluto a lo femenino y cualquier «mariconada» que se le parezca.

– Búsqueda imparable de poder y estatus social.

– Estabilidad como ausencia de sentimientos y emociones. 

– Actitud de atrevimiento y agresividad.

Estas reglas ya están en cuestión debido a numerosos avances y cambios de tipo social, pero replantearlas desde un punto de vida personal facilitará una relación más sana con los demás y con nosotros mismos.

En cuanto a la empresa, es imprescindible incorporar también a los hombres a las estrategias de diversidad, para que estas puedan ser realmente «inclusivas» y tener éxito a largo plazo. Aunque no es muy frecuente, algunas empresas, como la mía, han optado por crear también «Grupos de Hombres». Estos grupos ayudan a reducir la ansiedad y la sensación de amenaza que muchos hombres ven en los grupos de diversidad en las empresas y sirven para incorporar también su opinión en el diseño de programas y acciones.