El género impregna nuestras vidas. Es política pública y debate social, pero también estrategia empresarial y mercado de consultoría. Sin embargo, los lenguajes y estrategias que se siguen en cada una de esas esferas son radicalmente distintos. La lógica empresarial y la lógica de la administración pública respecto a la igualdad de género siguen a menudo caminos separados, casi irreconciliables.
Muchos factores inciden en ese desencuentro. De un lado una administración que no siempre es capaz de explicar con eficacia por qué promueve determinadas medidas, como la vapuleada Ley de Igualdad que generó un rechazo desproporcionado entre el mundo empresarial. De otro lado, unos representantes empresariales que a menudo no distinguen entre posición política y visión de negocio y todavía confunden la «igualdad de género» con el hippismo y el feminismo de hace décadas; por ellos no pasan los años.
Tenemos debate sobre las políticas públicas en materia de igualdad de género para largo. Aunque genere cansancio, lo innegable es que persisten las «desproporciones» entre hombres y mujeres en los puestos de responsabilidad. Para muestra el último informe de la Comisión Europea, More women in senior positions – key to economic stability and growth, de Enero de 2010, que además de constatar la brecha en los niveles de representación, pone el acento en la pérdida de eficiencia económica que eso supone para las economías europeas. Efectivamente, a mayor brecha de género en un país, menos competitividad económica, como muestra el Global Gender Gap Report 2009 del World Economic Forum.
Poner en el centro del debate los factores económicos es la clave para acercar a los responsables políticos y las empresas. Ese planteamiento fue el elegido para celebrar la Jornada «La igualdad entre mujeres y hombres como base del crecimiento y del empleo» en el marco de la actual presidencia española de la UE. La jornada fue la antesala de la Reunión Informal de Ministros/as de Igualdad celebrada en Valencia, en cuya página web se encuentran todas las presentaciones realizadas.
Adjunto abajo las diapositivas que yo utilicé para ilustrar la necesidad de acercar lenguajes entre administración y empresa. Por ejemplo, en la empresa hablamos de diversidad y no de igualdad, de motivos de negocio y no de justicia social, o de objetivos y no de cuotas. Estos cambios sustanciales en el lenguaje no pueden hacer olvidar que en la base de las estrategias públicas y privadas hay objetivos coincidentes. «Emplead@» y «Ciudadan@» son simplemente dos dimensiones o roles sociales de las mismas personas: hombres y mujeres, que contribuyen a la rentabilidad empresarial y a la eficiencia de un sistema económico y social capaz de generar tanto riqueza como bienestar.
En esa ecuación del bienestar común hay que lograr encontrar además el papel de la economía no remunerada de muchas mujeres, como apuntaba en la jornada María Angeles Durán, Directora de la Cátedra UNESCO de Políticas de Igualdad. En su opinión, El PIB no recoge la economía invisible que tanto contribuye al bienestar social y ese olvido nos hace confundir a menudo las mejoras monetarias con las mejoras reales de la población. En la mayor parte de los análisis macroeconómicos la economía se iguala al mercado de trabajo. Pero ahora vivimos más y nuestras vidas laborales representan tan sólo un determinado % del total de nuestras vidas, como mucho la mitad. En la actualidad, la Administración y el debate social parece demasiado centrado en vincular igualdad y conciliación desde una perspectiva de corresponsabilidad en la crianza de hijos pero en opinión de esta socióloga, urge prestar atención a las tendencias demográficas y la explosión de cuidado de dependientes mayores que se avecina. Frente a la demanda del cuidado de niños, que es previsible, y tiene el soporte del sistema educativo tras los 3 primeros años, la demanda del cuidado de mayores dependientes puede durar hasta 20 años y en la actualidad es absorbido en el 84% de los casos por mujeres.
A la Admistración Pública le cuesta entender el lenguaje empresarial, pero es crítico que lo haga para sumar a las empresas como los verdaderos agentes de cambio social que son. Y las empresas, y los empresarios, tienen que entender que corresponde a los responsables políticos legislar cuando el mercado directamente no soluciona los problemas de todos. La realidad muestra que no se avanza hacia la igualdad de género en los puestos de responsabilidad sólo como resultado de la oferta/demanda del talento disponible, porque ahí están los datos: ellas salen preparadísimas y dispuestísimas de los centros académicos y sin embargo no llegan a los puestos altos, ni en las empresas, ni en la universidad ni en la Administración. Y esto no es sólo un problema de España. También Alemania, Francia o Reino Unido, con gobiernos de distintos signos políticos, estudian sus propias leyes de igualdad y con ellas la posibilidad de introducir sistemas de cuotas. El debate sobre cual es la mejor manera de acelerar la verdadera meritocracia sigue vivo y es global, como demuestra el reciente análisis en el New York Times: Using quotas to raise the glass ceiling. Queda debate para rato.
Diversidad Corporativa 