Etiqueta: Presentaciones sobre Diversidad

Diversidad Gay: realidad emergente en la empresa

Algunas palabras se atragantan en el mundo corporativo, entre ellas gay y lesbiana. Hay una especie de pacto implícito por el que están casi fuera de lugar, condenadas al silencio. Son palabras para usar en casa o para referirse a las plumas del Orgullo, pero no son aptas para hablar del entorno de trabajo o del negocio de la empresa.

Las iniciativas sobre diversidad van incorporando a la empresa nuevas realidades sociales, más allá de las clásicas de género o diversidad cultural. Así se va hablando algo más de discapacidad que, aunque es una dimensión complicada, al menos suele generar buenos sentimientos y ganas de «ayudar» al prójimo. Pero cuando llegamos a los gays y a las invisibles lesbianas, entramos en un complejo universo de miedos, desconocimientos e incomodidades.

Todo parte de una falsa asunción, la de pensar que la orientación sexual no tiene nada que ver con los negocios. Pero eso es tanto como pensar que los negocios ocurren al margen de las personas. Afortunadamente se va imponiendo la idea de que los mercados son conversaciones y  que las conversaciones se conducen entre seres humanos que utilizan voces humanas abiertas, sinceras y naturales.  ¿Cómo pretender entonces que la afectividad e identidad de las personas no tenga impacto en el negocio?

Incluir al colectivo LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) en la estrategia de diversidad de la empresa tiene claros beneficios. En el plano simbólico demuestra el compromiso de la compañía con la diversidad al llegar al colectivo más estigmatizado socialmente. En el plano práctico, desarrollar políticas de visibilidad e inclusión de los empleados LGBT mejorará la productividad, retención y el compromiso de esos empleados, e impactará en la satisfacción y lealtad de los clientes LGBT de la compañía.

Para hablar de todo esto, hace unos días se celebró una charla sobre Diversidad Gay en Citi, enmarcada en una Semana de la Diversidad muy completa. A continuación dejo la presentación utilizada. Detrás de las plumas y colores de la portada está el marco estratégico general de la diversidad LGBT, algunos conceptos básicos sobre la «comunidad gay» y varios ejemplos prácticos de acciones de empresas americanas y europeas en este campo.

Hay también un buen resumen de los contenidos de la charla en el blog de IEout. Hicimos un buen triunvirato, con Margarita Alonso de la Oficina del Alumno del IE, y Oscar Puentes de IEout, para aportar también el ángulo de lo que está ocurriendo en las Escuelas de Negocio y el caso concreto del Instituto de Empresa, la única escuela de España que tiene un club de alumnos y ex-alumnos gays y lesbianas .

Algo se mueve, aunque lentamente. De la mano de empresas como Citi, que desarrolla políticas activas hacia Gays y Lesbianas en Estados Unidos como se puede ver en su página corporativa de diversidad, se irá produciéndo una mayor apertura del mundo empresarial también en España. En definitiva, sólo se trata de conectar mejor el mundo empresarial con la sociedad en la que opera, aunque a la clase directiva masculina esa conexión todavía le cueste un poco.

Estos son días de Orgullo para la comunidad LGBT. Miles de personas se reunirán «Por la Visibilidad Lésbica», tan necesaria en todos los ámbitos de la sociedad. Quizá algún día no muy lejano lo hagan también por la visibilidad en el mundo laboral.

Sociedad Multicultural y Empresa Responsable

Hoy se ha celebrado en Casa de América una Jornada organizada por CEPAIM con largo título: De la sociedad multicultural a la empresa responsable: modelos de gestión de la diversidad en España (programa completo en el enlace).

Aquí está la presentación que he utilizado:

El resumen de la intervención sería:

1) Presentación de mi rol como responsable de una amplia área geográfica y de mi compañía en general, para ayudar a ubicar el punto de vista desde el que hablaba: sector farma que no busca mano de obra barata sino talento diverso.

2) Desarrollo de los argumentos que justifican la necesidad imperiosa de gestionar la diversidad cultural: una demografía imparable que está transformando nuestro perfil de clientes (escasez de médicos que se paliará con profesionales de otros países) y transformando también la composición cultural del mejor talento disponible (licenciados y MBAs). 

3) Explicación del Modelo Cultural de Geert-Hofstede que sirve para entender en qué se diferencian las culturas de los distintos países. El motivo de incluir esto en la exposición ha sido lanzar la idea de que no vale con «no discriminar» (eso ya nos lo sabemos todos y además es ilegal). Es cuestión de entender en qué se diferencian las culturas para anticipar puntos de conflicto o de visiones contrapuestas sobre aspectos del trabajo.

4) Finalmente, explicación de la Estrategia de Grupos de Diversidad de Merck: nos interesa profundizar en las diferencias y que estos grupos de empleados nos ayuden a mejorar internamente pero también a conectar mejor con otras comunidades a nivel social.

Ahora que han pasado ya algunas horas desde la Jornada, me asaltan un montón de dudas. El planteamiento de la jornada era partir de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE o RSC). Y eso para mi es un error porque deja el planteamiento de negocio en un segundo plano y lo lleva al terreno de la voluntariedad, dificultando su introducción sistemática en el mundo empresarial. También constato que el nivel de desarrollo de los temas de diversidad en España es muy incipiente, se nota en las exposiciones de motivos y en las experiencias prácticas hasta la fecha. Empieza a haber claro interés pero acompañado de mucha confusión. Pero sobre todo me ha quedado un sabor agridulce por el propio formato: tal vez me estoy volviendo muy 2.0 pero me da la sensación de que en estos encuentros cada uno va a hablar de su empresa y hay poco diálogo de verdad. Algo que demuestran también muchos de los formatos: lectura de ponencias (pensé que directamente eso ya no existía) o presentaciones de docenas de diapositivas para intervenciones de 15 minutos. No sé, algo no me encaja: mucho blog y aplicaciones colaborativas varias y al mismo tiempo mucha jornada de las de toda la vida.  Y, en definitiva, niveles de participación y conversación más bien bajos.

Recursos Humanos y Diversidad

Esta semana impartí una charla a los alumnos del Executive Máster en Dirección de Recursos Humanos del Instituto de Empresa.  La oportunidad surgió a raíz de una invitación de Cristina Simón, Directora Académica del Centro de RRHH y también decana de la facultad de Psicología que el IE tiene en Segovia.

Aquí están las diapositivas utilizadas. He suprimido las de carácter más interno y he validado que estas eran aptas para su difusión porque, aunque estemos en la era de la colaboración masiva y global, las grandes empresas siguen siendo bastante celosillas de su intimidad 😦

Utilicé el esquema seguido en presentaciones internas sobre Diversidad en MSD:

– Motivos de negocio para tener una estrategia de Diversidad (business case). Incluí aquí argumentos de tipo demográfico, sociológico o de importancia para la innovación, apoyándome en algunas transparencias de Mary O’Hara-Deveraux  y explicándo nuestro Modelo de Grupos de Diversidad Globales.

– Política de Flexibilidad en el trabajo como ejemplo del despliegue de una iniciativa a nivel global. Hablamos de motivos para hacerlo (datos sólidos sobre mejoras en retención, productividad, compromiso, absentismo….), características principales (posibilidad de flexibilidad pero no garantía), proceso de despliegue, dificultades en la implantación…

– Finalmente, Diversidad de Género como ejemplo de una dimensión esencial de la diversidad en las empresas. Presenté en este apartado un modelo para gestionarla de modo sistemático desde la óptica de Recursos Humanos, analizando los datos de presencia de mujeres a distintos niveles (vertical o jerárquico, horizontal o funcional y finalmente dinámico: indicadores de selección, promoción y retención).

Continuamos la conversación en torno a las áreas de Recursos Humanos que, en general, todavía están lejos de prestarle atención a la gestión de la diversidad. Eso a pesar de que los retos a futuro de la función según Boston Consulting Group tienen mucho que ver con la diversidad, incluido el tema estrella omnipresente de la Gestión del Talento.

En Recursos Humanos no parecemos tener término medio. O bien nos pasamos o nos quedamos cortos. Por un lado, pretendemos que la diversidad, incluida la de género, aparezca de manera mágica en las organizaciones como producto de la no discriminación. Pero por otro lado, desarrollamos procesos exhaustivos del tipo Gestión del Desempeño u Objetivos que generan pesadillas en muchos empleados porque ven complicado capturar el dinamismo actual en nuestras plantillas o herramientas electrónicas. Hasta nuestra aproximación a la gestión del talento está ya en cuestión.

No es de extrañar con este panorama que persista el eterno debate sobre el valor de la función de RRHH, presente en blogs del área y medios de comunicación de negocios, y que tengamos aún despiste general con el modelo de «business partner», en el que a menudo seguimos confundiendo clientes internos y jefes.  

En fin, casi es mejor leer menos de Recursos Humanos, y más de otras disciplinas y funciones, como marketing, tecnología o comunicación.  Es lo bueno de la Diversidad que, como disciplina en construcción, permite tomar elementos de fuentes muy diferentes :)).