Uxío Malvido

Negocios Star Trek

El futuro siempre empieza en alguna parte. O eso dicen los que se dedican a predecirlo y buscar un sentido global a los cambios del presente. El futuro de los negocios no es ajeno a esa ley básica, y eso significa que entre nosotros se están dando ya elementos de lo que serán corrientes dominantes en la empresa dentro de unos años.

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La gestión de la diversidad no es una moda de temporada ni ocurrencia de visionarios. Los cambios sociodemográficos impactan profundamente en los mercados de productos y servicios, pero también en el de talento. Desde un equipo directivo homogéneo, masculino y caucásico, será cada vez más complicado dar respuestas de negocio en un país con cinco millones de extranjeros, otros cuatro millones de personas con discapacidad o un colectivo de gays y lesbianas cuyas familias además de legales son cada vez más visibles. Un país en el que las mujeres se han incorporado masivamente al mercado laboral o en el que los jóvenes demandan estructuras y planteamientos mucho más flexibles, y un mayor equilibrio de la vida personal y profesional.

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Difícil lo tendrán los directivos para innovar en este escenario, si no comienzan a dar cabida a nuevas miradas en sus organizaciones. Recientemente un amigo peruano, que estudia su MBA en una Escuela de Negocios en Madrid, me comentaba que se comunica principalmente con sus compañeros a través de Facebook y no a través del correo electrónico o el campus online de la Escuela. También que estaba en contacto con la red formada por otros 20 compañeros y compañeras de Perú estudiando su máster en Madrid. El futuro ya está aquí y adopta forma de redes diversas.

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El abordaje de la diversidad en las empresas españolas y su estudio en las universidades y escuelas de negocio todavía es incipiente. En las empresas todavía es frecuente encontrar la diversidad posicionada entre las buenas prácticas de negocio, los valores o la responsabilidad corporativa, pero poco vinculada con una estrategia de negocio sostenible que pretenda la conexión de la compañía con los mercados a los que sirve. En las Universidades y Escuelas de Negocios es todavía escasa la integración curricular de la gestión de la diversidad y poco frecuente la investigación rigurosa sobre la misma. Sin embargo, en pocos años no hará falta justificar el valor de la diversidad en las empresas, sino que el esfuerzo se centrará en desarrollar modelos y herramientas que ayuden a sacarle el máximo partido en los negocios, tanto desde la perspectiva de Marketing como de Recursos Humanos. Será entonces cuando la diversidad se contemple desde una perspectiva estratégica, superando el marco del cumplimiento legal (Ley de Igualdad, LISMI…) o el mero aprovechamiento del descenso de los costes de mano de obra que supone incorporar trabajadores inmigrantes en algunas profesiones.

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La diversidad promete ser de las disciplinas más apasionantes de los próximos años, un campo que permitirá el contacto con vida en otros planetas sociales, una puerta hacia un nuevo universo de mundos y posibilidades. Más de uno quederá abducido.

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Esta entrada, con algunos retoques menores, fue escrita como prólogo del libro «Diversidad y Coaching» que se publica esta semana. La obra está coordinada por Alicia Kaufmann, Catedrática de Sociología de la Universidad de Alcalá, y Juan Carlos Cubeiro, Director de Eurotalent. Con ese mismo título se celebrará esta semana la conferencia Coaching y Diversidad organizada por AECOP y FEDEPE. Si algun@ se anima, nos vemos allí 🙂

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Los discursos de la conciliación

Hay un interés creciente entre las administraciones públicas por apoyar y promocionar la conciliación de la vida laboral y personal. Desde lo estatal, autonómico y local se generan recursos para animar a empresarios, poner ejemplos de buenas prácticas o premiar directamente aquellas medidas más innovadoras.

En Madrid tanto la Comunidad como el Ayuntamiento son activos patrocinadores de la conciliación. La Comunidad ha patrocinado la página Empresa Conciliación desde la que se accede a la Guía de buenas prácticas de la Empresa Flexible o la Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

El Ayuntamiento por su parte ha editado la guía Hablemos de conciliación, tiene un observatorio de igualdad de oportunidades desde el que publican indicadores sobre conciliación y ha impulsado la creación de la Red Concilia.

Está claro, pues, que la falta de recursos o de ideas a implantar difícilmente puede ser el motivo para no establecer medidas que favorezcan la conciliación en la empresa. Las dificultades tienen que ser de otro tipo: de negocio, de cultura organizativa o del modelo de liderazgo (masculino, por supuesto).

Para hablar de todo esto nos reunimos en Conciliación en Red, un acto convocado por la Red Concilia del Ayuntamiento de Madrid este pasado jueves 12 de Junio. Yo moderaba un panel sobre el papel de la alta dirección en el éxito de la conciliación en la empresa. Otro de los paneles, moderado por la Directora de Informativos de Intereconomía, giraba en torno a la importancia de la comunicación interna de las medidas de conciliación. Posteriormente los dos moderadores así como los ponentes participamos en un 59» de preguntas rápidas. Fue divertido pero algunas discrepancias eran inevitables, como la clásica respecto a la «discriminación positiva» que o no se explica bien o no se quiere entender bien, que de todo hay.

La conciliación, como todo, tiene sus discursos. Por un lado es evidente que no es un asunto de mujeres, ya que todos tenemos necesidades de conciliación. Pero es evidente también que es una herramienta necesaria en el camino hacia la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en la empresa. Hay una división de roles de género a nivel social que tiene su impacto también en la empresa: ellos, en posiciones de liderazgo, perciben menos necesidades de conciliación que ellas, en las mismas posiciones de liderazgo. A medio plazo, sin que ellas y ellos concilien será imposible una presencia sostenible de mujeres en puestos directivos. Al menos, todo apunta a que los más jóvenes, la generación Y, tienen claro que hay vida más allá de las organizaciones. El tiempo, una vez más, juega a favor de cambios positivos.

Sociedad Multicultural y Empresa Responsable

Hoy se ha celebrado en Casa de América una Jornada organizada por CEPAIM con largo título: De la sociedad multicultural a la empresa responsable: modelos de gestión de la diversidad en España (programa completo en el enlace).

Aquí está la presentación que he utilizado:

El resumen de la intervención sería:

1) Presentación de mi rol como responsable de una amplia área geográfica y de mi compañía en general, para ayudar a ubicar el punto de vista desde el que hablaba: sector farma que no busca mano de obra barata sino talento diverso.

2) Desarrollo de los argumentos que justifican la necesidad imperiosa de gestionar la diversidad cultural: una demografía imparable que está transformando nuestro perfil de clientes (escasez de médicos que se paliará con profesionales de otros países) y transformando también la composición cultural del mejor talento disponible (licenciados y MBAs).

3) Explicación del Modelo Cultural de Geert-Hofstede que sirve para entender en qué se diferencian las culturas de los distintos países. El motivo de incluir esto en la exposición ha sido lanzar la idea de que no vale con «no discriminar» (eso ya nos lo sabemos todos y además es ilegal). Es cuestión de entender en qué se diferencian las culturas para anticipar puntos de conflicto o de visiones contrapuestas sobre aspectos del trabajo.

4) Finalmente, explicación de la Estrategia de Grupos de Diversidad de Merck: nos interesa profundizar en las diferencias y que estos grupos de empleados nos ayuden a mejorar internamente pero también a conectar mejor con otras comunidades a nivel social.

Ahora que han pasado ya algunas horas desde la Jornada, me asaltan un montón de dudas. El planteamiento de la jornada era partir de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE o RSC). Y eso para mi es un error porque deja el planteamiento de negocio en un segundo plano y lo lleva al terreno de la voluntariedad, dificultando su introducción sistemática en el mundo empresarial. También constato que el nivel de desarrollo de los temas de diversidad en España es muy incipiente, se nota en las exposiciones de motivos y en las experiencias prácticas hasta la fecha. Empieza a haber claro interés pero acompañado de mucha confusión. Pero sobre todo me ha quedado un sabor agridulce por el propio formato: tal vez me estoy volviendo muy 2.0 pero me da la sensación de que en estos encuentros cada uno va a hablar de su empresa y hay poco diálogo de verdad. Algo que demuestran también muchos de los formatos: lectura de ponencias (pensé que directamente eso ya no existía) o presentaciones de docenas de diapositivas para intervenciones de 15 minutos. No sé, algo no me encaja: mucho blog y aplicaciones colaborativas varias y al mismo tiempo mucha jornada de las de toda la vida. Y, en definitiva, niveles de participación y conversación más bien bajos.

Recursos Humanos y Diversidad

Esta semana impartí una charla a los alumnos del Executive Máster en Dirección de Recursos Humanos del Instituto de Empresa. La oportunidad surgió a raíz de una invitación de Cristina Simón, Directora Académica del Centro de RRHH y también decana de la facultad de Psicología que el IE tiene en Segovia.

Aquí están las diapositivas utilizadas. He suprimido las de carácter más interno y he validado que estas eran aptas para su difusión porque, aunque estemos en la era de la colaboración masiva y global, las grandes empresas siguen siendo bastante celosillas de su intimidad 😦

Utilicé el esquema seguido en presentaciones internas sobre Diversidad en MSD:

– Motivos de negocio para tener una estrategia de Diversidad (business case). Incluí aquí argumentos de tipo demográfico, sociológico o de importancia para la innovación, apoyándome en algunas transparencias de Mary O’Hara-Deveraux y explicándo nuestro Modelo de Grupos de Diversidad Globales.

– Política de Flexibilidad en el trabajo como ejemplo del despliegue de una iniciativa a nivel global. Hablamos de motivos para hacerlo (datos sólidos sobre mejoras en retención, productividad, compromiso, absentismo….), características principales (posibilidad de flexibilidad pero no garantía), proceso de despliegue, dificultades en la implantación…

– Finalmente, Diversidad de Género como ejemplo de una dimensión esencial de la diversidad en las empresas. Presenté en este apartado un modelo para gestionarla de modo sistemático desde la óptica de Recursos Humanos, analizando los datos de presencia de mujeres a distintos niveles (vertical o jerárquico, horizontal o funcional y finalmente dinámico: indicadores de selección, promoción y retención).

Continuamos la conversación en torno a las áreas de Recursos Humanos que, en general, todavía están lejos de prestarle atención a la gestión de la diversidad. Eso a pesar de que los retos a futuro de la función según Boston Consulting Group tienen mucho que ver con la diversidad, incluido el tema estrella omnipresente de la Gestión del Talento.

En Recursos Humanos no parecemos tener término medio. O bien nos pasamos o nos quedamos cortos. Por un lado, pretendemos que la diversidad, incluida la de género, aparezca de manera mágica en las organizaciones como producto de la no discriminación. Pero por otro lado, desarrollamos procesos exhaustivos del tipo Gestión del Desempeño u Objetivos que generan pesadillas en muchos empleados porque ven complicado capturar el dinamismo actual en nuestras plantillas o herramientas electrónicas. Hasta nuestra aproximación a la gestión del talento está ya en cuestión.

No es de extrañar con este panorama que persista el eterno debate sobre el valor de la función de RRHH, presente en blogs del área y medios de comunicación de negocios, y que tengamos aún despiste general con el modelo de «business partner», en el que a menudo seguimos confundiendo clientes internos y jefes.

En fin, casi es mejor leer menos de Recursos Humanos, y más de otras disciplinas y funciones, como marketing, tecnología o comunicación. Es lo bueno de la Diversidad que, como disciplina en construcción, permite tomar elementos de fuentes muy diferentes :)).

Mundo Nuevo: Inmigración y Envejecimiento

Para calentar motores esta semana de Eurovisión, han emitido en televisión el especial «Europasión» en el que Fangoria ha estrenado versión del clásico de Karina «En un mundo nuevo«.

El mundo nuevo que claramente se nos viene encima es un mundo envejecido y multicultural como resultado de movimientos migratorios imparables. La Fundación de la Innovación Bankinter ha presentado hace unos días en Madrid el informe Nuevos Consumidores: inmigración y envejecimiento. El análisis revela las oportunidades comerciales que se abren si se logra entender el fenómeno y dirigir campañas y productos específicos hacia estos nuevos consumidores. El segmento de los «boomers» (mayores de 55) impactará fuertemente en los mercados de ocio, cosmética o servicios financieros. El segmento de inmigrantes en el sector sanitario y educativo.

En España tenemos en la actualidad cerca de 4,5 millones de inmigrantes. Suponen el 14% de personas ocupadas, el doble de la media de la Unión Europea. Algunas empresas están adaptando ya sus estrategias al nuevo perfil de clientes. Vodafone, por ejemplo, tiene ya un 10% de clientes inmigrantes que tienen una media de consumo superior y para los que ha diseñado servicios específicos. Al igual que Carrefour que ofrece productos y servicios diferenciados para inmigrantes a través de la página Como en casa. El sector financiero también está adaptando sus estrategias y ha empezado a contratar trabajadores inmigrantes y a ofrecer atención telefónica multiidioma. Y no es para menos porque, sirva como ejemplo, uno de cada 3 nuevos clientes en La Caixa es inmigrante o el 15% de las hipotecas de Caja Madrid corresponden a extranjeros residentes.

La Fundación de la Innovación Bankinter presentó el informe este pasado jueves en su sede del Paseo de la Castellana (edificio de Rafael Moneo, por cierto) con una conferencia de dos profesores cuyo curriculum no me atrevo a resumir, y de los que tan sólo comentaré el aspecto más folclórico: un centroeuropeo afincado en Canadá, Vaclav Smil, y un japonés, Nahiro Ogawa. Ambos con una capacidad de presentación estupenda y con unos mensajes bien articulados y de profundo contenido. A lo largo de los próximos meses estarán haciendo un ciclo de conferencias por varias ciudades de España.

Sede de Bankinter

Durante la conferencia se habló de la interrelación e inevitabilidad de los procesos de envejecimiento e inmigración. Los gráficos utilizados por Vaclav Smil fueron muy claros al respecto. La fertilidad en España ha tenido una caída abrupta entre 1980 y 1990 y se sitúa ahora cerca del 1, un «death level» compartido con países como Italia, Hungría o Rusia y que significa que la población «autóctona» está prácticamente en declive. Por otro lado los países que rodean la Unión Europea, tanto en el Magreb como el Africa Subsahariana, así como en Oriente Medio tienen índices de fertilidad alta. El trasvase es inevitable e imparable. Roterdam con cerca de un 50% de población musulmana es un ejemplo del tipo de cambios que podemos esperar en el futuro.

En cuanto a las bondades o maldades de la inmigración la tesis defendida fue que el fenómeno es complejo y las posturas maximalistas en uno u otro polo simplifican demasiado. No es una ecuación fácil de resolver porque presenta contradicciones. Como ejemplo se mencionó que la inmigración genera crecimiento económico al cubrir puestos de trabajo necesarios que es imposible cubrir con población local dado el declive demográfico. Pero también genera un deterioro de los salarios. O se mencionó también que aunque las estadísticas no muestren mayores tasas de criminalidad lo que sí muestran es un deterioro de la «percepción de seguridad». Además de estas contradicciones, el fenómeno migratorio se caracteriza por su dinamismo, algo que dificulta su medida. Una de las claves es, en cualquier caso, la masa crítica: el nivel a partir del cual los efectos negativos son más evidentes.

No hay forma de parar la demografía, así que ya podemos empezar a pensar con tiempo en este mundo nuevo…