Dimensiones de la Diversidad – Página 13

Diversidad desde San Francisco

La semana pasada asistí en San Francisco a un Executive Forum organizado por Out and Equal. Esta organización es una non-profit americana que trabaja por entornos de trabajo que sean inclusivos para Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales (LGBT). Durante su Annual Summit se realizan más de 100 talleres y múltiples ponencias, y asiste un número creciente de profesionales. El éxito del Congreso anual les ha decidido a organizar en esta ocasión un encuentro reducido sólo para ejecutivos. Y claro, ningún sitio mejor que San Francisco, la ciudad mito y Meca del mundo gay, para comenzar el encuentro y networking de ejecutivos fuera del armario.

Participamos un total de poco más de 20 personas, pertenecientes en su mayoría a grandes empresas americanas, como Dell, IBM, Disney, Ernst & Young o PepsiCo. Yo era el único representante de Merck y el único no americano de los presentes.

Contamos con la presencia de un par de ponentes externos, una especialista en coaching y desarrollo directivo orientado a mujeres (pero cuyo método no entiende de géneros) y el fundador de una cadena de hoteles. Ambos serán ocasión de entrada aparte. El resto del Executive Forum consistió en discusiones con facilitadora alrededor de los cambios sociales, políticos y empresariales respecto a la población LGBT, las implicaciones del armario corporativo en la vida y carrera de los ejecutivos, o las posibilidades de hacer networking. Pero, sin duda, el tema estrella fue el de la autenticidad y sus implicaciones para el liderazgo.

La idea base es que un líder se caracteriza por su capacidad para influenciar a otros a través de conversaciones. A través de esas conversacione se construyen relaciones con los demás en las que la confianza es un factor fundamental. Esa confianza, es difícil de ganar o de otorgar, si no se percibe que el líder es auténtico. Ahora bien, la autenticidad es de algún modo algo dinámico; un continuo. Todos nos movemos en cierto punto de la escala y consideramos el riesgo que implica mostrarnos a los demás con los menos filtros y máscaras posibles. Las implicaciones para gays y lesbianas son evidentes, pues la orientación sexual es parte de lo que son como personas. Y dar lo mejor de si mismos en el trabajo implicaría poder mostrar su mejor versión como personas. Pero la gran pregunta es ¿es la autenticidad parte del sistema imperante en las organizaciones? ¿responde el modelo dominante de liderazgo a estas características?

Geografía de la Creatividad

Forma parte del argumentario clásico de la diversidad decir que favorece la creatividad y la innovación porque enriquece con nuevos puntos de vista las conversaciones empresariales. La mayoría de los directivos intuyen que esto podría ser cierto pero en general les suena un poco a «blablabla» de Recursos Humanos; es decir, una bonita idea pero con poca base sólida detrás para apoyarla. Y entonces apareció Richard Florida, profesor de Business and Creativity de la Universidad de Toronto.

Richard Florida lleva años estudiando el crecimiento económico y su relación con lo que llama «Clase Creativa», la formada por ingenieros, científicos, educadores, artistas, músicos, diseñadores, profesionales del entretenimiento y profesionales del conocimiento (buena parte de los que trabajan en empresas de servicios). Este grupo de profesionales se dedican a generar nuevas ideas, tecnología o contenidos, y suponen ya casi un 30% del total de trabajadores en Estados Unidos y ciertos países de Europa, generando la mayor parte de la riqueza en la actualidad.

En su libro The Rise of the Creative Class este profesor plantea que el crecimiento económico de una región metropolitana o un país es función de tres Ts: Tecnología, Talento y Tolerancia. Encontró una correlación clara entre la prosperidad económica de diferentes ciudades americanas y su puntuación en las 3 Ts que de algún modo indicaban la fuerte presencia de la Clase Creativa. La T más sorprendente es la de Tolerancia. Está compuesta de cuatro medidas: un Indicador Gay (concentración de gays), uno Bohemio (presencia de artistas y profesionales de la cultura), uno de diversidad culltural (presencia de personas de otras nacionalidades) y finalmente, una medida de integración racial. La tolerancia se ha mostrado como el mejor imán para atraer talento a una región o ciudad.

El mejor factor predictor de la tolerancia de una ciudad es un alto porcentaje de gays en la misma, algo que indica que cualquiera es bienvenido, y que el entorno es abierto y con pocas barreras de entrada. Asimismo, se ha observado una correlación fuerte entre fuerte presencia de gays y mayor presencia de industrias de alta tecnología. Y no porque haya más gays entre los tecnólogos sino porque al parecer éstos buscarían sitios dónde sentirse cómodos y ser techis algo «frikis» sin que eso sea mal visto. En concreto en Estados Unidos esto ocurre en ciudades como San Francisco, Austin o Boston, que son las más prósperas del país, como se encarga de documentar el autor.

De manera similar Richard Florida ha estudiado y comparado diferentes países europeos documentando todo en el estudio «Europe in the Creative Age«. En este caso la Euro-Tolerancia se ha medido, por la ausencia de datos demográficos, como actitudes hacia las minorías y presencia de valores seculares.

Parece demostrarse al fin la idea de la Ecología de que los ecosistemas diversos son los más productivos… A mayor número de gays, inmigrantes y bohemios, mayor crecimiento económico… Da que pensar.

El Lenguaje de la Diversidad

La semana pasada dimitió el Gobernador de Nueva York por un escándalo de prostitución. Le sustituye en el cargo el primer hombre negro y, a decir del reportero de CNN+ que cubría la noticia «también el primer impedido, ya que es prácticamente ciego». Pensé que una palabra tan absurda ya estaría desterrada del lenguaje público referido a la discapacidad. Además, en esta ocasión, el término no puede ser más contradictorio, porque se refiere a quien va a representar el «poder» público en el Estado.

A veces creemos que usar un término u otro es una simple cuestión de ser «políticamente correcto» pero lo cierto es que el lenguaje refleja estructuras mentales, y sobre todo sociales. Refleja en buena medida el valor diferencial que la sociedad le da a unos colectivos frente a otros. Género, discapacidad y orientación sexual son dimensiones de la diversidad que necesitan de nuevos lenguajes para liberarse de connotaciones y estereotipos limitantes. Eso explica, por ejemplo, la proliferación del lenguaje no sexista y el paulatino abandono de expresiones como minusvalía o invalidez para hablar de la discapacidad.

Algunos aspectos del nuevo lenguaje se difunden más rápidamente que otros. Así es ya muy habitual hablar de gays, o de colectivo o comunidad LGBT, en lugar de homosexuales (un término con connotaciones médicas por la consideración de la homosexualidad como enfermedad psiquiátrica en buena parte del siglo XX). Otros términos son todavía muy incipientes, como el de diversidad funcional para referirse a la discapacidad. En el artículo «Diversidad Funcional, nuevo término para la lucha por la dignidad en la diversidad del ser humano» se puede encontrar la justificación teórica para su introducción.

En ocasiones puede resultar difícil navegar por estos nuevos términos y es frecuente observar a personas esforzándose por encontrar la palabra adecuada, o lo que es peor, evitando ciertos temas por no saber cómo referirse a ellos. Lo mejor es actuar con naturalidad, observar y preguntar, que no pasa nada por hacerlo. Es más, preguntar es la mejor estrategia porque demuestra un genuino interés por entender y conocer. Eso siempre se agradece mucho y nunca resulta ofensivo.

Mitos Generacionales

Las diferencias entre generaciones siempre han dado que hablar, y ahora esa conversación se extiende también con fuerza a la empresa. Desde Recursos Humanos se observa con estupor cómo, en los procesos de selección, los candidatos plantean lo que parecen exigencias salariales, de carrera o de conciliación, que hasta hace pocos años eran directamente impensables. Por otro lado, entre los empleados aumenta la brecha tecnológica entre los más jovenes y los más mayores y, por extensión, se asume que eso significa entre ellos una gran diferencia en capacidad de cambio en general.

De forma muy resumida se habla de cuatro generaciones en el entorno de trabajo. Cada generación comprende un tramo de edades y se le presupone cierta mentalidad similar, ciertos valores y actitudes compartidos por el hecho de haber vivido acontecimientos sociales similares. A grandes rasgos tendríamos a los mayores de 60 años que pertenecerían a la Generación Tradicional (o Silent en USA), los Baby Boomers, entre 45 y 60; Los profesionales X, de 25 a 44, y la Generación Y compuesta por los menores de 25 años. El artículo «Diferentes edades, diferentes perspectivas» de Cristina Simón, profesora del Instituto de Empresa, es una buena introducción al tema y un ejemplo del interés creciente que suscita. Proliferan también las recomendaciones sobre como manejar estas diferencias generacionales porque más allá de la franja exacta de edad o las diferencias entre Europa y Estados Unidos, se asume que las diferencias son relevantes y a veces casi insalvables.

Yo no creo que el tema sea tan dramático, ni que las diferencias den para mucho más que unas recomendaciones sobre las características de cada generación y cómo tenerlas en cuenta a efectos de comunicación y gestión de equipos. El libro «Retiring the Generation Gap» de Jenniffer J. Deal, del Center for Creative Leadership, parece apuntar en la misma dirección. Esta autora analiza los resultados de más de 3.000 encuestas de profesionales de distintas generaciones en Estados Unidos. Repasa muchos temas, desde los famosos valores a las estrategias de retención o el concepto de respeto. Y también analiza los datos correspondientes a la dudosa lealtad de los más jovenes y la gran resistencia al cambio de los mayores. En ambos casos la conclusión es que ambas cosas son más mito que realidad.

Respecto a la lealtad, el propio concepto es algo confuso y a menudo refleja esa asunción tan antigua de que el empleado debe estar agradecido a la empresa por el hecho de tener un trabajo. Los datos no han mostrado ni una mayor frecuencia de cambios de trabajo (que suelen depender más de la economía que de otras variables) ni un mayor número de horas trabajadas en función de la generación (sí en cambio en función del nivel organizativo). Y respecto a la capacidad de cambio, o de resistencia frente al mismo, lo que ha mostrado la investigación es que en general los cambios no le gustan a nadie, ni jovenes ni mayores. La capacidad de adaptación a los cambios parece depender más de diferencias individuales que generacionales. A partir de ahí la forma en que la empresa gestione el proceso de cambio y la comunicación sobre el mismo marcará la diferencia…

ACTUALIZACIÓN: para aquell@s que se quedaron con ganas de saber más sobre la mitología generacional, un reciente artículo de Harvard Business Online analiza el supuesto mayor narcisismo de la Generación Y (Gen Y: Really all that Nacissistic?). De nuevo, contraposición de opiniones: un profesor de Psicología de la Universidad de San Diego ha mostrada una diferencia de 30 puntos porcentuales en una escala de narcisismo con items del tipo «I think I’m a special person», pero ¿es esto algo realmente negativo? Los de Recursos Humanos no hacemos más que insistir en lo especial y único que es cada empleado, así que deberíamos estar encantados…

El Armario Corporativo

Sin duda gays y lesbianas han avanzado en cuanto a derechos y visibilidad social de manera espectacular en los últimos diez años. El reconocimiento hace dos años del derecho al matrimonio y la adopción ha situado a la comunidad LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) en el centro del debate social y político. Y sin embargo, raro es todavía encontrar gays y lesbianas fuera del armario en la empresa. Rarísimo. Pero están ahí. No son sólo compañeros de trabajo, sino también jefes, proveedores, accionistas y clientes. La inmensa mayoría son invisibles. No hablan de sus amores, de sus familias y apenas sí lo hacen de su ocio. Temen lo de siempre: la falta de aceptación y la burla, pero sobre todo temen el impacto en sus carreras. Temen que los estereotipos que aún existen sirvan de forma velada para detener su desarrollo y promoción. Todos los avances sociales encerrados de nuevo en un aséptico armario corporativo.

En general se asume que ser gay es algo perteneciente a la esfera privada y cómo tal no debe ser compartido en la empresa. No hay necesidad de decirlo. La heterosexualidad, en cambio, es profundamente obvia en la empresa. Se habla de maridos y mujeres constantemente. Los comentarios sobre los hijos son permanentes (desde los catarritos hasta las últimas proezas) y las bodas y los nacimientos son grandes acontecimientos que todo el mundo celebra. Heterosexualidad evidente a cada paso, pero los gays que se lo callen todo bien calladito.

Sin embargo hay cambios que son imparables. En Estados Unidos el congreso 2007 de Out and Equal congregó a más de 2.500 profesionales pertenecientes a compañías muy conocidas de todos los sectores. Cada vez es más obvio que la comunidad LGBT es un segmento relevante de clientes en muchos sectores, desde gran consumo al turismo, pasando por los servicios financieros. Existen ya consultoras especializadas en desarrollar estrategias de marketing y publicidad para este colectivo. A medida que el peso económico se hace evidente y que la sociedad es más abierta respecto a la homosexualidad, las empresas comienzan también a mirar hacia dentro y repensar como pueden hacer del entorno de trabajo un lugar más inclusivo también para sus empleados gays y lesbianas. Cuanto más cómodos se sientan, más contribuirán a los resultados de la empresa y toda esa energía absurda de medir lo que dicen y cómo lo dicen puede ser redirigida a los objetivos de negocio… que de eso se trata.