Categoría: Gestión de la Diversidad

Empresas con estrategias de diversidad global

Esto de la diversidad ha sido algo muy americano durante mucho tiempo. La composición demográfica del país y las tensiones raciales, hizo que el Gobierno regulará la inclusión de minorías en las empresas. Aún hoy su sistema de «cuotas» es muy elaborado: para cada categoría profesional, se ofrece un dato de «disponibilidad» en el mercado. Por ejemplo, porcentaje de negros en puestos administrativos. En función de la distancia que separa esa «disponibilidad» con el % que tienes en tu plantilla, se te asigna un objetivo de avance. Así cada año tienes una parrilla de objetivos por categoría profesional y grupo demográfico: mujeres, latinos, negros y asiáticos.

Este complejo sistema de equilibrios demográficos originó la creacción de departamentos de Diversidad en la empresas americanas con un foco muy claro en el cumplimiento legal. De ahí han ido evolucionando, con mayor o menor rapidez, a funciones más estratégicas: todo eso que hemos comentado en otras ocasiones sobre la diversidad del talento y la diversidad de los clientes, y cómo conectar a la empresa con sus mercados.

El nuevo salto cualitativo que están dando las multinacionales es desarrollar estrategias de diversidad global, y no sólo americanas. Hace unos meses avancé este tema en una entrada sobre las listas. Por primera vez este año se ha elaborado un ranking de las 5 mejores empresas en globalizar sus esfuerzos de diversidad: Ford, IBM, Pepsico, PwC y Procter & Gamble. Como se puede ver, todas empresas bien conocidas y bien grandes.

¿Pero que es lo que están haciendo las empresas para desarrollar «Diversidad Global»? Esta semana he tenido un webinar sobre el asunto, y he podido conocer algunos detalles de lo que hacen:

– Preparar a sus empleados para trabajar globalmente, con distintas culturas.

– Crear Grupos o Redes de Empleados Globales (el Grupo de Mujeres, el de Gays…)

– Ofrecer formación obligatoria en Diversidad en todo el mundo.

– Descartar trabajar con paises con leyes opresivas hacia algunos grupos o bien trabajar para cambiar esas leyes. Es decir, adoptan una posición clara en aspectos de Derechos Humanos en todo el mundo.

– Valorar en las carreras de sus altos ejecutivos el que tengan experiencia en otros mercados. Algo muy lógico teniendo en cuenta que para muchos de estas empresas la mayor parte de sus beneficios ya viene «overseas», es decir, del otro lado del Atlántico y del otro lado del Pacífico.

Las compañías no recogen información sobre raza o grupo étnico, fuera de Estados Unidos, ya que es ilegal hacerlo en numerosos países (buena parte de Europa, por ejemplo). Pero sí hacen seguimiento de otros grupos, específicamente mujer y discapacidad. Otro aspecto al que dan importancia creciente es a la diversidad LGBT (como llevarse los avances en el mundo corporativo americano a otros países dónde operan) y a la diversidad generacional, que es un tema emergente en todo el mundo debido a los procesos de envejecimiento. 

Siempre  he pensado que las estrategias de diversidad en España entrarían de la mano de empresas americanas. Ya se van viendo síntomas de que eso es así. Supongo que algún día también Telefónica, Repsol-Ypf, o el Banco Santander, por citar 3 ejemplos, se darán cuenta de que la diversidad puede aportar algo a sus operaciones globales.

Conciliación, hombres bajitos y policías gays

Por segundo año consecutivo Siemens ha organizado un Curso de Verano en El Escorial sobre Conciliación y Competitividad. Participaba como ponente y también en un panel uno de los días, pero además me fui un día adicional para ver otras intervenciones y hacerme una idea del tipo de mensajes que estaban recibiendo los alumn@s. En este tema los discursos son variopintos y combinan un poquito de talento por aquí, unas pizcas de diversidad por allá y casi siempre una porción de género. Cóctel servido para que aparezcan los tópicos de siempre. Voy con dos de mis preferidos que fueron mencionados en el Curso de Verano por uno de los ponentes (eso es lo gordo, que los sueltan los expertos, no los asistentes).

1/ «Las estrategias de diversidad consistentes en que a un cliente chino lo atienda un empleado chino han sido un profundo fracaso». Gestionar la diversidad no significa hacer un encaje perfecto entre empleados y clientes: los latinos con los latinos, los que tienen diversidad funcional (discapacidad) con los que también la tienen. No, no, no. Significa que tu plantilla refleje la diversidad de tu mercado. Que si tienes clientes latinos no tengas problemas en contratar o promocionar a empleados latinos, no que te vuelvas loco haciendo encajes perfectos. Se trata simplemente de lograr que tu organización sea inclusiva con las mismas comunidades con las que desarrollas tu negocio.

2/ «Yo si tengo que promocionar a 7 y las 7 mejores candidatas son mujeres, pues promociono a las 7 mujeres, y si los mejores son 7 hombres bajitos, pues promociono a 7 hombres bajitos». Claro que sí, hay que promocionar siempre a los mejores. Eso es una obviedad y estamos todos de acuerdo. Ahora se trata de ver cómo funciona en la práctica por si, oh sorpresa, tenemos algún sesgo. Porque mira tú por dónde que los mejores tienden sospechosamente a ser desproporcionalmente hombres, blancos y… altos!! Sí, altos, como ha puesto de manifiesto Malcolm Gladwell en su libro Blink sobre Inteligencia Intuitiva (su opinión sobre este tema en la pregunta 4 en su página web).

Justo un día después de participar en el Curso de Verano sobre Conciliación estuve en la Conferencia Europea de Gays y Lesbianas policías. El propio programa demostraba el valor que tiene incorporar diversidad a un servicio público: talleres sobre violencia doméstica entre personas del mismo sexo, sobre bullying homofóbico a adolescentes gays o sobre delitos de odio. Diversidad vinculada al negocio, incorporando a la agenda del cuerpo policial temas que son relevantes para sus clientes, los ciudadanos. Igual de impecable fue la clausura a cargo de mandos de los Mossos d’Esquadra y de la Guàrdia Urbana de Barcelona, con un discurso clarísimo del valor de tener policías gays y lesbianas visibles. Claridad de ideas impresionante. Al final igual resulta que están las cosas más claras en algunas administraciones públicas que en el mundo empresarial… ¿O no queríamos orientarnos al cliente?

Estudio sobre la Diversidad en la empresa española

Esta semana se presentó en Madrid un estudio de la consultora Norman Broadbent sobre Diversidad en la Empresa Española. El evento estaba organizado por APD en forma de desayuno-coloquio, una fórmula que a mi me gusta mucho porque elimina las prisas de desayunar en casa.

En el estudio han participado 238 empresas de distintos tamaños, de 50 trabajadores a más de 8000 y de todos los sectores. Se ha elaborado en base a las respuestas de directores de Recursos Humanos a un breve cuestionario on-line. Resultados que me han llamado la atención:

– Un 42% considera la Diversidad una ventaja, aunque sólo un 28% cuenta con datos específicos que midan la diversidad de su plantilla.

– Los factores de diversidad más nombrados han sido Estudios, Edad, Idioma y Género.

– Los motivos para gestionar la diversidad son mayoritariamente de valores y cultura de compañía, ética o compromiso con la sociedad. Tan sólo un 13% cita el interés para el negocio como motivo principal.

– Las acciones específicas implantadas son mayoritariamente del área de Reclutamiento y Selección (26%) y Formación/Desarrollo (22%).

En el Programa del Desayuno – Coloquio estuvo incluida también una presentación sobre las medidas de flexibilidad/conciliación de Indra.

No quiero caer en un «criticar por criticar» porque celebro cualquier avance en este campo incipiente de la Diversidad y este estudio sirve para ilustrar el estado actual de cosas. Pero hay un aspecto que genera mucha confusión: este continuo considerar «todos somos diversos» y «todo es diversidad», incluidos los estudios o los idiomas. Al menos no se menciona todavía el Horóscopo o el equipo de fútbol favorito (esto último lo hacía un banco turco en el que yo trabajé como consultor).

Es importante considerar que no todas las diferencias son igual de relevantes. Todas son valiosas pero desde un punto de vista de gestión empresarial y de perspectiva de negocio tiene sentido poner el esfuerzo en aquellas dimensiones más nucleares y que llevan asociadas una «identidad» común con un grupo de referencia, porque ese grupo social tiene también relevancia como clientes reales o potenciales de la compañía.

Hay muchos esquemas de dimensiones de diversidad, todos bastante similares, que agrupan las diferencias en círculos concéntricos, desde lo más innato a lo más adquirido a través de la educación y la experiencia. Adjunto el modelo que hemos utilizado en Merck durante mucho tiempo. Claro que todos somos diversos, únicos y valiosos pero es necesario operativizar cuales son las dimensiones relevantes para el negocio, porque sólo así saldremos de los discursos de «buen rollismo» con poca traducción práctica.

 

 

Negocios Star Trek

El futuro siempre empieza en alguna parte. O eso dicen los que se dedican a predecirlo y buscar un sentido global a los cambios del presente. El futuro de los negocios no es ajeno a esa ley básica, y eso significa que entre nosotros se están dando ya elementos de lo que serán corrientes dominantes en la empresa dentro de unos años.
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La gestión de la diversidad no es una moda de temporada ni ocurrencia de visionarios. Los cambios sociodemográficos impactan profundamente en los mercados de productos y servicios, pero también en el de talento. Desde un equipo directivo homogéneo, masculino y caucásico, será cada vez más complicado dar respuestas de negocio en un país con cinco millones de extranjeros, otros cuatro millones de personas con discapacidad o un colectivo de gays y lesbianas cuyas familias además de legales son cada vez más visibles. Un país en el que las mujeres se han incorporado masivamente al mercado laboral o en el que los jóvenes demandan estructuras y planteamientos mucho más flexibles, y un mayor equilibrio de la vida personal y profesional.
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Difícil lo tendrán los directivos para innovar en este escenario, si no comienzan a dar cabida a nuevas miradas en sus organizaciones. Recientemente un amigo peruano, que estudia su MBA en una Escuela de Negocios en Madrid, me comentaba que se comunica principalmente con sus compañeros a través de Facebook y no a través del correo electrónico o el campus online de la Escuela. También que estaba en contacto con la red formada por otros 20 compañeros y compañeras de Perú estudiando su máster en Madrid. El futuro ya está aquí y adopta forma de redes diversas.
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El abordaje de la diversidad en las empresas españolas y su estudio en las universidades y escuelas de negocio todavía es incipiente. En las empresas todavía es frecuente encontrar la diversidad posicionada entre las buenas prácticas de negocio, los valores o la responsabilidad corporativa, pero poco vinculada con una estrategia de negocio sostenible que pretenda la conexión de la compañía con los mercados a los que sirve. En las Universidades y Escuelas de Negocios es todavía escasa la integración curricular de la gestión de la diversidad y poco frecuente la investigación rigurosa sobre la misma. Sin embargo, en pocos años no hará falta justificar el valor de la diversidad en las empresas, sino que el esfuerzo se centrará en desarrollar modelos y herramientas que ayuden a sacarle el máximo partido en los negocios, tanto desde la perspectiva de Marketing como de Recursos Humanos. Será entonces cuando la diversidad se contemple desde una perspectiva estratégica, superando el marco del cumplimiento legal (Ley de Igualdad, LISMI…) o el mero aprovechamiento del descenso de los costes de mano de obra que supone  incorporar trabajadores inmigrantes en algunas profesiones.
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La diversidad promete ser de las disciplinas más apasionantes de los próximos años, un campo que permitirá el contacto con vida en otros planetas sociales, una puerta hacia un nuevo universo de mundos y posibilidades. Más de uno quederá abducido.
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Esta entrada, con algunos retoques menores, fue escrita como prólogo del libro «Diversidad y Coaching» que se publica esta semana. La obra está coordinada por Alicia Kaufmann, Catedrática de Sociología de la Universidad de Alcalá, y Juan Carlos Cubeiro, Director de Eurotalent. Con ese mismo título se celebrará esta semana la conferencia Coaching y Diversidad organizada por AECOP y FEDEPE. Si algun@ se anima, nos vemos allí 🙂  
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Sociedad Multicultural y Empresa Responsable

Hoy se ha celebrado en Casa de América una Jornada organizada por CEPAIM con largo título: De la sociedad multicultural a la empresa responsable: modelos de gestión de la diversidad en España (programa completo en el enlace).

Aquí está la presentación que he utilizado:

El resumen de la intervención sería:

1) Presentación de mi rol como responsable de una amplia área geográfica y de mi compañía en general, para ayudar a ubicar el punto de vista desde el que hablaba: sector farma que no busca mano de obra barata sino talento diverso.

2) Desarrollo de los argumentos que justifican la necesidad imperiosa de gestionar la diversidad cultural: una demografía imparable que está transformando nuestro perfil de clientes (escasez de médicos que se paliará con profesionales de otros países) y transformando también la composición cultural del mejor talento disponible (licenciados y MBAs). 

3) Explicación del Modelo Cultural de Geert-Hofstede que sirve para entender en qué se diferencian las culturas de los distintos países. El motivo de incluir esto en la exposición ha sido lanzar la idea de que no vale con «no discriminar» (eso ya nos lo sabemos todos y además es ilegal). Es cuestión de entender en qué se diferencian las culturas para anticipar puntos de conflicto o de visiones contrapuestas sobre aspectos del trabajo.

4) Finalmente, explicación de la Estrategia de Grupos de Diversidad de Merck: nos interesa profundizar en las diferencias y que estos grupos de empleados nos ayuden a mejorar internamente pero también a conectar mejor con otras comunidades a nivel social.

Ahora que han pasado ya algunas horas desde la Jornada, me asaltan un montón de dudas. El planteamiento de la jornada era partir de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE o RSC). Y eso para mi es un error porque deja el planteamiento de negocio en un segundo plano y lo lleva al terreno de la voluntariedad, dificultando su introducción sistemática en el mundo empresarial. También constato que el nivel de desarrollo de los temas de diversidad en España es muy incipiente, se nota en las exposiciones de motivos y en las experiencias prácticas hasta la fecha. Empieza a haber claro interés pero acompañado de mucha confusión. Pero sobre todo me ha quedado un sabor agridulce por el propio formato: tal vez me estoy volviendo muy 2.0 pero me da la sensación de que en estos encuentros cada uno va a hablar de su empresa y hay poco diálogo de verdad. Algo que demuestran también muchos de los formatos: lectura de ponencias (pensé que directamente eso ya no existía) o presentaciones de docenas de diapositivas para intervenciones de 15 minutos. No sé, algo no me encaja: mucho blog y aplicaciones colaborativas varias y al mismo tiempo mucha jornada de las de toda la vida.  Y, en definitiva, niveles de participación y conversación más bien bajos.