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Diversidad, Idiomas y Acentos

La situación del mercado laboral en España, con esas tasas enloquecidas de paro, genera mucho interés hacia la movilidad geográfica.  Trasladarse a trabajar dentro de la Unión Europea es fácil: no hay papeleos de por medio y el European Job Mobility Portal contiene toda la información necesaria, tanto del mercado laboral en cada país,  como de aspectos prácticos como el alojamiento, los impuestos o el sistema sanitario.  Sin duda, es una situación envidiable, si se compara con la de cualquier otra región del mundo. La verdadera dificultad es tener un mínimo dominio del idioma local para plantearte el traslado a otro país de Europa. 

Se estima que hacen falta 600 horas para aprender un idioma y ser competente a nivel profesional. Vivir fuera es la mejor forma de acelerar ese proceso sobre todo si ya partes de un nivel básico o intermedio.  La experiencia en el extranjero tiene muchas otras ventajas y una de las más importantes es que ayuda a potenciar la creatividad, un bien altamente valorado en la actualidad por las empresas como generador de innovación. Esa mejora de la creatividad tiene mucho que ver con la apertura y adaptación a nuevos patrones culturales y de comportamiento y muestra una correlación fuerte con el aprendizaje del idioma, así que no vale con ser un «expatriado paracaidista» aislado de la realidad local.

El reverso oscuro de los beneificios de vivir en el extranjero es que no es tan sencillo tener una CARRERA, y no simplemente un trabajo. Hay toda una literatura de investigación sobre la correlación entre acento extranjero y estereotipos. Así por ejemplo se ha demostrado cómo afecta a la calidad del servicio percibido en los call center:  un mismo nivel de respuesta es percibido mejor o peor en función del acento de la persona que atiende la llamada.  También afecta en los  los procesos de selección (por ejemplo, un acento francés funciona mejor que uno japonés).  Y no todo es una cuestión de prejuicios por asociación entre acento y origen cultural o étnico. Además hay efectos cognitivos: nos cuesta más esfuerzo entender a una persona extranjera y esa dificultad añadida se traduce en una pérdida de confianza en el interlocutor (dudamos de la exactitud de su mensaje) y por lo tanto en su competencia profesional percibida. 

Tener que desenvolverte profesionalmente en otro idioma merma sin duda tus capacidades profesionales. Eso lo sabe cualquiera que por motivos de trabajo tenga que utilizar el inglés. Pierdes soltura, rapidez, precisión… Pareces más torpe, en definitiva.  Y en situaciones profesionales que tenga carga emocional, como una negociación, una discusión sobre un tema controvertido  o simplemente una situación de estrés,  las limitaciones son aún más manifiestas. 

Con o sin experiencia directa en el extranjero, cada vez más nuestras carreras profesionales requerirán interacciones en otro idioma, en particular en inglés. Es un efecto inevitable de la internacionalización de todas las empresas. Por ello, la gestión de entornos de trabajo multilingues es un componente inevitable de la diversidad multicultural. Y sin embargo, poca atención le prestamos todavía.

Voluntariado corporativo, arte y Alzheimer

A través de Twitter he compartido en los últimos meses algunos momentos de mi participación como voluntario en una serie de visitas al Louvre con pacientes de Alzheimer. Me sorprendió descubrir entonces numerosos contactos y amigos que tenían experiencia directa con la enfermedad por alguno de sus familiares. No es mi caso, afortunadamente, pero confieso que es uno de mis peores temores.

No es para menos. El Alzheimer afecta en España a entre 600 mil y 800 mil personas, y las cifras van a aumentar de forma dramática en los próximos años. El World Alzheimer Report 2010 de la Alzheimer’s Association contiene proyecciones escalofriantes a 20 años de los costes e incidencia de la enfermedad debido al envejecimiento de la población. El impacto en nuestras sociedades será tremendo porque los familiares son los principales cuidadores (el 80% de los pacientes está en sus casas). Ya podemos empezar a incorporar a nuestros programas de empresa el apoyo a los cuidadores  porque el super-reto para la conciliación en pocos años sera el envejecimiento de la población. 

El proyecto en el que he participado como voluntario se realiza en colaboración con ARTZ, Artists for Alzheimer, una organización que utiliza experiencias artísticas como forma de estimular la vida social y cognitiva de los pacientes. Una primera fase consiste en formarse brevemente sobre la enfermedad, a través de sesiones teóricas y una visita a un centro de día, para convivir con los pacientes durante sus actividades ocupacionales.  Tras la fase de formación se organizan visitas guiada al Louvre, con una frecuencia de 15 días. Cada voluntario acompaña siempre al mismo paciente, al que recoge y acompaña de vuelta a su casa. Las visitas al museo son breves, de una hora y media, y se comentan en grupo unas 4-5 obras inscritas en un determinado Recorrido (Pintura Francesa, Holandesa…). Sentados alrededor del cuadro los pacientes comparten impresiones, valoraciones y recuerdos. Con frecuencia se fijen en detalles muy precisos que suelen pasar desapercibidos al resto de personas.

El potencial de las terapias artísticas con este tipo de pacientes tiene mucho recorrido por delante. El MoMA de Nueva York ha creado un programa para pacientes con Alzheimer realmente impresionante que se inscribe en su programa general de accesibilidad. Muchos de los recursos están en español, como una guía general sobre los fundamentos para conectar a los pacientes con el arte o una guía para implantar programas similares en otros centros, con pautas muy precisas.

El proyecto en Francia nació a partir de la experiencia americana y mi empresa lo ha escogido como forma de implantar localmente la política de Voluntariado Corporativo, puesta en marcha hace un par de años. Muchas otras empresas parecen haber descubierto el potencial beneficioso de promover que sus empleados realicen tareas de voluntariado como parte de sus estrategias de Responsabilidad Social Empresarial. Al menos eso se desprende de los datos del  Observatorio de Voluntariado Corporativo y su Informe 2010 que resume la situación en España. Son muy numerosas las compañías de todos los tamaños y sectores que están desarrollando estas iniciativas o que planean hacerlo a medio plazo. En algunos casos, facilitan también la participación en proyectos de desarrollo en otros países a través de  voluntariado internacional.

Una de las dificultades de las políticas de voluntariado corporativo, que se menciona en el Informe del Observatorio antes citado, es la compaginación de horarios y la involucración de los empleados. En estos tiempos de trabajos extremos, incluso permitiendo el uso de tiempo laboral para estas actividades, se hace difícil encajar nuevas actividades en nuestras vidas. A mi también me ha costado compaginar las horas tan pautadas de las visitas al Louvre con mi ritmo de viajes y reuniones pero en cualquier caso, ha sido una experiencia humana muy enriquecedora. Me maravillan los abuelos en general como puertas directas a mundos que ya no existen. Por ejemplo, la abuela a la que yo acompañaba vivió la ocupación alemana de París y su marido había sido parte de la Resistencia. Mi interacción con ella, a pesar de mis limitaciones con el francés, me ha demostrado que la conexión emocional es posible con los pacientes de Alzheimer y que la clave de la comunicación es centrarte en el presente y en el entorno inmediato, evitando así esas situaciones que también ejemplifica el vídeo Regala Memoria .

Mujeres empresarias y desarrollo económico

Aún no tengo claro si Africa me gusta o más bien me asusta. Pasé recientemente unos días en Mali, asistiendo a un Encuentro de Mujeres Empresarias Africanas y Españolas, y todavía estoy asimilando la intensidad de la experiencia.

Mali acaba de celebrar su 50º Aniversario de la Independencia de Francia y es uno de los países más pobres del planeta. Acumula carencias básicas: calles sin asfaltar, infra-viviendas, pobreza cotidiana, bajo desarrollo institucional… A las carencias hay que sumar la mala gestión, algo evidente en el mismo Centro Internacional de Negocios de Bamako, la capital. El edificio es bastante digno pero la infraestructura interior bastante precaria, como muestran algunos ejemplos: una sala de reuniones tenía un único enchufe, en otra era necesario proyectar las presentaciones en una sabana en la pared, la cafetería se quedaba diariamente sin agua embotellada…  Por supuesto, todo minucias comparado con la situación general en la calle.

La reunión de mujeres estaba organizada en torno a ponencias marco y mesas sectoriales sobre Financiación, Turismo Sostenible, Industrias Alimentarias, Artesanía,  Educación, Salud…  El planteamiento estaba destinado a compartir experiencias de pymes y microempresas de mujeres y explorar vías de colaboración.  A la conferencia asistieron representantes de 13 países africanos de la región que ataviadas con vestidos de colores y grandes tocados compartieron sus proyectos empresariales, algo con gran mérito ya que sus países encabezan los rankings de brecha de género como muestra el Global Gender Gap Report. Por su parte, en la delegación española había abundancia de emprendedoras que compartieron las dificultades para sacar adelante sus proyectos; historias de éxito empresarial que ponen nombre y cara a las estadísticas españolas que dicen que el 70% de las empresas creadas por mujeres sobrevive a la crisis. 

Como parte de la reunión se organizó un encuentro con la Primera Dama de Mali en el Palacio Presidencial, la denominada «Casa Blanca», situada en una colina de Bamako.  Aunque no estaba previsto, el Presidente de Mali también se presentó al encuentro,  sin grandes protocolos y sin grandes medidas de seguridad. Para justificar su presencia, el Presidente hizo la típica gracieta de no querer dejar solos a los pocos hombres que estábamos en la sala con tantas mujeres. Efectivamente, éramos poquísimos los hombres presentes. Uno de ellos era Alphadi, un diseñador africano muy conocido y respetado (ver imágenes de sus creaciones), que asistió a toda la reunión y al que se considera principal representante de la industria creativa y cultural en el continente.

El rol de la industria creativa es clave para potenciar el desarrollo económico, como demostrado Richard Florida en sus investigaciones sobre las Ciudades Creativas. En Africa también son conscientes de esto y durante la reunión asistimos a varios desfiles de moda. Uno de los desfiles estaba organizado por Aminata Traoré, ex Ministra de Cultura de Mali, y gran voz anti-globalización (ver sus entrevistas: «Para ayudar a Africa, hay que comprenderla primero» y «Pregúntele al Banco Mundial«). Aminata explicó, en la introducción al desfile, el absurdo que supone que Mali sea el primer productor de algodón del mundo y apenas tenga industria textil y de moda de calidad.  Lejos de la frivolidad, potenciar la moda es fundamental para disminuir el nivel de dependencia económica del país.

A mi me correspondía hablar en la conferencia sobre Diversidad de Género y Salud. Las mujeres son actores de primer orden en este terreno, no sólo porque las profesiones sanitarias se estén feminizando con rapidez en todo el mundo (cada vez hay mayor proporción de mujeres en Medicina o Enfermería) sino porque en las familias las mujeres son las que toman la inmensa mayoría de decisiones relacionadas con la salud.  En los países occidentales existen instituciones sanitarias con enfoque de género , como el Observatorio de Desigualdades en la Salud o el Observatorio de Salud de las Mujeres, pero en los países africanos el principal problema es el «acceso» de la población a los servicios de salud más básicos. Incorporé a mi presentación alguna información sobre los programas de «Acceso a la Salud» que mi empresa tiene en Africa, destinados principalmente a capacitación sanitaria en zonas rurales pero todo se queda corto en la inmensidad y profundidad de las dificultades del continente. Por ejemplo, en la mesa que yo participaba había una representante de Burkina Faso que habló de la fístula obstétrica, que afecta a unos 2 millones de mujeres. Es un problema causado durante los llamados partos obstruidos que causan tanto gran mortandad entre las mujeres como fístulas entre las que sobreviven, condenándolas a problemas de retención y al estigma en sus sociedades. Una sencilla intervención quirúrgica podría solucionar el problema, pero nada es sencillo en algunos países: campaña End Fistula.

Los encuentros de mujeres empresarias, como el de Mali, subrayan el papel de la igualdad de género en el desarrollo económico ya que ponen en primer plano la riqueza y bienestar que las mujeres pueden generar en todo el mundo. La ONU acaba de celebrar una conferencia sobre los Objetivos de Desarrollo del Milenio que ha reunido a 140 jefes de Estado y de Gobierno para hablar de erradicar la pobreza extrema y el hambre. El rol de la igualdad de género es tan fundamental para lograr los Objetivos del Milenio, que la ONU ha creado recientemente el organismo UN Women, dirigido por Michelle Bachelet. También la sociedad civil, a través de las ONGs,  ha redoblado sus esfuerzos en este sentido con la Campaña Muévete por la Igualdad. Ojalá todos/as tengamos éxito en el esfuerzo.

La Gestión de la Diversidad en Francia

Estoy de vuelta en París tras pasar las vacaciones en España. Por primera vez me he tomado también unas largas vacaciones blogueras porque realmente necesitaba esa desconexión. Acabé el anterior curso escolar realmente exhausto, entre mi trabajo habitual, incluyendo viajes varios, las clases intensivas de francés y también las visitas de familiares y amigos en casa.

Quiero arrancar la nueva temporada compartiendo mis aprendizajes hasta ahora sobre la Diversidad en Francia. Sólo llevo 6 meses aquí, así que no me considero en condiciones de sentar cátedra (tampoco lo haría aunque llevara 6 años) pero sí al menos proporcionar algunas claves que a mi me han ayudado a entender este entorno y también dar a conocer algunas buenas prácticas.

Francia genera con frecuencia noticias de primera plana respecto a la diversidad, que suelen ir acompañadas de bastante drama: hace unos meses, gran polémica por la poligamia de un señor; en julio, super debate por la prohibición del velo integral (se estima que lo llevan unas 2.000 mujeres en Francia sobre un total de 5 millones de musulmanes en el país); y recientemente, claro, las expulsiones de unos 1.000 ciudadanos europeos de etnia gitana.

La diversidad está presente constantemente en los medios de comunicación, pero frecuentemente desde una perspectiva  negativa. Esto tiene su reflejo también en los porcentajes de ciudadanos que opinan que existe discriminación en el país. Francia encabeza las clasificaciones de la Unión Europea sobre percepción de discriminación entre sus ciudadanos (ver Eurobarómetro de 2009 sobre Discriminación).

Esta situación general sorprende porque Francia presume de ser un país construido sobre los ideales de Igualdad y Fraternidad de la Revolución Francesa, pero es importante destacar que la Revolución significó también el inicio de una concepción unitaria de la ciudadanía francesa. Bajo una política de «asimilación» de las diferencias, todos los ciudadanos pasaron a ser iguales y se eliminaron las numerosass tensiones territoriales y linguísticas que existían hasta el momento. A partir de ese momento, ya sólo se podía ser «francés». Este modelo de identidad ciudadana única explica no sólo el grado de centralización de Francia, inusual en Europa, sino también el origen del actual entramado legal que prohibe realizar estadísticas basadas en raza, etnia, religión u orientación sexual. Se es francés y punto. Este tipo de claves históricas y culturales son esenciales para entender la Francia actual. El libro Sixty Million Frenchmen can’t be wrong es una excelente guía en ese sentido. Sus autores, Nadeu & Barlow, explican qué en general nos gusta Francia y no los franceses porque no disponemos del contexto apropiado sobre el país.

La política de asimilación lleva décadas dificultando la comprensión de la nueva realidad social del país.  No tener estadísticas favorece que no se etiquete a las personas como pertenecientes a una minoría pero no impide su experiencia personal de discriminación y desigualdad de oportunidades. En Francia no se habla por tanto nunca de relaciones o tensiones raciales, pero se habla en cambio de … problemas de inseguridad.

La inseguridad es un problema diario en los suburbios, o banlieue, esos barrios con grandes bloques de apartamentos creados para acoger a población inmigrante en los 60, y que se han degradado social y económicamente. En la actualidad acogen  mayoritariamente ciudadanos franceses de origen negro o magrebí.  La ausencia de estadísticas  impide conocer sus auténticas dificultades de acceso a la educación o al trabajo, y en un ejercicio de eufemismo, el gobierno habla de ZUS: Zones Urbaines Sensibles. Es ahí dónde surgió la oleada de violencia del año 2005 que asombró al mundo: miles de coches quemados y semanas de serios disturbios.

Los disturbios de 2005 (y muchos otros que ocurren frecuentemente) han generado cierta conciencia de que es necesario gestionar la diversidad social y la falta de oportunidades de algunos grupos de ciudadanos. Es a partir de entonces que la gestión de la diversidad despega también en las empresas. 

En Francia existe, como en España, un Charte de la Diversité, que ya ha sido firmado por casi 3.000 empresas. Adicionalmente hay un sello Label Egalité que supone una certificación en temas de igualdad de género, y un sello Label Diversité que certifica la igualdad de oportunidades y la promoción de la diversidad. Se ha creado también una Cátedra de Diversidad en la Universidad Dauphine, apoyada por varias empresas, para potenciar la investigación sobre la diversidad y su aplicación en el mundo empresarial (con curso de postgrado incluido). Hay también organizaciones sectoriales trabajando por la diversidad en las empresas en distintos frentes: el Observatoire de la Parentalité en Enterprise, enfocado en temas de conciliación,  Le CRAN que trabaja con el colectivo negro (la propia palabra es casi tabú), l’Autre Cercle enfocada a la dimensión LGBT,  o la Fondation FACE que trabaja por la integración laboral de jóvenes de las Zonas Urbanas Sensibles. De toda esta variedad organizativa, quiero destacar tres planteamientos que me han parecido muy interesantes:

– La existencia de una Association Française de Managers de la Diversité (AFMD), que agrupa a los profesionales del área. Tiene grupos de trabajo interno y organiza también eventos públicos.

– Un programa de tutorización de jovenes pertenecientes a minorías: Nos quartiers ont des talents. Es básicamente un sistema de mentoring por el que profesionales en ejercicio tutorizan a jóvenes en su proceso de inserción laboral. Es un planteamiento que encaja bien con la Responsabilidad Social y con los Programas de Voluntariado en las empresas.

– Por último, una organización centrada en los procesos de selección,  A compétence égale formada por más de 800 consultores de una cincuentena de compañías de búsqueda y selección. Organizan talleres y también guías gratuitas para garantizar la igualdad de oportunidades de distintos colectivos (senior, discapacidad, LGBT…). Es una iniciativa magnífica porque parte de los propios profesionales de selección que sitúan la igualdad de oportunidades como una de sus competencia básicas.

Todo este panorama empresarial dibuja un sector bastante maduro en el área de Diversidad, con una perspectiva bastante más amplia que la existente en España, dónde apenas se despega del género y la conciliación. En Francia se dan la mano lo peor y lo mejor de la Gestión de la Diversidad. Hay vida más allá de las expulsiones.

A la felicidad por las relaciones en el trabajo

«Siempre hay alguien más joven y hambriento bajando la escalera detrás de ti»  (Cristal Connors,  Showgirls / Fangoria, Arquitectura Efímera)

En una fase de economía decrépita como la actual, el mundo laboral se vuelve cada vez más competitivo y enrarecido así que todos podríamos encontrar razones para estar un poco más amargados. Sin embargo, la ingente cantidad de investigación sobre la felicidad, que incluso cuenta con una  World Database of Happiness, apunta a que, afortunadamente, la dimensión familiar y personal tiene mucho más peso en nuestras vidas que la dimensión laboral.  Ya se sabe: una buena relación de pareja ayuda a sobrellevar las miserias laborales, pero tener mucho éxito y satisfacción en el trabajo no va a garantizar nuestra felicidad general porque esta depende más de la calidad y profundidad de nuestras relaciones personales.

La felicidad se ha puesto de moda. A la línea de investigación más puramente psicológica, representada por Seligman y su «Authentic Happiness» se suman últimamente nuevas corrientes como el Happy Planet Index que correlaciona indicadores de esperanza de vida, satisfación vital y consumo ecológico per cápita para ofrecernos mapas de colores de la felicidad en el mundo. También en los últimos tiempos parece otorgarse cierta legitimidad a hablar de la felicidad laboral cuando hasta hace poco hubiera sonado poco profesional.

En este contexto de burbuja feliz, AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) ha convocado su último congreso alrededor del tema de la Felicidad en el Trabajo. Y eso ya me parecen palabras mayores. Hace falta mucho valor para situar en este momento la «felicidad» en el centro de las discusiones sobre personas en las empresas porque es fácil que eso genere sonrisitas entre la clase directiva del país y porque no forma parte del paradigma dominante en las áreas de Recursos Humanos. Como lo considero una apuesta arriesgada, quiero contribuir al debate ofreciendo 4 ideas principales:

– La felicidad en el trabajo no va de autoayuda al estilo «yes, you can»  o su variante, confórmate con lo que tienes y automótivate.  La mayoría de esas frases apestan y no contribuyen a generar cambio o reflexión de ningún tipo. La felicidad en el trabajo debería posicionarse como un tema de Responsabilidad Social Corporativa porque tiene una dimensión interna, vinculada a la productividad, y una clara dimensión externa vinculada al bienestar y salud general de la sociedad. 

– El trabajo no da la felicidad pero sin duda puede arruinarla. Por un lado, porque la miseria laboral causa insatisfacción en casa ya que no somos compartimentos estancos dónde lo laboral y lo personal estén perfectamente aislados. Por otro lado, porque si bien las actividades cotidianas que asociamos a la felicidad (el sexo o la socialización al salir de trabajar) no están relacionadas con el trabajo, sí lo está la fuente de mayor insatisfacción cotidiana:  los tiempos de desplazamiento y las dificultades para conciliar vida personal y profesional.

– La clave de la felicidad en la oficina parece depender de la presencia de amistades en el trabajo.  En el estudio Vital Friends con millones de entrevistas desarrollado por Gallup descubrieron que quien tenía un mejor amigo en la empresa, estaba hasta 7 veces más comprometido, tenía menos accidentes laborales y era más innovador.  Sin embargo, en las empresas tendemos a mirar con ojos de sospecha las relaciones personales. Tal vez tendríamos que empezar a «deconstruirlas» porque en el fondo cuando uno examina los roles que juegan los amigos sorprende la similitud con nuestros grandes modelos de mentoring, coaching o sponsorship.

– El otro factor de entorno laboral con gran influencia en nuestra satisfacción es la presencia de una proporción de pequeñas interaciones positivas con los demás de 5 a 1 sobre las negativas. Es el big impact of small interactions, válido tanto para predecir trabajos como matrimonios exitosos. Quizás deberíamos incluir esta información con claridad a nuestros programas de desarrollo gerencial y ejecutivo en lugar de premiar ese estilo de jefe amargado y estresado tan frecuente.

No quiero desacreditar completamente el componente individual que sin duda conlleva el tema de la felicidad en el  trabajo. Ciertamente cada uno de nosotros tiene que preguntarse si quiere evolucionar profesionalmente haciéndose bitter or better (amargado o mejor), pero considero que el debate colectivo, para ser creible y tener capacidad de influencia, no puede ser de carácter psicologicista sino de discusión de los aspectos estructurales de nuestro actual modelo de trabajo y liderazgo.