Diversidad Corporativa

Gestión del Talento en la Industria Farmacéutica

Estoy estos días en Praga en uno de esos hoteles de negocios de 25 plantas y vistas imponentes a toda la ciudad. Eso sí, la conexión a internet pésima, como en la mayoría. Esta mañana hice una presentación sobre Diversity Strategy en una conferencia sobre Gestión del Talento en la Industria Farmacéutica. En la sala unas 60 personas, gerentes y directores de RRHH del sector, desde compañías pequeñas, cuyo nombre no conocía a algunas de las grandes como Pfizer, Novartis o Sanofi-Aventis. Desde luego no parece que el sector esté para muchas fiestas, dada la escasa asistencia y cierta pesadumbre en el ambiente. Los contenidos de las presentaciones flojos; aburre tanto lugar común sobre el desarrollo, los mentores y demás parafernalia. Biogen ha mostrado la pujanza de una biotecnológica en crecimiento y con muuucho dinero, como el que tenía todo el sector hace no tantos años. Presentaron 3 programas de desarrollo para ejecutivos, directores y gerentes, super bien empaquetados en folleto a todo color, buen ejemplo del marketing aplicado a los Recursos Humanos. Gilead, por su parte, presentó la función de «Talent Acquisition«: un consultor interno que gestiona las docenas de consultoras de selección y headhunting que trabajan para los «hiring managers» (los responsables internos que tienen las vacantes a cubrir). No es la primera vez que escucho este término tan cosificante referido a personas; es digno de un videojuego de «total talent destruction» con sus héroes y villanos.

Mañana subiré la presentación que he utilizado (imposible hoy con esta red infame). Para la ocasión he incorporado algunas diapositivas del estudio «Talent Management in European Cultures» de Catalyst. Este reciente informe me ha resultado muy oportuno para mostrar ante la audiencia como el género y la diversidad cultural afectan la percepción que se tiene de las distintas prácticas de gestión del talento. Los autores han mostrado que algunas prácticas internas son más útiles que otras para reducir las barreras al avance de las mujeres en las organizaciones. por ejemplo que los procesos de decision sean justos en las promociones, o proporcionar feedback constructivo sobre el desempeño. También que el compromiso con la diversidad del talento tiene un impacto positivo en cómo se percibe el trabajo, la compañía y la intención de permanecer en la misma (retención). El impacto de la diversidad cultural se ha medido en el estudio agrupando los países europeos en 4 categorías: latinos, germánicos, nórdicos y anglo, lo que ayuda a no volverse loco con las docenas de países que tenemos en Europa, cada uno con sus peculiaridades culturales. En fin, que los gestores del talento tienen materia para incorporar la diversidad a sus procesos, aunque no veo yo que eso vaya a ocurrir a corto plazo.

ACTUALIZACIÓN:

Sorprende siempre ver el grado de similitud de las aproximaciones y herramientas que utilizan las compañías en la Gestión del Talento, por ejemplo las típicas matrices 3×3 que miden en un eje desempeño y en el otro potencial. Eso ha quedado claro hoy con las presentaciones de Pfizer, Sandoz (parte de Novartis) y Baxter. Todos parecemos usar los mismos consultores 🙂

Como anuncié previamente, aquí están las diapositivas que utilizé en la conferencia:

Entre fusiones y competiciones

Este lunes se anunció la fusión de dos grandes compañías farmacéuticas americanas: Merck, en la que yo trabajo, y Schering-Plough. Para mi, que nunca había vivido un mega proceso de estas características, la noticia supone una nueva experiencia profesional. La compañía resultante se seguirá llamando Merck y pasará a ser la segunda compañía farmacéutica del mundo por facturación. Este movimiento se suma a una larga lista de adquisiciones en el sector, que vive un largo proceso de consolidación. Aunque no depende tanto de la situación económica mundial, la industria farmaceútica vive sus propias dificultades, marcadas en gran parte por las expiraciones de patentes y la escasez de nuevos productos, fruto de una menor productividad de la investigación y desarrollo.

La noticia ha llegado en pleno reconocimiento externo a la compañía. Hace escasamente una semana Merck aparecía en el puesto nº 4 del principal ranking de responsabilidad social en Estados Unidos, la lista de 100 Best Corporate Citizens. Un dato para la reflexión es que 48 de las 400 compañías participantes en los últimos años ya han dejado de existir, así que parece que ser «responsable» no garantiza ser «sostenible» en el tiempo. Lo positivo de estos rankings, en cualquier caso, es que obligan a un esfuerzo de transparencia, que incluye la información de relación con los empleados (Valuing our Employees), del que forman parte las políticas de diversidad.

Ayer se hacía pública también la última lista de Top 50 de Diversidad, en el que subíamos desde el puesto nº 21 al nº 8. No hay que dramatizar el valor de las listas como esta, pero sin duda son una herramienta que impulsa los cambios internos porque para mejorar posiciones (algo muy codiciado) es necesario mejorar los puntos más débiles de las políticas de la compañía.

Será interesante ver cómo afecta una fusión a todas estas clasificaciones. Y veremos también como funciona lo de la cultura inclusiva…

Talento Responsable: cambiar el mundo con los negocios

Las empresas grandes tenemos una concepción elitista del talento. Lo digo como descripción y no como valoración. Es lo que hay, como diría Michael Jackson. Sin duda hay mucho más talento interno del que se aprovecha y valora, pero esa es otra historia. Lo cierto es que las multinacionales invierten tiempo y esfuerzo en clasificar y jerarquizar el famoso talento, y prestan especial atención a los MBAs, unas siglas mágicas que suponen un pasaporte casi automático para ser considerado «talentoso», sobre todo si el título viene de una de las mejores Escuelas de Negocio.

El fin de semana pasado varios cientos de MBAs se reunieron en IESE, la Escuela que junto al IE Business School y ESADE forma el triunvirato español del talento reconcentrado. Se celebraba la sexta edición de la conferencia Doing Good Doing Well, organizada por alumnos con la colaboración de IESE y la non-profit Net Impact. La agenda recogía temas de sostenibilidad ambiental, Responsabilidad Social, o nuevos emprendedores sociales. Con la idea de cambiar el mundo a través de los negocios, los participantes se reunieron para discutir cómo desde el ámbito privado se puede hacer del mundo un lugar mejor, colaborando en la solución de temas globales como el hambre, el cambio climático o el acceso a la salud de los más pobres.

Los ponentes eran americanos en su gran mayoría, algo que explica a mi entender el enfoque excesivamente «tercermundista» y filantrópico del evento, más centrado en las condiciones de vida de los países más desfavorecidos, que en analizar la sostenibilidad y el enfoque responsable de los modelos de negocio con carácter general. Estuvieron presentes, entre otros, representantes de la Fundación Clinton, el Open Society Institute de George Soros, The Economist, o un mega directivo de Citi, que representaba la cara más responsable de Wall Street (…con la que está cayendo…).

Se mencionó que la agenda política de la administración Obama refleja el impulso que va a tener la responsabilidad social. Pero sobre todo se incidió en el rol de liderazgo que las nuevas generaciones juegan y jugarán en este enfoque del capitalismo que conjuga beneficios y propósito social. Mark Albion, autor de «More than Money», libro dirigido a que los MBAs se pregunten qué tipo de persona quieren ser y no sólo cuanto quieren ganar, recordó la cita «We all dream of noble purposes«, de Anita Roddick, fundadora de The Body Shop

Un grupo de paneles estuvo dedicado a la Salud, incluyendo aspectos como la donación de medicamentos, los microseguros sanitarios (parecidos a los microcréditos financieros de tanto éxito) o el acceso a la sanidad. Más allá de la responsabilidad de la Industria Farmacéutica, se analizó la importancia de la infraestructura sanitaria y el sistema de distribución en general, sin los cuales el acceso a la salud es inviable. Los expertos presentes coincidieron en lo fundamental de trabajar con ONGs de confianza sobre el terreno, hablando incluso de centrarse en los individuos y sus compromisos más que el de las organizaciones.

En el programa de la conferencia estaba también prevista una Feria de Carreras. Estuve representando allí a mi empresa, MSD, que éramos uno de los principales patrocinadores del evento. Fueron dos horas agotadoras de contestar a preguntas sin cesar. Perfiles muy internacionales que demostraron toda su formación de negocios con preguntas del tipo: «la industria farmacéutica atraviesa un periodo de numerosas pérdidas de patentes, ¿qué está haciendo Merck frente a esta situación?» o «¿cual es la posición de tu compañía respecto al acceso a genéricos del VIH/SIDA en Africa?». Pero mi mayor sorpresa vino del interés en saber qué oportunidades reales tenían de trabajar en proyectos de Responsabilidad Social, que algunos consideraban como una oportunidad real de enfoque de carrera. Ese interés lo estoy corroborando también en los curriculum que me están enviando en estos días posteriores, ya que lo mencionan en muchas de las cartas de presentación. Muy común, también, que hagan «over-selling» de si mismos en los emails, recordando el valor que pueden aportar a la organización y toda su excelencia, capacidad de trabajo y habilidades. Supongo que «es lo que hay»; estilo de la escuela sin más.

Entrando en contacto con este colectivo de MBAs resulta creible la opinión del directivo de Citi, presente en la conferencia, que decía que hoy para atraer talento necesitas tener una agenda social. Tan sencillo como eso. Los MBAs ya no son sólo tiburones de las finanzas y los negocios, también tienen inquietudes; algunos también quieren cambiar el mundo.

Ciudades creativas: innovación y tolerancia

Hace un par de semanas estuve en la presentación de Las Ciudades Creativas, el último libro de Richard Florida, autor del que hablé hace ya algún tiempo en Geografía de la Creatividad. Este profesor es muy conocido en Estados Unidos por su conceptualización de la Clase Creativa como motor de la innovación y el crecimiento económico. Le rodean el éxito y la polémica a partes iguales. Lo fundamental de su investigación está contenido en «The Rise of the Creative Class«, un libro anterior del que creo no hay edición en español, en el que plantea que la prosperidad de las ciudades depende de 3 Ts: presencia de empresas de base Tecnológica, capacidad de atraer Talento, y Tolerancia.

Escuché por primera vez a Richard Florida en Chicago hace varios años en el contexto de la conferencia Out and Equal que reúne anualmente a miles de profesionales que trabajan por la inclusión LGBT en las empresas. Y es que la controversia con este autor tiene mucho que ver con sus resultados relativos a que el mejor predictor de la Tolerancia en las ciudades, y por tanto de su éxito económico, es la presencia de gays y lesbianas. Por mucho análisis económico y social que aporte, esa parte de sus resultados suele hacerle «sospechoso».

Leí acerca de la presentación de Ciudades Creativas en el blog de Juan Freire, probablemente la persona que más sabe y ha escrito en España sobre los trabajos de Richard Florida. Resultó ser un acto cerrado sólo para la prensa en el Hotel Ritz de Madrid, pero me dejaron pasar y me entregaron una copia del libro.

Con esta nueva obra Florida desarrolla todavía más sus planteamientos iniciales. Frente a la idea de que el mundo se ha vuelto plano y da igual desde dónde se trabaje, el autor demuestra que la tierra es «puntiaguda» porque la actividad económica y las personas se concentran en algunas megarregiones urbanas que son los auténticos motores del crecimiento económico. Claramente, talento, innovación y creatividad no se distribuyen a partes iguales, sino que las personas con mayores niveles de formación se acumulan en determinadas zonas. Las ciudades tienden a especializarse económicamente y por ello ser capaces de atraer talento de determinadas profesiones. No importa, por lo tanto, el número de gente que se establece, ya que la población por si sola no equivale directamente a crecimiento económico, sino quien se establece y qué formación posee.

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La movilidad de determinados perfiles hacia algunas ciudades no es, sin embargo, un proceso automático. Influyen claramente factores de personalidad, ya que algunas personas tienden a desplazarse y otras a permanecer en sus lugares de origen. De algún modo las personas ponen en la balanza la interdependencia entre movilidad geográfica y socioeconómica con el hecho de que la proximidad a la familia y amigos es un factor claro de felicidad. Florida analizó, precisament, la influencia del lugar en el que vivimos en nuestra felicidad, a través de los resultados a encuestas a miles de personas. Nuestra valoración de las ciudades se hace de acuerdo a una jerarquía de necesidades tipo Pirámide de Maslow (vaya juego que da la famosa pirámide). Más allá de la seguridad física y económica de la ciudad, valoramos también los servicios, la estética y la tolerancia o apertura de esa población.

El índice gay también aparece de nuevo en este libro pero en esta ocasión de manera menos poética, como correlación con los precios de la vivienda. El autor demuestra que la llegada de artistas, músicos, diseñadores y gays a un determinado barrio es seguida de familias de clase media, por lo que la vivienda tiende a subir. En concreto, los gays actuarían como motor al alza del precio de la vivienda por dos efectos: uno de estética y ocio, ya que generan y buscan entretenimiento, y otro, por el extra de tolerancia o cultura abierta que supone su presencia.

A partir de estas ideas principales, el autor desarrolla en el libro toda una serie de correlaciones en torno a la ubicación geográfica, desde un mapa de solteros en Estados Unidos, hasta cómo se agrupan en ese país los distintos tipos de personalidad. Acaba con una guía práctica para elegir dónde vivir, ya que aunque no le prestamos atención, es una de las decisiones importantes en la vida, junto a la de a qué dedicarnos (trabajo) y con quién compartir la vida (pareja).

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Sin duda el tema de la clase creativa tiene tirón. Cinco Días lo recogía hace ya tiempo en El imparable ascenso de la clase creativa. Además, el factor gay seguirá siendo punto de enganche y polémica, o al menos de titular, como el de El Confidencial «La clase creativa y el índice gay«. Pero en cualquier caso, a mi el mensaje de fondo me parece bastante sencillo: una cultura de inclusión atrae talento diverso y prosperidad a través de la innovación. Esto es cierto a nivel social, como demuestra Florida, pero también a nivel organizativo, como pone de manifiesto el IBM Global CEO Study 2006 que identificó la cultura y clima organizativo como principales obstáculos a la innovación empresarial, recomendando valorar y apoyarse en la diversidad organizativa para superarlos. Y es que como dice el alcalde de la ciudad dónde reside Richard Florida «El mundo será como Toronto, irá hacia la diversidad«.

El camino de la Responsabilidad Social

En los últimos meses he participado en un curso sobre Responsabilidad Social con el título RSC en la Gestión Empresarial. Los organizadores han sido Unidad Editorial (editora de El Mundo, Expansión y muchos otros medios) y Forética. Las sesiones se celebraron en la Escuela de Negocios CEU. Han sido muchas horas de formación con ponentes irregulares pero en conjunto han cubierto todo el rango de temas que abarca la Responsabilidad Social: transparencia y buen gobierno, gestión medioambiental, inversión socialmente responsable, voluntariado corporativo, recursos humanos y diversidad, marketing responsable y comunicación…

De todo el arsenal de presentaciones y temas, me quedo con tres ideas claras:

– Las multinacionales son las organizaciones que menos confianza inspiran en la sociedad y tres cuartas partes de la población cree que las empresas deben atender a algo más que el beneficio (datos de la consultora Environics manejados por la farmacéutica Novartis). Por lo tanto, las grandes compañías tienen evidentes problemas de credibilidad y demostrar que no les interesa sólo maximizar beneficios es una buena forma de reconectar con la sociedad.

– La mitad de la información que se genera sobre Responsabilidad Social Corporativa procede de las propias empresas (mayoritariamente las grandes) y suele utilizar una única fuente (datos de la Fundación Chandra manejados por Forética). Por lo tanto, hay demasiado escaparate Teletienda y no son de extrañar las críticas a tanta publicidad y la pregunta ¿por qué las empresas siguen siendo irresponsablemente responsables?.

– Los departamentos de Compras gestionan el 75% de los gastos de la empresa. Sumadas las compras de la administración pública con las de las empresas cotizadas suponen una cifra equivalente al 40% del PIB de España (datos manejados por AERCE, la Asociación Española de Profesionales de Compras). Por lo tanto, aplicar criterios de sostenibilidad en el consumo de las empresas, seleccionando con criterios responsables tanto productos como proveedores, puede tener un tremendo impacto.

Y aquí van las que para mi son las tres opiniones más controvertidas del curso:

– Juan José Barrera, Director General en el Ministerio de Trabajo, propuso buscar soluciones imaginativas a los Expedientes de Regulación de Empleo en aquellas empresas que se definen como socialmente responsables. Es una línea argumental muy extendida que también aparece como ¿somos capaces de seguir viendo empresas con responsabilidad social corporativa, cuando suprimen tantos puestos de trabajo?. Se parte de pensar que la principal responsabilidad social de las empresas es crear y mantener puestos de trabajo (buf.. me viene a la cabeza el modelo chino con su uso extensivo de mano de obra) y se pasa por alto la necesidad de las empresas de ser competitivas para no desaparecer a medio plazo y con ellas TODOS sus puestos de trabajo.

– Alvaro Cuervo García, catedrático de Economía en la Complutense, incidió precisamente en que la empresa tiene ante todo que sobrevivir y para ello ser más eficiente que sus competidores; el mercado es quien juzga a las empresas, y lo hace por sus resultados. En esa línea, las empresas no tienen que pedir perdón por existir y no se les puede pedir ética porque la ética siempre está en los individuos. Pues hombre… ni tanto ni tan poco. Aunque ciertamente la ética es individual hay también códigos de conducta compartidos, y estos pueden ser internos de una organización e ir más allá del simple cumplimiento legal. Hay otra forma de hacer negocios para ser rentable sin ser depredador.

– Manuel Conthe, ex presidente de la CNMV, dio argumentos para la igualdad de género. Dentro de su charla sobre Gobierno Corporativo comentó que no se puede pedir competencia absoluta por los puestos (promoción de los «mejores» en abstracto) sin tener en cuenta las situaciones de partida profundamente desiguales. Esto implica que en su opinión tiene sentido establecer medidas correctoras con carácter temporal para potenciar la igualdad de género.

Con todo, lo mejor del curso fue su clausura, a cargo de Ramón Jaúregui, que preside la Subcomisión del Congreso sobre Responsabilidad Social. Su intervención fue brillante. Partiendo de que la ecuación entre empresa y sociedad está profundamente alterada (los dos se influyen ahora mucho más mutuamente), la RSE no puede ser moda ni un tema técnico de gestión, sino que hay algo más de fondo, más filosófico. En su opinión, hay convergencia entre los que se acercan al tema porque saben que es una herramienta de innovación y competitividad en una economía global y los que además creen que la RSE puede ser palanca de cambio social que haga avanzar la cohesión social, la dignidad laboral y la sostenibilidad del ecosistema.

Ramón Jaúregui aportó un punto de ilusión y transformación que ayuda a situar el verdadero impacto de la Responsabilidad Social de las Empresas, mucho más allá de la acción social o el mecenazgo, y más en línea con un cambio de modelo. Desde su perspectiva: «La Responsabilidad Social Corporativa no tiene meta; nunca se llega. Es, como diría Santa Teresa, un camino de perfección».