Sostenibilidad: la Paradoja de Stockdale

Desde Noviembre de 2022 trabajo en Ginebra en el World Economic Forum, una organización que tiene como misión «Improving the State of the World».

En el marco del evento sobre Sostenibilidad que organiza Forética cada año en Madrid, realicé una intervención de 10 minutos en el que compartí las siguientes ideas:

  1. Todas las personas que nos dedicamos a la sostenibilidad estamos sujetos a la Paradoja de Stockdale: tenemos que asumir la brutalidad y crudeza de la realidad actual sin perder la fortaleza y convicción en nuestra capacidad para mejorar y superar la situación.

  2. El mundo del trabajo que ha emergido tras la pandemia se caracteriza por 5 tendencias, entre las que se encuentra una mayor desigualdad salarial o un retroceso en los avances en diversidad e inclusión. Como respuesta, el Foro ha lanzado la iniciativa Good Work Alliance.
  3. El desafío medioambiental que representa el cambio climático no deja de aumentar. Los científicos del clima han identificado numerosos puntos de inflexión que podrían afectar a todo el planeta si superamos ciertos umbrales de calentamiento. Muchos de ellos están en las zonas polares y muy probablemente generarán la subida del nivel del mar.

  4. Tenemos que empezar a hablar de Políticas de Adaptación al cambio climático, además de continuar con los actuales esfuerzos por descarbonizar la economía y reducir las emisiones. Por ejemplo, la subida del nivel del mar incrementará las tensiones migratorias, pero estas podrían ser mejor canalizadas si las vinculamos al envejecimiento de la población en las economías más avanzadas y la necesidad de trabajadores cualificados. Eso requiere un programa masivo de reeducación y formación: The Reeskilling Revolution.

  5. Más allá de la Inteligencia Artificial, hay numerosos avances tecnológicos que podríamos aprovechar para mejorar el mundo, tanto en el eje social como el medioambiental. Un ejemplo es el uso del metaverso en problemas de salud mental. Otros ejemplos los podemos encontrar en el informe Top 10 Emerging Technologies of 2023.

  6. Hoy más que nunca es necesario incrementar y acelerar la cooperación público-privada internacional entre gobiernos, empresas y agentes de la sociedad civil. Sólo así podremos superar los enormes desafíos colectivos actuales.

     


     

Voluntariado corporativo, arte y Alzheimer

A través de Twitter he compartido en los últimos meses algunos momentos de mi participación como voluntario en una serie de visitas al Louvre con pacientes de Alzheimer. Me sorprendió descubrir entonces numerosos contactos y amigos que tenían experiencia directa con la enfermedad por alguno de sus familiares. No es mi caso, afortunadamente, pero confieso que es uno de mis peores temores.

No es para menos. El Alzheimer afecta en España a entre 600 mil y 800 mil personas, y las cifras van a aumentar de forma dramática en los próximos años. El World Alzheimer Report 2010 de la Alzheimer’s Association contiene proyecciones escalofriantes a 20 años de los costes e incidencia de la enfermedad debido al envejecimiento de la población. El impacto en nuestras sociedades será tremendo porque los familiares son los principales cuidadores (el 80% de los pacientes está en sus casas). Ya podemos empezar a incorporar a nuestros programas de empresa el apoyo a los cuidadores  porque el super-reto para la conciliación en pocos años sera el envejecimiento de la población

El proyecto en el que he participado como voluntario se realiza en colaboración con ARTZ, Artists for Alzheimer, una organización que utiliza experiencias artísticas como forma de estimular la vida social y cognitiva de los pacientes. Una primera fase consiste en formarse brevemente sobre la enfermedad, a través de sesiones teóricas y una visita a un centro de día, para convivir con los pacientes durante sus actividades ocupacionales.  Tras la fase de formación se organizan visitas guiada al Louvre, con una frecuencia de 15 días. Cada voluntario acompaña siempre al mismo paciente, al que recoge y acompaña de vuelta a su casa. Las visitas al museo son breves, de una hora y media, y se comentan en grupo unas 4-5 obras inscritas en un determinado Recorrido (Pintura Francesa, Holandesa…). Sentados alrededor del cuadro los pacientes comparten impresiones, valoraciones y recuerdos. Con frecuencia se fijen en detalles muy precisos que suelen pasar desapercibidos al resto de personas.

El potencial de las terapias artísticas con este tipo de pacientes tiene mucho recorrido por delante. El MoMA de Nueva York ha creado un programa para pacientes con Alzheimer realmente impresionante que se inscribe en su programa general de accesibilidad. Muchos de los recursos están en español, como una guía general sobre los fundamentos para conectar a los pacientes con el arte o una guía para implantar programas similares en otros centros, con pautas muy precisas.

El proyecto en Francia nació a partir de la experiencia americana y mi empresa lo ha escogido como forma de implantar localmente la política de Voluntariado Corporativo, puesta en marcha hace un par de años. Muchas otras empresas parecen haber descubierto el potencial beneficioso de promover que sus empleados realicen tareas de voluntariado como parte de sus estrategias de Responsabilidad Social Empresarial. Al menos eso se desprende de los datos del  Observatorio de Voluntariado Corporativo y su Informe 2010 que resume la situación en España. Son muy numerosas las compañías de todos los tamaños y sectores que están desarrollando estas iniciativas o que planean hacerlo a medio plazo. En algunos casos, facilitan también la participación en proyectos de desarrollo en otros países a través de  voluntariado internacional.

Una de las dificultades de las políticas de voluntariado corporativo, que se menciona en el Informe del Observatorio antes citado, es la compaginación de horarios y la involucración de los empleados. En estos tiempos de trabajos extremos, incluso permitiendo el uso de tiempo laboral para estas actividades, se hace difícil encajar nuevas actividades en nuestras vidas. A mi también me ha costado compaginar las horas tan pautadas de las visitas al Louvre con mi ritmo de viajes y reuniones pero en cualquier caso, ha sido una experiencia humana muy enriquecedora. Me maravillan los abuelos en general como puertas directas a mundos que ya no existen. Por ejemplo, la abuela a la que yo acompañaba vivió la ocupación alemana de París y su marido había sido parte de la Resistencia. Mi interacción con ella, a pesar de mis limitaciones con el francés, me ha demostrado que la conexión emocional es posible con los pacientes de Alzheimer y que la clave de la comunicación es centrarte en el presente y en el entorno inmediato, evitando así esas situaciones que también ejemplifica el vídeo Regala Memoria .

El nuevo capitalismo: trabajos con significado

En épocas de empleo escaso, las actitudes arrogantes crecen. Parece que hay que dar gracias por el simple hecho de tener un trabajo: «es lo que hay, lo tomas o lo dejas». Las consecuencias son un tanto desoladoras: empleados resignados pero poco involucrados, tirano-líderes que olvidan rápido todo lo aprendido en años de formación en habilidades directivas y un clima general que se sitúa en las antípodas de la innovación (mental) que las empresas necesitan.

Los grandes gurús de la gestión empresarial y el management coinciden en señalar, en cambio, la importancia de que los trabajos y la actividad general de la empresa tengan «significado» para las personas y la sociedad más allá de la generación de beneficios económicos. Hay una sorprendente coincidencia de planteamientos y quienes los hacen no son nuevos hippies ni activistas anti-globalización sino los mismos expertos en management que llevan décadas influenciando la marcha empresarial.

Tomemos por ejemplo a Michel Porter, el gran nombre de la estrategia empresarial, creador del modelo de las 5 Fuerzas que se estudia en todas las Escuelas de Negocios. En este vídeo de 15′ de Harvard, Rethinking Capitalism, Porter propone que «lo que es bueno para la sociedad, es bueno para las empresas», revirtiendo el pensamiento tradicional empresarial. Su planteamiento es que hay que generar beneficios a través de cubrir necesidades básicas de la sociedad. Es decir el valor económico  tiene que venir acompañado de significado social, algo en absoluta coincidencia con la agenda de la verdadera Responsabilidad Social Empresarial.

Otro autor con planteamientos similares es David Ulrich, conocido por sus décadas de trabajo en la transformación del área de Recursos Humanos (hablé de este autor en la entrada «El Futuro de Recursos Humanos«). Su último libro, y nuevo bestseller, es «The Why of Work«, escrito a medias con su mujer, en el que reclama el papel central del «significado» para el éxito de las organizaciones. Para la pareja Ulrich la actual crisis de «significado» en el trabajo es ante todo una crisis de liderazgo, ya que corresponde en primera instancia a los ejecutivos de línea y de Recursos Humanos ejemplificar con sus palabras y comportamientos qué es lo importante para la empresa, y esto no puede ser sólo el valor económico.

En la misma línea de renovación conceptual del capitalismo se sitúa Umair Haque, profesor de Harvard, que ha escrito el rotundo Manifiesto de la Generación M como una especie de alegato refundacional sobre el papel de las empresas.  Recientemente, en the Shape of the Meaning Organization, Umair plantea cómo cada una de las áreas de la empresa tiene que transformar su orientación y prioridades para crear verdadero valor para la sociedad.

Hay muchos otros autores con una orientación similar a los aquí mencionadas, como se puede comprobar en la página The meaning of Business que reúne distintos artículos. Se acumulan, también, los ejemplos prácticos de la rentabilidad económica de otro modelo de gestión empresarial, con las personas en el centro. Ahí tenemos, por ejemplo, la cadena hotelera Joie de Vivre gestionada con modelo Maslow,  planteamiento del que hablé en la entrada Gestión Empresarial centrada en las relaciones tras conocer a su fundador en San Francisco. Otro ejemplo es el caso Zappos  de venta de calzado online que ha evolucionado hacia un modelo «Delivering happiness» que desafía el pensamiento tradicional sobre gestión, poniendo como prioridad una cultura basada en valores (el primero la humildad), proporcionando 5 semanas de formación inicial y situando su call-center telefónico como punta de lanza de su orientación al cliente.  O también el caso HCL, una empresa de tecnología india con más de 55 mil empleados,  y su «Employees first, Clients second» que  de nuevo pone a las personas en el centro del negocio.

Hay, por tanto, todo un movimiento en marcha de renovación de la gestión empresarial que cuestiona las mentalidades de negocio estrechas y cortoplacistas  y plantea la necesidad de construir empresas con sentido, que generen valor auténtico (económico, social y laboral). La plataforma «Management Innovation Exchange» (MIX) es un proyecto colaborativo que aúna algunas de esas voluntades. Como dice su página de inicio: «la vida es demasiado corta para trabajar en problemas sin sustancia; es necesario adaptar las organizaciones al futuro y a los seres humanos». Hay mucho en juego.

Mitos y Ritos de Recursos Humanos

Diversidad Corporativa ha recibido un premio del Observatorio de la Blogosfera de RRHH, un grupo de profesionales que evalúan quincenalmente la calidad de los contenidos de distintos blogs. Además de elaborar un ranking por contenidos, otorgan unos premios con carácter anual. Quiero aprovechar el reconocimiento, y la atención que genera entre profesionales de Recursos Humanos, para plantear aquí algunos de los debates actuales en el área.

Para empezar, seamos justos: parte del cuestionamiento y desencanto que hemos comentado en otra ocasión, hacia la función de Recursos Humanos, va en realidad dirigido hacia el funcionamiento empresarial en general. Se cuestionan decisiones e incoherencias que en gran medida son responsabilidad de los directivos de línea, y no de los profesionales de RRHH. El proceso de pérdida de confianza en las empresas parece tener difícil marcha atrás  y si algo se puede achacar realmente a Recursos Humanos es que continúe, como si nada, sobre-vendiendo las supuestas excelencias de las compañías sin revisar la coherencia de sus mensajes o la eficacia de sus procesos de gestión de personas.

Para «deconstruir» la función de Recursos Humanos tenemos que repensar muchos de sus axiomas básicos que a fuerza de repetición se han convertido en auténticos mitos fundacionales del área a pesar de que en la actualidad son cuestionables.  El primero de ellos es el mito del Liderazgo asertivo/dominante. Actualmente los directivos de RRHH opinan que los jefes carecen de cualidades de liderazgo claves, como la inteligencia emocional o la capacidad de motivar. Sin embargo, cabría preguntarse qué papel ha jugado, y sigue jugando, en esa carencia actual el hecho de que tendamos a asociar el liderazgo a su vertiente asertiva y extravertida. Recientes investigaciones sugieren que las personas Introvertidas podrían ser mejores líderes con empleados proactivos, lo que llamaría a ampliar nuestro abanico de potenciales líderes, o mejor aún a que desarrolláramos líderes versátiles, capaces de actuar de forma tanto extrovertida como introvertida en función del tipo de colaboradores.

Otro gran mito del área es el de la escasez del Talento, y la necesidad de identificarlo de manera muy selectiva.  Esta idea se ha asentado en una falsa teoría de la meritocracia, que tal vez funcionaba en las estructuras piramidales pero que se revela cada vez más inadecuada para las estructuras planas de la actualidad y la creciente cultura (2.0?) de colaboración. Hay una buena revisión de las dificultades para identificar talento en Paradox of Potential Assessment pero a grandes rasgos podríamos decir que no suele estar claro qué tipo de talento estamos buscando (pues éste es situacional) y muchísimo menos los medios para identificarlo (muy a menudo sujetos a la varita mágica del jefe respectivo).  Lo que sí es necesario, cada vez más, es gestionar las oportunidades de aprendizaje y desarrollo de la plantilla porque son factores críticos de compromiso/engagement y de retención.  Y, por cierto, hablando de retención,  también es un mito aquello de que los empleados no abandonan las empresas sino a los malos jefes ya que los datos muestran que la mayor parte de los que se van lo hacen por falta de oportunidades de crecimiento o por realizar un trabajo poco atractivo (es decir, les sobra talento para lo que les pedimos que hagan).

Además de revisar la Mitología de Recursos Humanos también conviene echarle un ojo a algunos de los ritos más frecuentes del área, y muy especialmente a las Evaluaciones del Desempeño.  Durante mucho tiempo se consideró que una buena Gestión del Desempeño era la piedra angular de todo la Gestión de Recursos Humanos. En la actualidad, en cambio, esto está fuertemente cuestionado.

Las Evaluaciones del Desempeño han estado en los últimos meses en el centro de un gran debate a nivel internacional. En el origen de la polémica está el artículo del Wall Street Journal titulado «Yes, Everyone Really does hate Performance Reviews«. El autor, que también ha escrito un libro, plantea básicamente que las Evaluaciones del Desempeño son una mala práctica de gestión porque giran, en el fondo, en torno a lo que le gusta o disgusta al jefe, impidiendo cualquier conversacion sincera y útil.  Otras detractores han cuestionado también que las evaluaciones son demasiado genéricas, hechas por gerentes no formados … Aunque en el medio de la controversia también ha habido voces favorables ( The Truth about Performance Reviews o 10 Opinions on Performance Reviews) todas ellas han reconocido que el sistema no funciona bien en la práctica.  Una reciente investigación de Wharton ha echado más leña al fuego al poner de manifiesto que clasificar a los empleados en categorías en función de su desempeño es contraproducente porque provoca más desmotivación que otra cosa.

Recursos Humanos tendrá que solventar estos y algunos otros debates, pero tiene además caminos alternativos que explorar como función. Uno de ellos es incorporar a su discurso, y práctica, los planteamientos de la Responsabilidad Social Corporativa. Como se describe en If I could change one thing about HR  esto consiste en hacer 4 cosas: promover la Diversidad, involucrarse en la Sostenibilidad ambiental, invertir en programas de Salud y Bienestar de los empleados y respetar escrupulosamente la legislación sobre Derechos Humanos en todo el mundo. Otro camino alternativo, igualmente interesante, es contribuir a crear una Cultura de Responsabilidad y Libertad en las empresas. Se trataría de una cultura de bajo control, tal como se describe en la presentación que adjunto abajo, que hoy por hoy está lejos de la cultura de procesos que Recursos Humanos ha contribuido a crear en la mayor parte de las grandes compañías. 

Mujeres empresarias y desarrollo económico

Aún no tengo claro si Africa me gusta o más bien me asusta. Pasé recientemente unos días en Mali, asistiendo a un Encuentro de Mujeres Empresarias Africanas y Españolas, y todavía estoy asimilando la intensidad de la experiencia.

Mali acaba de celebrar su 50º Aniversario de la Independencia de Francia y es uno de los países más pobres del planeta. Acumula carencias básicas: calles sin asfaltar, infra-viviendas, pobreza cotidiana, bajo desarrollo institucional… A las carencias hay que sumar la mala gestión, algo evidente en el mismo Centro Internacional de Negocios de Bamako, la capital. El edificio es bastante digno pero la infraestructura interior bastante precaria, como muestran algunos ejemplos: una sala de reuniones tenía un único enchufe, en otra era necesario proyectar las presentaciones en una sabana en la pared, la cafetería se quedaba diariamente sin agua embotellada…  Por supuesto, todo minucias comparado con la situación general en la calle.

La reunión de mujeres estaba organizada en torno a ponencias marco y mesas sectoriales sobre Financiación, Turismo Sostenible, Industrias Alimentarias, Artesanía,  Educación, Salud…  El planteamiento estaba destinado a compartir experiencias de pymes y microempresas de mujeres y explorar vías de colaboración.  A la conferencia asistieron representantes de 13 países africanos de la región que ataviadas con vestidos de colores y grandes tocados compartieron sus proyectos empresariales, algo con gran mérito ya que sus países encabezan los rankings de brecha de género como muestra el Global Gender Gap Report. Por su parte, en la delegación española había abundancia de emprendedoras que compartieron las dificultades para sacar adelante sus proyectos; historias de éxito empresarial que ponen nombre y cara a las estadísticas españolas que dicen que el 70% de las empresas creadas por mujeres sobrevive a la crisis

Como parte de la reunión se organizó un encuentro con la Primera Dama de Mali en el Palacio Presidencial, la denominada «Casa Blanca», situada en una colina de Bamako.  Aunque no estaba previsto, el Presidente de Mali también se presentó al encuentro,  sin grandes protocolos y sin grandes medidas de seguridad. Para justificar su presencia, el Presidente hizo la típica gracieta de no querer dejar solos a los pocos hombres que estábamos en la sala con tantas mujeres. Efectivamente, éramos poquísimos los hombres presentes. Uno de ellos era Alphadi, un diseñador africano muy conocido y respetado (ver imágenes de sus creaciones), que asistió a toda la reunión y al que se considera principal representante de la industria creativa y cultural en el continente.

El rol de la industria creativa es clave para potenciar el desarrollo económico, como demostrado Richard Florida en sus investigaciones sobre las Ciudades Creativas. En Africa también son conscientes de esto y durante la reunión asistimos a varios desfiles de moda. Uno de los desfiles estaba organizado por Aminata Traoré, ex Ministra de Cultura de Mali, y gran voz anti-globalización (ver sus entrevistas: «Para ayudar a Africa, hay que comprenderla primero» y «Pregúntele al Banco Mundial«). Aminata explicó, en la introducción al desfile, el absurdo que supone que Mali sea el primer productor de algodón del mundo y apenas tenga industria textil y de moda de calidad.  Lejos de la frivolidad, potenciar la moda es fundamental para disminuir el nivel de dependencia económica del país.

A mi me correspondía hablar en la conferencia sobre Diversidad de Género y Salud. Las mujeres son actores de primer orden en este terreno, no sólo porque las profesiones sanitarias se estén feminizando con rapidez en todo el mundo (cada vez hay mayor proporción de mujeres en Medicina o Enfermería) sino porque en las familias las mujeres son las que toman la inmensa mayoría de decisiones relacionadas con la salud.  En los países occidentales existen instituciones sanitarias con enfoque de género , como el Observatorio de Desigualdades en la Salud o el Observatorio de Salud de las Mujeres, pero en los países africanos el principal problema es el «acceso» de la población a los servicios de salud más básicos. Incorporé a mi presentación alguna información sobre los programas de «Acceso a la Salud» que mi empresa tiene en Africa, destinados principalmente a capacitación sanitaria en zonas rurales pero todo se queda corto en la inmensidad y profundidad de las dificultades del continente. Por ejemplo, en la mesa que yo participaba había una representante de Burkina Faso que habló de la fístula obstétrica, que afecta a unos 2 millones de mujeres. Es un problema causado durante los llamados partos obstruidos que causan tanto gran mortandad entre las mujeres como fístulas entre las que sobreviven, condenándolas a problemas de retención y al estigma en sus sociedades. Una sencilla intervención quirúrgica podría solucionar el problema, pero nada es sencillo en algunos países: campaña End Fistula.

Los encuentros de mujeres empresarias, como el de Mali, subrayan el papel de la igualdad de género en el desarrollo económico ya que ponen en primer plano la riqueza y bienestar que las mujeres pueden generar en todo el mundo. La ONU acaba de celebrar una conferencia sobre los Objetivos de Desarrollo del Milenio que ha reunido a 140 jefes de Estado y de Gobierno para hablar de erradicar la pobreza extrema y el hambre. El rol de la igualdad de género es tan fundamental para lograr los Objetivos del Milenio, que la ONU ha creado recientemente el organismo UN Women, dirigido por Michelle Bachelet. También la sociedad civil, a través de las ONGs,  ha redoblado sus esfuerzos en este sentido con la Campaña Muévete por la Igualdad. Ojalá todos/as tengamos éxito en el esfuerzo.