febrero 2010 – Diversidad Corporativa

Diversidad Corporativa desde París

A partir del 1 de Marzo estaré viviendo y trabajando en París. Mi puesto como Director de Diversidad e Inclusión es regional y como tal se puede desarrollar desde un país diferente a España. Quiero aprovechar esa oportunidad para mirar la diversidad en el mundo empresarial desde un contexto socioeconómico y político distinto. ¿Y por qué desde Francia? Por un lado porque es uno de los mercados principales para mi empresa con más de 4 mil empleados tras la fusión entre MSD y Schering-Plough. Pero además Francia es el país de la Unión Europea dónde está habiendo más debate social y económico alrededor de la diversidad como ponen de manifiesto algunas noticias recientes:

– En el último año ha habido un profundo análisis sobre la idea de elaborar un censo étnico y también sobre la verdadera naturaleza de la identidad francesa. El tema tiene su complejidad: dadas las leyes sobre privacidad y protección de datos personales, los países europeos no contabilizan ni registran la raza o etnia de sus ciudadanos. Eso no es problema en países con inmigración reciente, como España dónde las estadísticas de «población extranjera» sirven para cubrir esa falta de información, pero se complica en países como Francia dónde hay inmigración de segunda y tercera generación, que no aparece en ningún sitio como población extranjera pero que se enfrenta a problemas de integración y discriminación.

– Desde finales del año pasado, algunas empresas experimentan con la idea de los currículos anónimos: eliminar las referencias personales (género, edad, raza) en las primeras fases de los procesos de selección, como vía para reducir al menos los posibles sesgos iniciales.

– Recientemente se ha iniciado el debate alrededor de una ley de género que contemple cuotas de un 40% de presencia de mujeres en los consejos de administración. A priori parece un planteamiento bastante similar a la Ley de Igualdad de España, pero impulsado en esta ocasión desde el otro lado del espectro político (en Francia gobierna la derecha), lo que demuestra que los temas de igualdad de género, afortunadamente, son transversales y no se identifican con ninguna ideología política determinada .

De algún modo, este traslado a la oficina de París supone también una nueva etapa para este blog que no hace mucho ha cumplido su segundo año de edad. Voy a seguir manteniendo la misma regularidad en actualizar el blog y seguiré cubriendo los mismos temas, con el núcleo central vinculado a la gestión de la diversidad en las empresas, en sus múltiples dimensiones, pero también cubriendo otros temas laterales, como la necesaria vinculación a las estrategias y políticas de Recursos Humanos o la relación con los modelos de liderazgo y management.

Seguimos, pues, en contacto. Mantengo el mismo email y móvil. Adicionalmente, he abierto una cuenta de Twitter. Hace mucho tiempo que me lo habían sugerido Alfonso Yoriento o Dolors Reig pero yo me resistía porque llevo algo de saturación 2.0 encima. Ahora el hecho de trasladarme a otro país me ha animado a entrar en ese otro mundo, el 140. Nos vamos hablando ;).

Diversidad generacional: empleados después de los 50

Hasta hace poco hablar de diversidad generacional era casi sinónimo de hablar de generaciones X e Y, las franjas más jóvenes. Se buscaba analizar sus valores y motivaciones, y, en general, determinar cómo mejor atraerles y retenerles en el trabajo. Eso sigue siendo importante, pero cada vez se hace más evidente la necesidad de dirigir también la atención hacia los colectivos de empleados de más edad, y particularmente los mayores de 50.

Empieza a ser alarmante la percepción generalizada de discriminación por edad entre la mayoría de la población. Nada menos que el 58% de los europeos consideran que la discriminación por edad está bastante o muy extendida, según el último Eurobarómetro «Discrimination in the UE in 2009» publicado en noviembre del año pasado. El dato ha crecido 16 puntos en un sólo año, situando este tipo de discriminación cómo prácticamente la más importante (el primer puesto formal lo tiene la discriminación étnica que el 61% de los encuestados considera bastante o muy extendida). Pero es que además la edad se ha situado en el motivo más mencionado para sentirse personalmente discriminado: no sólo percibimos que flota en el ambiente sino que también la sentimos nosotros mismos. La crisis económica parece ser el factor determinante en estas percepciones con un 48% de los europeos que ve la edad como la desventaja más clara para encontrar un empleo.

El artículo La Discriminación por Edad del profesor Juan Antonio Herrero Brasas en la Revista Claves de Razón Práctica ofrece una detallada explicación a nuestros temores, aportando un análisis de la edad como constructo cultural en nuestras sociedades, nuestra obsesión con las fechas de nacimiento y la vinculación entre la edad y la apariencia física. El artículo ofrece también un interesante análisis de las repercusiones económicas de los procesos de jubilación obligatoria y el anacronismo o falsedad de muchos de los argumentos que los sustentan. Es un buen contrapunto intelectual a todo el dramón que nos montamos colectivamente en cuanto alguien cuestiona la sostenibilidad de la jubilación obligatoria a los 65.

El verdadero drama social y un absoluto sin sentido es que tantísima gente se sienta en riesgo de exclusión laboral y social por su edad. En realidad lo lógico sería pensar lo contrario, porque el mundo entero envejece, tanto en países desarrollados como emergentes, a un ritmo sin precedentes. Ya no queda ni siquiera como consuelo pensar en los procesos inmigratorios para paliar la falta de trabajadores jóvenes en los mercados de trabajo en el futuro. De hecho el proceso de envejecimiento es mucho más rápido en los países emergentes y en tan sólo 10 años habrá por primera vez en todo el mundo más mayores de 65 años que menores de 5. La actual crisis económica puede acentuar este proceso al reducir la natalidad en muchos países y provocar una crisis de embarazos.

Tarde o temprano no nos quedará más remedio que repensar y rediseñar los trabajos para dar cabida e involucrar a los empleados de más edad, esos mismos que ahora nos esforzamos en prejubilar y que «aparcamos» en términos de oportunidades profesionales. El informe Trabajar más allá de los 50, elaborado por CEOMA, constata las actuales percepciones negativas respecto a los trabajadores de más edad y en sus conclusiones apunta a tres recomendaciones: adaptación de jornadas-horarios (flexibilidad, una vez más), movilidad funcional (es decir, planes de carrera laterales) y planes de formación. La idea básica sería, por tanto, gestionar el proceso de maduración/envejecimiento desde el punto de vista de la carrera profesional, ajustando horarios, funciones y capacitación. Pero por ahora todos parecemos demasiado ocupados con gestionar el cortoplacismo del «talento» (=joven) y sobrevivir a las restructuraciones de plantilla.

Si no lo hacemos antes, cuando mejore la situación económica tendremos que comenzar a utilizar herramientas de gestión de la edad en las empresas, como el «Age/Economic Pressure Map» que a través de unas pocas preguntas ayuda a posicionar la empresa en términos de riesgos a futuro y realizar una Planificación de Plantillas acorde. Con todo, creo que más allá de lo que haga o deje de hacer la empresa, o sus departamentos de Recursos Humanos, cada persona debería asumir la necesidad de seguir aprendiendo y reciclándose constantemente para evitar los estereotipos respecto a la resistencia al cambio o la obsolescencia que frecuentemente se asocian a los trabajadores de más edad. Esa actitud vital debería extenderse además más allá del trabajo porque cómo se analiza en «Engaged as We Age» nuestros puntos de vista sobre el envejecimiento deberían cambiar desde la actual mentalidad de «retirarse» a «involucrarse», ya sea en en actividades educativas, de voluntariado, de cuidado de otros o de trabajo remunerado. Esa es la manera de hacernos mayores de forma activa, sana y satisfactoria, tanto dentro como fuera de la empresa.

Nuevos avances en diversidad LGBT

Algunas dimensiones de la diversidad son más cómodas que otras. Algunas son obvias y es fácil ver las implicaciones de negocio, como el género o la diversidad cultural. Otras generan una mezcla de solidaridad, y a menudo admiración, como la discapacidad. Algunas son «trendy» y modernas, como la generacional. Otras sólo incipientes, como la diversidad religiosa. Y finalmente tenemos la diversidad por orientación sexual, o LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transexuales), que genera una mezcla de silencio, incomodidad e incomprensión.

A pesar de la proliferación de eventos sobre diversidad, rara vez se explora la diversidad LGBT. En medio de ese erial destaca la jornada LGBT@Work que se celebra en el Instituto de Empresa y que esta semana pasada cumplió su tercera edición. La apertura institucional correspondió a Rafael Puyol, como presidente de la Universidad IE, y a Miguel Angel Villanueva, Consejero de Economía del Ayuntamiento de Madrid.

El contenido de estas jornadas refleja la doble dimensión de la diversidad LGBT: la importancia de crear entornos de trabajo inclusivos para gays, lesbianas y transexuales y las oportunidades de negocio dirigidas al colectivo. Abrió la ronda de intervenciones Lola Martín, del Programa de Atención a Homosexuales y Transexuales de la Comunidad de Madrid, quien explicó cómo la presunción general de heterosexualidad dificultaba la salida del armario a nivel laboral, el paso más complicado para la inmensa mayoría de gays y lesbianas. El precio de ese armario corporativo es ocultar, cuando no mentir, en muchas de las conversaciones habituales en el lugar de trabajo, y con ello, dificultar el establecimiento de relaciones de confianza a nivel laboral. Silvy Vluggen, de IBM, detalló el programa de diversidad LGBT de su empresa, uno de los más completos que existen, y que ha sido merecedor de distintos reconocimientos. Maria Giralt, de Bollo&Butter, puso el contrapunto emprendedor a la gran empresa, explicando como su modelo de negocio se iba haciendo un hueco entre la comunidad lesbiana gracias a la popularidad de su blog. Por último, Angel García Recuero, brand manager de Absolut, desgranó las claves del fuerte posicionamiento de la marca entre el segmento gay, conseguido tras una larga trayectoria de acciones de marketing dirigidas al colectivo, de las que la más reciente y exitosa es Absolut Colors.

Un año más estuve encargado de moderar a los ponentes de esta edición del LGBT@Work (escribí un resumen de la edición anterior en otra entrada de este blog). Dejo aquí las 4 diapositivas que tenía preparadas para la introducción y que renuncié a utilizar para que la agenda no se descontrolara. En ellas recojo algunos puntos relevantes de lo que está ocurriendo hoy en el área de diversidad LGBT:

En primer lugar, es interesante recordar que la visibilidad y el reconocimiento legal de las parejas gays y lesbianas es un hecho emergente en todo el mundo. Son ya 8 los países en los que es legal el matrimonio entre personas del mismo sexo, y hay al menos dos, Portugal y Nepal, en los que podría quedar definitivamente aprobado en 2010. En ninguno de estos países se ha acabado la civilización, ni la moralidad ni mucho menos la familia nuclear. No ha pasado nada. Y las empresas lo saben.
El acercamiento empresarial a la comunidad LGBT es un hecho innegable. El Corporate Equality Index (CEI) mide, en Estados Unidos, el grado de inclusión hacia ese colectivo de las prácticas corporativas, valorando aspectos como la existencia de políticas de no discriminación, la formación interna sobre estos temas o el patrocinio de eventos públicos dirigidos a la comunidad LGBT. En su edición de 2010 el índice recoge nada menos que 305 empresas con una puntuación perfecta (100%) en el CEI. Lo más sorprendente es que el indicador arrancó con tan sólo 13 empresas en 2002. La evolución ha sido rapidísima a pesar de que el índice va subiendo el listón (se han anunciado ya los criterios version 3.0 para la lista de 2012). Hoy díficilmente una compañia puede ser un líder global en diversidad en Estados Unidos sin tener una puntuación perfecta en el CEI: prácticamente el 80% de las compañias en la lista Top 50 for Diversity tienen una puntuación 100% en el CEI.
A nivel global se ha puesto en marcha el International Business Equality Index que a través de 17 preguntas examina las prácticas en material LGBT en todos los países en los que operan las compañías multinacionales. En su primera edición (2009) participaron 15 empresas. British Telecom ha sido la compañía mejor valorada, seguida de IBM.
Finalmente, conviene recordar que el mundo corporativo está lejos de ser un paraiso para los empleados gays, lesbianas y transexuales. El estudio Degrees of Equality pone de manifiesto que la mayoría prefiere quedarse bien metido en el armario de la oficina y manejar con maestría las conversaciones que surgen en el trabajo: el 80% de los participantes en el estudio manifiesta que participa semanalmente en conversaciones que incluyen temas de vida social, familiar y en pareja.

Quien dude de la necesidad de incluir la dimensión LGBT en los programas de diversidad puede probar a intentar eliminar cualquier referencia a su heterosexualidad en las conversaciones de trabajo. Entonces verá el grado de energía y atención que eso requiere, y lo poco que contribuye a la productividad y el compromiso.