Uxío Malvido

Las dificultades de la discapacidad

La semana pasada TVE decidió reducir drásticamente su cobertura de los Juegos Paralímpicos para días después rectificar y ofrecer la misma cobertura que tuvieron en Atenas 2004. Los motivos exgrimidos para el desplante inicial fueron resupuestarios; el poder de los números por delante.

Otra forma de argumentar con números es la que ha utilizado FAMMA, también recientemente, en su denuncia de las condiciones de accesibilidad en Expo Zaragoza. Su presidente, Javier Font, ha declarado:

«Se supone que esta exposición de carácter internacional va dirigida a todos los ciudadanos. Sin embargo, el colectivo de personas con discapacidad se considera ninguneado, puesto que no se puede concebir que, a estas alturas de siglo XXI, una cita tan destacada como ésta, haya ignorado hasta tal punto a más del 10 por ciento de la población española».

El poder de los números de nuevo. Sin embargo, no creo que hubiera una voluntad expresa en el diseño de la Expo por ignorar a ese 10% de la población con algún tipo de discapacidad. Más bien parece que ha habido desconocimiento de algunos aspectos básicos.

Estuve en Expo Zaragoza el fin de semana pasado. No tengo elementos para valorar la accesibilidad pero sí me extrañó descubrir el Centro de Atención a Personas con Discapacidad por casualidad y no haber visto ninguna señal previa anunciándolo. Y también me extrañó el desconocimiento general que mostraban personal y voluntarios que atienden las distintas instalaciones. Escuché los términos «minusválidos» e «inválidos» para indicar, por ejemplo, que los ascensores no eran de uso general.

¿Por qué nuestra relación con la discapacidad, ya sea en el plano personal o en el institucional, es siempre tan complicada? No parece tan difícil, ni tan caro, haber incluir en la formación del personal de la Expo algunas nociones básicas de cómo nombrar al colectivo de personas con discapacidad o cómo dirigirse a ellos en caso necesario.

Hay acciones sencillas, desde los términos de lenguaje más adecuados, hasta pautas de actuación general del tipo cosas que decir a las personas con discapacidad que generaría relaciones con ese 10% de la población algo más naturales y fluidas. Por no hablar de los beneficios de incluir a personas con discapacidad directamente en el diseño de las instalaciones y servicios. ¿Habría alguna persona con discapacidad en el Comité organizador de la Expo?

Flexibilidad y Horarios Racionales

Esta semana coincidí en una comida con Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles. Eramos seis comensales y pudimos escucharnos todos con atención. Los nombres de Ministros y personas relevantes del panorama económico y social fueron una constante porque si algo ha conseguido claramente esta Comisión es repercusión y política y mediática. La forma más rápida de entender su propuesta es leer el Manifiesto con 16 Claves para la Modernización de España que han publicado hace escasamente un mes.

Yo confieso que todo este planteamiento de horarios racionales me genera algunas dudas. Por un lado, me parece evidente que los hábitos en España, con sus largas comidas y sus cenas nunca antes de las nueve son parte de la explicación para nuestras largas tardes laborales. Por otro lado, si leo esas 16 claves no puedo estar más de acuerdo en líneas generales. Como no estarlo con principios como «Respetar el tiempo de los demás», «Los resultados, nueva vara de medir», «Hacer más elástico el tiempo de trabajo» o «Iguales también en casa». Y sin embargo algo me chirría en todo esto.

Considero que la tecnología con sus opciones de conectividad en tiempos y espacios diferentes es uno de los grandes facilitadores de la flexibilidad laboral. Pero tener un horario europeo, el eje central de toda esta iniciativa, no significa necesariamente un horario flexible (a pesar de que lo mencionan como opción). Para mi, en cambio, la flexibilidad tiene que ser el eje vertebrador de las medidas de conciliación, porque las necesidades de conciliación son tan diferentes como las personas. Igual de validas y respetables independientemente de la situación familiar y el estatus parental.

El énfasis en el horario de trabajo me parece algo anacrónico después de tanto portátil, móvil… y Gestión por Objetivos. Otra gran duda la tengo con la organización y participantes en la Comisión por la Racionalización de Horarios. Son numerosas las personas, instituciones, y organizaciones empresariales y sindicales. Existen también cuatro Consejos Asesores. Ver la composición del de Asuntos Sociales me ha dejado perplejo: Foro Español de la Familia, CONCAPA, Federación de Familias Numerosas, Fundación +Familia, Conferencia Episcopal. A este «diverso» panel se suma una Vicerrectora de la Universidad Juan Carlos I y alguien de CEAPA. Eso es todo. Algo desequilibrado me parece este Consejo para realmente poder representar la pluralidad y diversidad social y familiar existente en España. Me temo que la racionalidad de horarios no es algo universal y admite numerosas variantes.

Conciliación, hombres bajitos y policías gays

Por segundo año consecutivo Siemens ha organizado un Curso de Verano en El Escorial sobre Conciliación y Competitividad. Participaba como ponente y también en un panel uno de los días, pero además me fui un día adicional para ver otras intervenciones y hacerme una idea del tipo de mensajes que estaban recibiendo los alumn@s. En este tema los discursos son variopintos y combinan un poquito de talento por aquí, unas pizcas de diversidad por allá y casi siempre una porción de género. Cóctel servido para que aparezcan los tópicos de siempre. Voy con dos de mis preferidos que fueron mencionados en el Curso de Verano por uno de los ponentes (eso es lo gordo, que los sueltan los expertos, no los asistentes).

1/ «Las estrategias de diversidad consistentes en que a un cliente chino lo atienda un empleado chino han sido un profundo fracaso». Gestionar la diversidad no significa hacer un encaje perfecto entre empleados y clientes: los latinos con los latinos, los que tienen diversidad funcional (discapacidad) con los que también la tienen. No, no, no. Significa que tu plantilla refleje la diversidad de tu mercado. Que si tienes clientes latinos no tengas problemas en contratar o promocionar a empleados latinos, no que te vuelvas loco haciendo encajes perfectos. Se trata simplemente de lograr que tu organización sea inclusiva con las mismas comunidades con las que desarrollas tu negocio.

2/ «Yo si tengo que promocionar a 7 y las 7 mejores candidatas son mujeres, pues promociono a las 7 mujeres, y si los mejores son 7 hombres bajitos, pues promociono a 7 hombres bajitos». Claro que sí, hay que promocionar siempre a los mejores. Eso es una obviedad y estamos todos de acuerdo. Ahora se trata de ver cómo funciona en la práctica por si, oh sorpresa, tenemos algún sesgo. Porque mira tú por dónde que los mejores tienden sospechosamente a ser desproporcionalmente hombres, blancos y… altos!! Sí, altos, como ha puesto de manifiesto Malcolm Gladwell en su libro Blink sobre Inteligencia Intuitiva (su opinión sobre este tema en la pregunta 4 en su página web).

Justo un día después de participar en el Curso de Verano sobre Conciliación estuve en la Conferencia Europea de Gays y Lesbianas policías. El propio programa demostraba el valor que tiene incorporar diversidad a un servicio público: talleres sobre violencia doméstica entre personas del mismo sexo, sobre bullying homofóbico a adolescentes gays o sobre delitos de odio. Diversidad vinculada al negocio, incorporando a la agenda del cuerpo policial temas que son relevantes para sus clientes, los ciudadanos. Igual de impecable fue la clausura a cargo de mandos de los Mossos d’Esquadra y de la Guàrdia Urbana de Barcelona, con un discurso clarísimo del valor de tener policías gays y lesbianas visibles. Claridad de ideas impresionante. Al final igual resulta que están las cosas más claras en algunas administraciones públicas que en el mundo empresarial… ¿O no queríamos orientarnos al cliente?

Estudio sobre la Diversidad en la empresa española

Esta semana se presentó en Madrid un estudio de la consultora Norman Broadbent sobre Diversidad en la Empresa Española. El evento estaba organizado por APD en forma de desayuno-coloquio, una fórmula que a mi me gusta mucho porque elimina las prisas de desayunar en casa.

En el estudio han participado 238 empresas de distintos tamaños, de 50 trabajadores a más de 8000 y de todos los sectores. Se ha elaborado en base a las respuestas de directores de Recursos Humanos a un breve cuestionario on-line. Resultados que me han llamado la atención:

– Un 42% considera la Diversidad una ventaja, aunque sólo un 28% cuenta con datos específicos que midan la diversidad de su plantilla.

– Los factores de diversidad más nombrados han sido Estudios, Edad, Idioma y Género.

– Los motivos para gestionar la diversidad son mayoritariamente de valores y cultura de compañía, ética o compromiso con la sociedad. Tan sólo un 13% cita el interés para el negocio como motivo principal.

– Las acciones específicas implantadas son mayoritariamente del área de Reclutamiento y Selección (26%) y Formación/Desarrollo (22%).

En el Programa del Desayuno – Coloquio estuvo incluida también una presentación sobre las medidas de flexibilidad/conciliación de Indra.

No quiero caer en un «criticar por criticar» porque celebro cualquier avance en este campo incipiente de la Diversidad y este estudio sirve para ilustrar el estado actual de cosas. Pero hay un aspecto que genera mucha confusión: este continuo considerar «todos somos diversos» y «todo es diversidad», incluidos los estudios o los idiomas. Al menos no se menciona todavía el Horóscopo o el equipo de fútbol favorito (esto último lo hacía un banco turco en el que yo trabajé como consultor).

Es importante considerar que no todas las diferencias son igual de relevantes. Todas son valiosas pero desde un punto de vista de gestión empresarial y de perspectiva de negocio tiene sentido poner el esfuerzo en aquellas dimensiones más nucleares y que llevan asociadas una «identidad» común con un grupo de referencia, porque ese grupo social tiene también relevancia como clientes reales o potenciales de la compañía.

Hay muchos esquemas de dimensiones de diversidad, todos bastante similares, que agrupan las diferencias en círculos concéntricos, desde lo más innato a lo más adquirido a través de la educación y la experiencia. Adjunto el modelo que hemos utilizado en Merck durante mucho tiempo. Claro que todos somos diversos, únicos y valiosos pero es necesario operativizar cuales son las dimensiones relevantes para el negocio, porque sólo así saldremos de los discursos de «buen rollismo» con poca traducción práctica.

Diversidad Gay: realidad emergente en la empresa

Algunas palabras se atragantan en el mundo corporativo, entre ellas gay y lesbiana. Hay una especie de pacto implícito por el que están casi fuera de lugar, condenadas al silencio. Son palabras para usar en casa o para referirse a las plumas del Orgullo, pero no son aptas para hablar del entorno de trabajo o del negocio de la empresa.

Las iniciativas sobre diversidad van incorporando a la empresa nuevas realidades sociales, más allá de las clásicas de género o diversidad cultural. Así se va hablando algo más de discapacidad que, aunque es una dimensión complicada, al menos suele generar buenos sentimientos y ganas de «ayudar» al prójimo. Pero cuando llegamos a los gays y a las invisibles lesbianas, entramos en un complejo universo de miedos, desconocimientos e incomodidades.

Todo parte de una falsa asunción, la de pensar que la orientación sexual no tiene nada que ver con los negocios. Pero eso es tanto como pensar que los negocios ocurren al margen de las personas. Afortunadamente se va imponiendo la idea de que los mercados son conversaciones y que las conversaciones se conducen entre seres humanos que utilizan voces humanas abiertas, sinceras y naturales. ¿Cómo pretender entonces que la afectividad e identidad de las personas no tenga impacto en el negocio?

Incluir al colectivo LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) en la estrategia de diversidad de la empresa tiene claros beneficios. En el plano simbólico demuestra el compromiso de la compañía con la diversidad al llegar al colectivo más estigmatizado socialmente. En el plano práctico, desarrollar políticas de visibilidad e inclusión de los empleados LGBT mejorará la productividad, retención y el compromiso de esos empleados, e impactará en la satisfacción y lealtad de los clientes LGBT de la compañía.

Para hablar de todo esto, hace unos días se celebró una charla sobre Diversidad Gay en Citi, enmarcada en una Semana de la Diversidad muy completa. A continuación dejo la presentación utilizada. Detrás de las plumas y colores de la portada está el marco estratégico general de la diversidad LGBT, algunos conceptos básicos sobre la «comunidad gay» y varios ejemplos prácticos de acciones de empresas americanas y europeas en este campo.

Hay también un buen resumen de los contenidos de la charla en el blog de IEout. Hicimos un buen triunvirato, con Margarita Alonso de la Oficina del Alumno del IE, y Oscar Puentes de IEout, para aportar también el ángulo de lo que está ocurriendo en las Escuelas de Negocio y el caso concreto del Instituto de Empresa, la única escuela de España que tiene un club de alumnos y ex-alumnos gays y lesbianas .

Algo se mueve, aunque lentamente. De la mano de empresas como Citi, que desarrolla políticas activas hacia Gays y Lesbianas en Estados Unidos como se puede ver en su página corporativa de diversidad, se irá produciéndo una mayor apertura del mundo empresarial también en España. En definitiva, sólo se trata de conectar mejor el mundo empresarial con la sociedad en la que opera, aunque a la clase directiva masculina esa conexión todavía le cueste un poco.

Estos son días de Orgullo para la comunidad LGBT. Miles de personas se reunirán «Por la Visibilidad Lésbica», tan necesaria en todos los ámbitos de la sociedad. Quizá algún día no muy lejano lo hagan también por la visibilidad en el mundo laboral.