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Diversidad a varias velocidades: el dinamismo LGBT

En una reciente conferencia celebrada en Varsovia, en el contexto del Europride, he mantenido que yo no recomendaría arrancar una estrategia de diversidad en una empresa por programas dirigidos al segmento LGBT (lesbianas, gays, bixesuales y transexuales). Considero que crear un entorno de trabajo inclusivo en las empresas es un recorrido a medio-largo plazo y que comenzarlo por este colectivo es más díficil de justificar y tiene menores posibilidades de éxito.  

Mi afirmación generó alguna controversia en un foro con presencia predominante de activistas y emprendedores que buscan hacer negocio con las empresas a través de productos y servicios dirigidos al colectivo LGBT. Mi tesis no parte de que unos grupos sociales tengan más importancia o valor que otros, sino del reconocimiento de que las estrategias empresariales conllevan un ejercicio de priorización, por el que se asignan recursos a unas iniciativas en detrimento de otras. 

Una forma de priorizar las distintas dimensiones de la diversidad es partir de las 6 dimensiones protegidas por las directivas de no-discriminación de la Unión Europea: género, discapacidad, edad, raza-multiculturalidad, creencias-religión y orientación sexual. Estas 6 dimensiones podrían ser representadas en una matriz 2×2 en función de su impacto en el negocio, y de la presión legal y social vinculada a ese colectivo, como se muestra en el diagrama adjunto:  

La posición relativa de las 6 dimensiones de la diversidad en esta matriz no parte de un ejercicio matemático sino de una aproximación comparada, y es además una situación profundamente dinámica. 

Si tomamos como ejemplo la dimensión LGBT, su posición en el gráfico se está moviendo con rapidez en los últimos años.  Por un lado, porque el fenómeno del matrimonio entre personas del mismo sexo no para de crecer. Son ya 10 los países en los que las parejas de gays y lesbianas pueden contraer matrimonio (Argentina ha sido el último país en sumarse a la lista). Son países muy dispares geográfica y culturalmente como cualquiera puede comprobar en la ilustración adjunta, situándose tanto en el hemisferio norte como el sur, y con tradiciones religiosas y composiciones sociales muy diferentes.

La extensión global de los matrimonios gays, no es más que la punta del iceberg de un fenómeno más profundo de cambio de actitudes hacia la homosexualidad en la mayor parte del mundo. El caso de Estados Unidos ilustra con datos el fenómeno: por primera vez, la aceptación de la homosexualidad es mayoritaria en la población y este cambio histórico es resultado del cambio de las actitudes de los hombres. Hay varias hipótesis que explican el cambio de actitudes masculinas: el efecto de la mayor visibilidad social de gays y lesbianas, el crecimiento de la actitud igualitaria en general entre los hombres, o la creciente evidencia que apunta a que las profundas actitudes homófobas esconden en realidad homosexualidad latente (es decir, ser muy homófobo empieza a ser percibido como sospecha de ser en realidad un gay armarizado y profundamente atormentado).

La dimensión de diversidad LGBT no sólo se mueve en el eje social/legal, sino también en el de valor para el negocio. La presencia de publicidad y marketing dirigido al segmento LGBT no para de crecer. Hay ejemplos recientes en numerosos países: el site de Delta en su web dirigido a gays y lesbianas,  el anuncio de McDonalds en Francia, los coches de Fiat en el Orgullo de Madrid… Con carácter más general, proliferan las conferencias de Marketing Gay, como la Gay Business Conference de Londres , o la cita anual con el Marketing Gay de Buenos Aires.

Los avances sociales y el desarrollo del marketing gay, van parejos a la evolución positiva de la diversidad LGBT dentro de las empresas. Buen termómetro de ello es el International Business Equality Business y su sello de corporaciones más «gay-friendly», o la lista americana de  Top 10 companies for LGBT employees.  En paralelo a estas listas positivas, se generan también listas negativas, como la de Worst companies for LGBT workers, en un intento de influir en los consumidores gays y lesbianas.

Pese al evidente dinamismo de la diversidad LGBT en el mundo empresarial, considero que si una empresa no tiene una estrategia de diversidad, algo aún bastante frecuente, lo más sensato es que empiece por las políticas de género, porque su impacto en el negocio es más fácil de justificar, y porque existe una mayor presión legislativa y social.  Ese programa debería ir acompañado de un plan inicial de comunicación que explique la voluntad inclusiva general de la empresa y que el arranque con las políticas de género no descarta otras actuaciones posteriores. De esta forma, el programa podrá ir creciendo de forma organizada con el tiempo, e ir incorporando distintos colectivos, entre los que más tarde o temprano, se acabará encontrando también el colectivo LGBT, porque hacia ahí va también la evolución social y de negocio.

Nuevos avances en diversidad LGBT

Algunas dimensiones de la diversidad son más cómodas que otras. Algunas son obvias y es fácil ver las implicaciones de negocio, como el género o la diversidad cultural. Otras generan una mezcla de solidaridad, y a menudo admiración, como la discapacidad. Algunas son «trendy» y modernas, como la generacional. Otras sólo incipientes, como la diversidad religiosa. Y finalmente tenemos la diversidad por orientación sexual, o LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transexuales), que genera una mezcla de silencio, incomodidad e incomprensión.

A pesar de la proliferación de eventos sobre diversidad, rara vez se explora la diversidad LGBT. En medio de ese erial destaca la jornada LGBT@Work que se celebra en el Instituto de Empresa y que esta semana pasada cumplió su tercera edición. La apertura institucional correspondió a Rafael Puyol, como presidente de la Universidad IE, y a Miguel Angel Villanueva, Consejero de Economía del Ayuntamiento de Madrid.

El contenido de estas jornadas refleja la doble dimensión de la diversidad LGBT: la importancia de crear entornos de trabajo inclusivos para gays, lesbianas y transexuales y las oportunidades de negocio dirigidas al colectivo. Abrió la ronda de intervenciones Lola Martín, del Programa de Atención a Homosexuales y Transexuales de la Comunidad de Madrid, quien explicó cómo la presunción general de heterosexualidad dificultaba la salida del armario a nivel laboral, el paso más complicado para la inmensa mayoría de gays y lesbianas. El precio de ese armario corporativo es ocultar, cuando no mentir, en muchas de las conversaciones  habituales en el lugar de trabajo, y con ello, dificultar el establecimiento de relaciones de confianza a nivel laboral.  Silvy Vluggen, de IBM, detalló el programa de diversidad LGBT de su empresa, uno de los más completos que existen, y que ha sido merecedor de distintos reconocimientos.  Maria Giralt, de Bollo&Butter,  puso el contrapunto emprendedor a la gran empresa, explicando como su modelo de negocio se iba haciendo un hueco entre la comunidad lesbiana gracias a la popularidad de su blog. Por último, Angel García Recuero,  brand manager de Absolut, desgranó las claves del fuerte posicionamiento de la marca entre el segmento gay, conseguido tras una larga trayectoria de acciones de marketing dirigidas al colectivo, de las que la más reciente y exitosa es Absolut Colors.  

Un año más estuve encargado de moderar a los ponentes de esta edición del LGBT@Work (escribí un resumen de la edición anterior en otra entrada de este blog). Dejo aquí las 4 diapositivas que tenía preparadas para la introducción y que renuncié a utilizar para que la agenda no se descontrolara. En ellas recojo algunos puntos relevantes de lo que está ocurriendo hoy en el área de diversidad LGBT:

  1. En primer lugar, es interesante recordar que la visibilidad y el reconocimiento legal de las parejas gays y lesbianas es un hecho emergente en todo el mundo. Son ya 8 los países en los que es legal el matrimonio entre personas del mismo sexo, y hay al menos dos, Portugal y Nepal, en los que podría quedar definitivamente aprobado en 2010. En ninguno de estos países se ha acabado la civilización, ni la moralidad ni mucho menos la familia nuclear. No ha pasado nada. Y las empresas lo saben.
  2. El acercamiento empresarial a la comunidad LGBT es un hecho innegable. El Corporate Equality Index (CEI) mide, en Estados Unidos, el grado de inclusión hacia ese colectivo de las prácticas corporativas, valorando aspectos como la existencia de políticas de no discriminación, la formación interna sobre estos temas o el patrocinio de eventos públicos dirigidos a la comunidad LGBT.  En su edición de 2010 el índice recoge nada menos que 305 empresas con una puntuación perfecta (100%) en el CEI. Lo más sorprendente es que el indicador arrancó con tan sólo 13 empresas en 2002. La evolución ha sido rapidísima a pesar de que el índice va subiendo el listón (se han anunciado ya los criterios version 3.0 para la lista de 2012). Hoy díficilmente una compañia puede ser un líder global en diversidad en Estados Unidos sin tener una puntuación perfecta en el CEI: prácticamente el 80% de las compañias en la lista Top 50 for Diversity tienen una puntuación 100% en el CEI.
  3.  A nivel global se ha puesto en marcha el International Business Equality Index que a través de 17 preguntas examina las prácticas en material LGBT en todos los países en los que operan las compañías multinacionales. En su primera edición (2009) participaron 15 empresas.  British Telecom ha sido la compañía mejor valorada, seguida de IBM.
  4. Finalmente, conviene recordar que el mundo corporativo está lejos de ser un paraiso para los empleados gays, lesbianas y transexuales. El estudio Degrees of Equality pone de manifiesto que la mayoría prefiere quedarse bien metido en el armario de la oficina y manejar con maestría las conversaciones que surgen en el trabajo: el 80% de los participantes en el estudio manifiesta que participa semanalmente en conversaciones que incluyen temas de vida social, familiar y en pareja.

Quien dude de la necesidad de incluir la dimensión LGBT en los programas de diversidad puede probar a intentar eliminar cualquier referencia a su heterosexualidad en las conversaciones de trabajo. Entonces verá el grado de energía y atención que eso requiere, y lo poco que contribuye a la productividad y el compromiso.

 

LGBT@Work 2008: inclusión e innovación empresarial

¿De qué hablan gays y lesbianas en una Escuela de Negocios? Para salir de dudas lo mejor es hacer un resumen de lo hablado en la jornada LGBT@Work (ver programa y ponentes) celebrada la semana pasada en el IE Business School en Madrid.

Una primera mesa abordó los aspectos vinculados a la inclusión del colectivo LGBT en las empresas:

– Angela Ger, Directiva de IBM, situó la estrategia de diversidad de su compañía como la respuesta a un mundo cambiante en el que recursos, tecnología y negocios se han globalizado. En su opinión existe una relación directa entre un entorno de trabajo de confianza e inclusión, que facilita la atracción y retención de talento en equipos de alto rendimiento, y por lo tanto, permite ganar cuota de mercado y generar valor final para los accionistas. En definitiva: ser más inclusivos para ser más rentables.

– Jim Boyle, responsable de Recursos Humanos de Citi, prestó especial atención a las redes de empleados de su compañía, los llamados Affinity Groups, que aglutinana a unos 15 mil empleados en todo el mundo. El 10% participan en su grupo LGBT, que lleva por nombre Citi Pride (por cierto, usan con total naturalidad «Orgullo» para el nombre del grupo).

Fue muy ejemplarizante el hecho de que los ponentes de IBM y Citi no forman parte del grupo LGBT de sus empresas, y eso no les impidió comunicar con solvencia la posición de sus compañías al respecto. Angela está vinculada al Grupo de Mujeres de IBM y Jim al de disCAPACIDAD de Citi, lo que muestra que el trabajo de Diversidad en las empresas lejos de crear guetos genera alianzas entre distintos colectivos de empleados.

– Jesús Encinar, de idealista.com, puso el contrapunto a las grandes corporaciones. Desde la perspectiva global de su pertenencia al Forum of Young Global Leaders, Jesús recordó lo poco conscientes que somos de la verdadera situación de gays y lesbianas incluso en la mayoría de países de la UE. Consiguió arrancar risas con sus motivos para salir del armario: 1/ es más fácil (lo complicado sería estar maquinando constantemente a quien se lo has dicho, a quien no, y quien lo sabrá ya por otras personas); 2/ aumenta las posibilidades de networking con otros gays; 3/ muchas gente asumirá automáticamente que tienes un plus de creatividad e inteligencia; y 4/ facilitará que encuentres pareja.

Hasta aquí la primera mesa. La segunda giró alrededor del Marketing gay:

– Victor Huertas de Método Helmer nos habló de la importancia de contar con datos de investigación de mercado frente a las meras intuiciones. En su caso han analizado información de 4000 encuestas, 80 grupos y 200 entrevistas en profundidad. Con esa información realizaron varias campañas dirigidas al segmento gay y ofertaron sus servicios a numerosos directivos. Las conclusiones finales de sus clientes fueron «España no es Suecia» (no estamos tan avanzados en lo social) y «Mi producto no es gay» (es decir, cierto miedo al «contagio del estigma» al producto). Ante un mundo empresarial tan poco receptivo la alternativa de la consultora fue orientar los servicios hacia el público innovador, el que genera tendencias. Y ahí de nuevo aparecieron los gays, pues representaban un % elevado de ese nuevo colectivo, sólo que ahora no eran ya importantes por «gays» sino por «modernos», por su facilidad para incorporar novedades y transmitirlas socialmente (el hombre gay influye en la mujer hetero que a su vez influye en el hombre hetero).

– Juan Juliá de Axel Hoteles nos habló del concepto heterofriendly de sus hoteles: dirigidos al público gay pero abiertos a heteros urbanos y cosmopolitas que disfrutan de un ambiente liberal y abierto.  Después del primer hotel en Barcelona, ya han abierto en Buenos Aires y es inminente la apertura de Berlín. Los planes de expansión para los próximos años son ambiciosos, dado que el concepto de negocio está funcionando muy bien y no parece tener competencia.

– Thomas Roth de Community Marketing, desde San Francisco, habló del mercado LGBT americano con datos procedentes de 40 mil encuestas online. Planteó que hay que hablar de multitud de segmentos ya que la comunidad LGBT sólo comparte la atracción por el mismo sexo, el proceso de salida del armario y los esfuerzos para conseguir la igualdad. Más allá de eso todo son diferencias; las más claras las de edad y género. Cada vez será más importante hacer publicidad inclusiva por edad.

Los ponentes y empresas de este año, junto a los participantes en el encuentro del año pasado (McKinsey, Deutsche Bank, IBM, Google, Room-Mate, GE, TNT) demuestran que gays y lesbianas en las empresas hablan de negocios: de los beneficios de la inclusión y de cómo generar innovación en sus organizaciones. Ni más ni menos.

Marketing Gay

Hace unos meses se generó polémica con una campaña de la compañía de Telecomunicaciones Simyo dirigida al colectivo gay. Consistía en una serie de 3 carteles, que jugaban con imágenes y mensajes que pretendían ser un guiño hacia el colectivo gay masculino.  Podéis ver parte de los comentarios que suscitó el asunto en etc, online.com o xataka, por poner algunos ejemplos.

De los comentarios que yo he leído, parece que el cartel considerado más ofensivo era el de «cero ataduras: hoy contigo y mañana ya veremos», precisamente el de contenido menos sexual pero con más estereotipos, por «jugar» con la idea de falta de compromiso en las relaciones gays.

Inicialmente se especuló con la hipótesis de que fuera una estrategia para «dar que hablar» y generar mayor repercusión y precisamente por eso no la comenté en su momento (allá por mayo). La explicación oficial de Simyo es otra: se desarrolló sólo para la elección de «Chulozero» por España adelante y con la aprobación de la propia revista Zero. Tras el aluvión de críticas, es probable que tanto unos como otros se piensen un poquito mejor, la próxima vez, qué publicidad es la más adecuada.

El marketing dirigido al colectivo LGBT no es fácil, y hacerlo desde la pertenencia al colectivo, aunque  sea incluso desde la revista Zero, no es ninguna garantía de éxito. A priori, el pastel parece irresistible: gran poder de compra y mayor lealtad a la marca; qué más se podría pedir. La gran dificultad es que no estamos hablando de un segmento único sino de multitud de ellos y por lo tanto en función del producto y a quíen va dirigido, las imágenes y mensajes deben ser diferentes. Por ejemplo, es difícil que una pareja de lesbianas de mediana edad se sientan identificadas con un grupo de chicos sin camisetas y miradas picaruelas, aunque sea para anunciar el mismo producto, pongamos un destino turístico. Tal vez hace años una mínima imagen gay-friendly podía servir para que toda la comunidad LGBT simpatizara al verse por fin reflejada en algún anuncio; pero eso ya no es así. Hoy hay mayor visibilidad social y por tanto mayor complejidad a la hora de conectar con un segmento tan amplio.

Mayor complejidad pero tambiém más recursos. Hay ejemplos de campañas inteligentes como las reflejadas en el blog de Marketing del IE, o los recursos inagotables que contiene Commercial Closet. Esta página es un auténtico repositorio de centenares de campañas publicitarias en todo el mundo, conteniendo anuncios en prensa, televisión y otros soportes.  Una verdadera joya que acumula información de todo el siglo XX y permite búsquedas por sectores, compañías, marcas… Imprescindible para aventurarse en el esquivo mundo de la publicidad LGBT y ser consciente de la infinidad de compañías que la están poniendo en práctica.

Ciertamente, las estrategias de diversidad en las empresas pueden abrir nuevos territorios al marketing, facilitando la introducción de la empresa con nuevos colectivos, como el LGBT. Pero con dos condiciones: no «cuela» cualquier cosa (simplemente que le guste a alguien de ese colectivo, por ejemplo) y además hay que tener primero las cosas solucionadas dentro de la empresa;  es decir, no lanzarse a hacer publicidad sin haber trabajado previamente la inclusión de ese colectivo dentro de la prensa. Vamos, que primero eres gay-friendly con tus propios empleados y después haces guiños a los gays de ahí fuera…

Precisamente con ese doble enfoque, interno y externo, se celebra el 29 de Octubre el II Gay and Lesbian Business Forum, LGBT@Work, una jornada a partir de las 4 de la tarde en la que intervendrán expertos en marketing e investigación de mercados, de España y Estados Unidos. Una de esas rarísimas oportunidades para aprender de todo esto. También se hablará de RRHH, con empresas como IBM, Citi e Idealista.  Yo estaré moderando esa mesa, así que nos vemos por allí si queréis 🙂

Diversidad Gay: realidad emergente en la empresa

Algunas palabras se atragantan en el mundo corporativo, entre ellas gay y lesbiana. Hay una especie de pacto implícito por el que están casi fuera de lugar, condenadas al silencio. Son palabras para usar en casa o para referirse a las plumas del Orgullo, pero no son aptas para hablar del entorno de trabajo o del negocio de la empresa.

Las iniciativas sobre diversidad van incorporando a la empresa nuevas realidades sociales, más allá de las clásicas de género o diversidad cultural. Así se va hablando algo más de discapacidad que, aunque es una dimensión complicada, al menos suele generar buenos sentimientos y ganas de «ayudar» al prójimo. Pero cuando llegamos a los gays y a las invisibles lesbianas, entramos en un complejo universo de miedos, desconocimientos e incomodidades.

Todo parte de una falsa asunción, la de pensar que la orientación sexual no tiene nada que ver con los negocios. Pero eso es tanto como pensar que los negocios ocurren al margen de las personas. Afortunadamente se va imponiendo la idea de que los mercados son conversaciones y  que las conversaciones se conducen entre seres humanos que utilizan voces humanas abiertas, sinceras y naturales.  ¿Cómo pretender entonces que la afectividad e identidad de las personas no tenga impacto en el negocio?

Incluir al colectivo LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) en la estrategia de diversidad de la empresa tiene claros beneficios. En el plano simbólico demuestra el compromiso de la compañía con la diversidad al llegar al colectivo más estigmatizado socialmente. En el plano práctico, desarrollar políticas de visibilidad e inclusión de los empleados LGBT mejorará la productividad, retención y el compromiso de esos empleados, e impactará en la satisfacción y lealtad de los clientes LGBT de la compañía.

Para hablar de todo esto, hace unos días se celebró una charla sobre Diversidad Gay en Citi, enmarcada en una Semana de la Diversidad muy completa. A continuación dejo la presentación utilizada. Detrás de las plumas y colores de la portada está el marco estratégico general de la diversidad LGBT, algunos conceptos básicos sobre la «comunidad gay» y varios ejemplos prácticos de acciones de empresas americanas y europeas en este campo.

Hay también un buen resumen de los contenidos de la charla en el blog de IEout. Hicimos un buen triunvirato, con Margarita Alonso de la Oficina del Alumno del IE, y Oscar Puentes de IEout, para aportar también el ángulo de lo que está ocurriendo en las Escuelas de Negocio y el caso concreto del Instituto de Empresa, la única escuela de España que tiene un club de alumnos y ex-alumnos gays y lesbianas .

Algo se mueve, aunque lentamente. De la mano de empresas como Citi, que desarrolla políticas activas hacia Gays y Lesbianas en Estados Unidos como se puede ver en su página corporativa de diversidad, se irá produciéndo una mayor apertura del mundo empresarial también en España. En definitiva, sólo se trata de conectar mejor el mundo empresarial con la sociedad en la que opera, aunque a la clase directiva masculina esa conexión todavía le cueste un poco.

Estos son días de Orgullo para la comunidad LGBT. Miles de personas se reunirán «Por la Visibilidad Lésbica», tan necesaria en todos los ámbitos de la sociedad. Quizá algún día no muy lejano lo hagan también por la visibilidad en el mundo laboral.