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Haciendo números para cambiar las empresas

Leer cierto tipo de blogs tiene sus peligros. Me refiero a todos esas entradas y opiniones sobre las personas en las empresas, que se agrupan en nombres variados: Recursos Humanos, Gestión del Talento,  Gestión de Personas, Diversidad, Responsabilidad Social o Consultorías varias. Uno de los peligros consiste en transportarse directamente al Mundo de Oz que describen, dónde todo será maravilloso y las empresas serán, por fin, menos jerárquicas, más inclusivas, llenas de talento, todos conciliaremos felices, nos realizaremos como personas y, además, contribuiremos colectivamente a un mundo más sostenible social y ambientalmente. Así, transportado, es fácil que te muevas por los pasillos de tu organización como si este mundo no fuera el tuyo y esperando a que los demás, que por supuesto están en la inopia, vean la luz. En el otro extremo, tras tanta tendencia de futuro, puedes llevarte tal decepción por la mediocridad del mundo empresarial actual y sus miserias cotidianas, que de purito escepticismo caes en la depresión o en querer montar tu propio chiringuito para alejarte definitivamente del lado oscuro.

¿Cómo evitar dar bandazos entre esos dos polos? ¿Cuántos conversos como nosotros necesitaríamos al nuevo estilo empresarial para que se haga realidad? La respuesta podría ser un 30%. Al menos esa es la cifra que se baraja en los temas de flexibilidad y conciliación en el trabajo. Se necesitaría que un tercio de la plantilla se acoja a medidas de flexibilidad, ya sea horario diferente, teletrabajo u otras, para que la cultura de la organización pegue el giro definitivo y tengamos una cultura organizativa flexible perfectamente instalada. Parece que ese mismo número se repite para otras transformaciones de tipo cultural en la empresa.

La cifra mágica la ofrecía la directora europea de Catalyst en una reunión en Paris hace algunas semanas con Directivos europeos de RRHH del sector farmacéutico. El 30% sería el Tipping point, el umbral a partir del cual el cambio es imparable y se consolida. Este concepto de Tipping point viene de las ciencias sociales y lo popularizó el libro de Malcolm Gladwell: sería el punto en el que un fenómeno social se populariza cual epidemia, pasando de ser imperceptible a ser masivo a partir de ese momento.

Me disgusté un poco al enterarme de ese 30% de conversos necesarios porque en mi ingenuidad pensaba que el número sería mucho más bajo, tipo 10%- 15%, y que bastaba con tener en el barco a ciertos puestos clave, como los directivos de Recursos Humanos.

En la misma reunión dónde oí la cifra mágica, algunos mega-directivos asistentes (un pequeño grupo de VPs de la función de Recursos Humanos de la industria Farmacéutica en Europa) eran plenamente conscientes de la necesidad de implantar medidas de conciliación o equilibrio de vida personal y profesional en sus empresas.  Lo veían claro, pero sin embargo no parecían capaces de influenciar a sus organizaciones. Me sorprendió ver a personas con tanta responsabilidad con un desencuentro tan grande entre lo que pensaban y sentían desde el punto de vista personal, y lo que hacían a nivel organizativo (que era básicamente nada).

En el año 1957 un psicólogo social, Leon Festinger, elaboró la Teoría de la disonancia cognitiva que explica que los humanos tendemos siempre a buscar cierta coherencia entre lo que sentimos, pensamos y hacemos.  Desde ese punto de vista, la esperanza es que si hay directivos que ya piensan y sienten de una determinada manera sobre los cambios necesarios en su empresa, acabarán también actuando para buscar el equilibrio entre sus pensamientos, emociones y acciones. Claro que también cabe la posibilidad de que, buscando su «equilibrio cognitivo» acaben modificando lo que piensan y lleguen a la conclusión de que todo era palabrería de consultores y blogs, y que en el fondo no eran cambios realizables, al menos no en sus empresas.

Flexibilidad y Horarios Racionales

Esta semana coincidí en una comida con Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles. Eramos seis comensales y pudimos escucharnos todos con atención. Los nombres de Ministros y personas relevantes del panorama económico y social fueron una constante porque si algo ha conseguido claramente esta Comisión es repercusión y política y mediática. La forma más rápida de entender su propuesta es leer el Manifiesto con 16 Claves para la Modernización de España que han publicado hace escasamente un mes.

Yo confieso que todo este planteamiento de horarios racionales me genera algunas dudas. Por un lado, me parece evidente que los hábitos en España, con sus largas comidas y sus cenas nunca antes de las nueve son parte de la explicación para nuestras largas tardes laborales. Por otro lado, si leo esas 16 claves no puedo estar más de acuerdo en líneas generales. Como no estarlo con principios como «Respetar el tiempo de los demás», «Los resultados, nueva vara de medir», «Hacer más elástico el tiempo de trabajo» o «Iguales también en casa». Y sin embargo algo me chirría en todo esto.

Considero que la tecnología con sus opciones de conectividad en tiempos y espacios diferentes es uno de los grandes facilitadores de la flexibilidad laboral. Pero tener un horario europeo, el eje central de toda esta iniciativa, no significa necesariamente un horario flexible (a pesar de que lo mencionan como opción). Para mi, en cambio, la flexibilidad tiene que ser el eje vertebrador de las medidas de conciliación, porque las necesidades de conciliación son tan diferentes como las personas. Igual de validas y respetables independientemente de la situación familiar y el estatus parental.

El énfasis en el horario de trabajo me parece algo anacrónico después de tanto portátil, móvil… y Gestión por Objetivos. Otra gran duda la tengo con la organización y participantes en la Comisión por la Racionalización de Horarios. Son numerosas las personas, instituciones, y organizaciones empresariales y sindicales.  Existen también cuatro Consejos Asesores. Ver la composición del de Asuntos Sociales me ha dejado perplejo: Foro Español de la Familia, CONCAPA, Federación de Familias Numerosas, Fundación +Familia, Conferencia Episcopal. A este «diverso» panel se suma una Vicerrectora de la Universidad Juan Carlos I y alguien de CEAPA. Eso es todo. Algo desequilibrado me parece este Consejo para realmente poder representar la pluralidad y diversidad social y familiar existente en España. Me temo que la racionalidad de horarios no es algo universal y admite numerosas variantes.

Los discursos de la conciliación

Hay un interés creciente entre las administraciones públicas por apoyar y promocionar la conciliación de la vida laboral y personal. Desde lo estatal, autonómico y local se generan recursos para animar a empresarios, poner ejemplos de buenas prácticas o premiar directamente aquellas medidas más innovadoras.

En Madrid tanto la Comunidad como el Ayuntamiento son activos patrocinadores de la conciliación. La Comunidad ha patrocinado la página Empresa Conciliación desde la que se accede a la Guía de buenas prácticas de la Empresa Flexible o la Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

El Ayuntamiento por su parte ha editado la guía Hablemos de conciliación, tiene un observatorio de igualdad de oportunidades desde el que publican indicadores sobre conciliación y ha impulsado la creación de la Red Concilia.

Está claro, pues, que la falta de recursos o de ideas a implantar difícilmente puede ser el motivo para no establecer medidas que favorezcan la conciliación en la empresa. Las dificultades tienen que ser de otro tipo: de negocio, de cultura organizativa o del modelo de liderazgo (masculino, por supuesto).

Para hablar de todo esto nos reunimos en Conciliación en Red, un acto convocado por la Red Concilia del Ayuntamiento de Madrid este pasado jueves 12 de Junio.  Yo moderaba un panel sobre el papel de la alta dirección en el éxito de la conciliación en la empresa. Otro de los paneles, moderado por la Directora de Informativos de Intereconomía, giraba en torno a la importancia de la comunicación interna de las medidas de conciliación. Posteriormente los dos moderadores así como los ponentes participamos en un 59» de preguntas rápidas. Fue divertido pero algunas discrepancias eran inevitables, como la clásica respecto a la «discriminación positiva» que o no se explica bien o no se quiere entender bien, que de todo hay.

La conciliación, como todo, tiene sus discursos. Por un lado es evidente que no es un asunto de mujeres, ya que todos tenemos necesidades de conciliación. Pero es evidente también que es una herramienta necesaria en el camino hacia la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en la empresa. Hay una división de roles de género a nivel social que tiene su impacto también en la empresa: ellos, en posiciones de liderazgo, perciben menos necesidades de conciliación que ellas, en las mismas posiciones de liderazgo. A medio plazo, sin que ellas y ellos concilien será imposible una presencia sostenible de mujeres en puestos directivos. Al menos, todo apunta a que los más jóvenes, la generación Y, tienen claro que hay vida más allá de las organizaciones. El tiempo, una vez más, juega a favor de cambios positivos.

Recursos Humanos y Diversidad

Esta semana impartí una charla a los alumnos del Executive Máster en Dirección de Recursos Humanos del Instituto de Empresa.  La oportunidad surgió a raíz de una invitación de Cristina Simón, Directora Académica del Centro de RRHH y también decana de la facultad de Psicología que el IE tiene en Segovia.

Aquí están las diapositivas utilizadas. He suprimido las de carácter más interno y he validado que estas eran aptas para su difusión porque, aunque estemos en la era de la colaboración masiva y global, las grandes empresas siguen siendo bastante celosillas de su intimidad 😦

Utilicé el esquema seguido en presentaciones internas sobre Diversidad en MSD:

– Motivos de negocio para tener una estrategia de Diversidad (business case). Incluí aquí argumentos de tipo demográfico, sociológico o de importancia para la innovación, apoyándome en algunas transparencias de Mary O’Hara-Deveraux  y explicándo nuestro Modelo de Grupos de Diversidad Globales.

– Política de Flexibilidad en el trabajo como ejemplo del despliegue de una iniciativa a nivel global. Hablamos de motivos para hacerlo (datos sólidos sobre mejoras en retención, productividad, compromiso, absentismo….), características principales (posibilidad de flexibilidad pero no garantía), proceso de despliegue, dificultades en la implantación…

– Finalmente, Diversidad de Género como ejemplo de una dimensión esencial de la diversidad en las empresas. Presenté en este apartado un modelo para gestionarla de modo sistemático desde la óptica de Recursos Humanos, analizando los datos de presencia de mujeres a distintos niveles (vertical o jerárquico, horizontal o funcional y finalmente dinámico: indicadores de selección, promoción y retención).

Continuamos la conversación en torno a las áreas de Recursos Humanos que, en general, todavía están lejos de prestarle atención a la gestión de la diversidad. Eso a pesar de que los retos a futuro de la función según Boston Consulting Group tienen mucho que ver con la diversidad, incluido el tema estrella omnipresente de la Gestión del Talento.

En Recursos Humanos no parecemos tener término medio. O bien nos pasamos o nos quedamos cortos. Por un lado, pretendemos que la diversidad, incluida la de género, aparezca de manera mágica en las organizaciones como producto de la no discriminación. Pero por otro lado, desarrollamos procesos exhaustivos del tipo Gestión del Desempeño u Objetivos que generan pesadillas en muchos empleados porque ven complicado capturar el dinamismo actual en nuestras plantillas o herramientas electrónicas. Hasta nuestra aproximación a la gestión del talento está ya en cuestión.

No es de extrañar con este panorama que persista el eterno debate sobre el valor de la función de RRHH, presente en blogs del área y medios de comunicación de negocios, y que tengamos aún despiste general con el modelo de «business partner», en el que a menudo seguimos confundiendo clientes internos y jefes.  

En fin, casi es mejor leer menos de Recursos Humanos, y más de otras disciplinas y funciones, como marketing, tecnología o comunicación.  Es lo bueno de la Diversidad que, como disciplina en construcción, permite tomar elementos de fuentes muy diferentes :)).

Modelos de negocio flexibles…

… entornos de trabajo flexibles. La relación parecería bastante evidente, pues  cuando hablamos de flexibilidad en los modelos de negocio nos referimos a organizaciones con capacidad de adaptación a un entorno cambiante y a unas necesidades de los clientes también cambiantes. Eso implica a su vez que los empleados estén predispuestos a cambios y, muy frecuentemente, a esfuerzos adicionales para responder a las demandas de la organización. En ese contexto, parece lógico pensar que la empresa debe facilitar, a su vez, las necesidades de sus empleados, dándoles la flexibilidad necesaria para que puedan ajustar y armonizar sus responsabilidades personales con las del trabajo.

¿Por qué, entonces, los mismos directivos que hablan de desarrollar modelos de negocio flexibles encuentran tantas dificultades para introducir fórmulas de trabajo flexibles?. Básicamente porque asocian automáticamente la flexibilidad a «beneficios» para los empleados, en lugar de ver su dimensión estratégica. Piensan en flexibilidad y automáticamente visualizan reducciones de jornada, con lo que se les dispara la ansiedad ante el impacto en la productividad. A menudo, además, los departamentos de Recursos Humanos participan de esta lógica. Este «des-posicionamiento» de Recursos Humanos es muy sorprendente porque hay múltiples evidencias de los beneficios de la flexibilidad, en atracción y retención de talento, pero también en mejora de los índices de compromiso y satisfacción. Vamos, que tienen una oportunidad en bandeja para ser estratégicos de verdad.

El informe de Deloitte «Flexibility and Choice» sitúa muy adecuadamente el tema, al partir de determinados cambios sociales: nueva estructura familiar con los dos miembros de la pareja trabajando (algo ajeno al modelo más frecuente de directivo actual que es hombre y con mujer en casa); dobles ingresos que posibilitan otras opciones (en Holanda, por ejemplo, más del 60% de las mujeres trabajan en jornadas reducidas, tengan hijos o no, generando un mercado de talento part-time); o cambios de valores en las nuevas generaciones, como la reducción del interés único en el trabajo o la redefinición del éxito laboral. El informe también menciona explícitamente la importancia que tienen las fórmulas de flexibilidad informal (demandas  puntuales de los empleados) y no sólo de los acuerdos más estables tipo teletrabajo o modificar horarios de forma permanente.

Pero por muy evidente que sea que la flexibilidad es positiva para el negocio, o que jugará un papel fundamental para atraer y retener el talento de las generaciones X e Y (simplificando, menores de 40 y de 30 respectivamente) el proceso de cambio interno en las empresas no es ni fácil ni rápido. De hecho, muchas empresas fracasan o simplemente generan políticas formales de flexibilidad que rara vez son aplicadas por carecer del enfoque estratégico y de comunicación adecuado.  En «Overcoming the Implementation Gap: how 20 leading companies are making flexibility work» se encuentran buenos ejemplos y trucos para minimizar las probabilidades de fracaso. 

El tirón de la flexibilidad es evidente.  Prueba de ello es que en la recién anunciada Lista de Best Workplaces España 2008 uno de los puntos que han enfatizado los medios de comunicación ha sido la mayor flexibilidad que otorgaban a sus empleados y cómo frente al tiempo de presencia la gestión estaba basada en objetivos. Claro que el lado perverso está en cuales son esos objetivos porque también puede ser que al final entre casa y oficina te pases el día trabajando. En cualquier caso, precisamente las empresas de la lista no lo deben hacer mal porque hay que recordar que 2/3 de la puntuación se obtiene de las opiniones directas de sus empleados.