Jornadas y conferencias sobre Diversidad – Página 2

El glamour de la igualdad

Este martes pasado en Nueva York tuvo lugar la cena de entrega de los Premios Catalyst, que distinguen las mejores prácticas empresariales en igualdad de género. El evento tuvo lugar en el Waldorf-Astoria, uno de esos hotelazos lujosos y rancios a partes iguales, y acogió a unas 1600 personas, incluyendo aproximadamente 100 CEOs, es decir presidentes de compañías. Todo un poderío de marco de celebración y de nivel de representación por parte de las empresas.

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Tanto glamour se explica por dos factores. Por un lado, la entrega de los premios es también un evento de recaudación de fondos, algo muy frecuente en Estados Unidos, dónde no existe cultura de subvenciones públicas de las organizaciones sociales. En una noche como esta se recuadan literalmente cientos de millones; eso sí, con total transparencia, porque se publica la lista de donantes por tramos de aportación. El segundo factor a tener en cuenta es el nivel de prestigio de los premios, que son el reconocimiento en el área de diversidad más codiciado en Estados Unidos. El proceso de selección es exhaustivo, incluyendo revisión de documentación, entrevistas telefónicas y visitas in-situ a las empresas para certificar las bondades del programa candidato; todo para asegurar que detrás hay un compromiso real con la igualdad y no sólo un escaparate para lograr reputación pública. Los criterios de evaluación consisten en demostrar conexión con la estrategia de negocio, apoyo de la alta dirección, comunicación a los empleados, replicabilidad por otras organizaciones, originalidad y que se hayan logrado resultados medibles.

Catalyst Awards Dinner (Waldorf-Astoria, NYC)

Durante la cena fue muy celebrado el video de la organización, que jugaba con la ironía para invitar a los ejecutivos asistentes a mejorar sus resultados («make your numbers») en estos tiempos de crisis a través precisamente de la promoción de mujeres, dado el impacto positivo en la rentabilidad que ha demostrado su presencia en los niveles directivos. Así que nada de «rebajar» la agenda de cambios, sino que, una vez más, la línea argumental de éxito es mostrar las evidencias de los beneficios de la igualdad para el negocio.

De los premiados este año me gustó la iniciativa de Baxter International en Asia porque han conseguido un nivel de representación de mujeres paritario en niveles gerenciales y directivos, algo especialmente complicado en esa zona del mundo por multitud de factores culturales. Hasta en las circunstancias más adversas, «Yes, you can» si de verdad crees que es lo mejor para tu negocio.

Muchas personas pensarán que tanta parafernalia es innecesaria o incluso contraria a los esfuerzos por la igualdad de oportunidades y la inclusión en las empresas, sin embargo ha demostrado su eficacia para conseguir cambios efectivos. Desde luego es una línea infinitamente más productiva que el discurso de «justicia social» al que los directivos son especialmente alérgicos. Claro que tampoco hace falta una puesta en escena tan elaborada como la neoyorkina para ser eficiente. Eventos e iniciativas más discretitos también pueden tener un impacto positivo, como el reciente anuncio de la creación del Charter de la Diversidad en España, que firmaron unas 3o empresas hace un par de semanas con el Ministerio de Igualdad. La iniciativa viene de la mano de la Comisión Europea que está apoyando la creación de charteres de diversidad en Europa. Se trata de fomentar la firma de 10 principios básicos en materia de igualdad y diversidad en las empresas y comprometerse a cumplirlos. Toda la información, incluyendo el proceso de adhesión, está disponible en la página de la Fundación para la Diversidad que se ha creado para difundir e implantar el charter español. En ocasiones acciones tan sencillas como asistir a una cena o firmar unos acuerdos básicos pueden ser el inicio de una nueva etapa en la empresa en materia de igualdad e inclusión, todo depende en gran medida del mensaje que reciban los directivos en cuyas manos está gran parte del cambio necesario.

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ACTUALIZACIÓN 15/Abril/09: enlace con todas las intervenciones de los Premios Catalyst 2009 y el vídeo de presentación de los premios.

LGBT@Work 2008: inclusión e innovación empresarial

¿De qué hablan gays y lesbianas en una Escuela de Negocios? Para salir de dudas lo mejor es hacer un resumen de lo hablado en la jornada LGBT@Work (ver programa y ponentes) celebrada la semana pasada en el IE Business School en Madrid.

Una primera mesa abordó los aspectos vinculados a la inclusión del colectivo LGBT en las empresas:

– Angela Ger, Directiva de IBM, situó la estrategia de diversidad de su compañía como la respuesta a un mundo cambiante en el que recursos, tecnología y negocios se han globalizado. En su opinión existe una relación directa entre un entorno de trabajo de confianza e inclusión, que facilita la atracción y retención de talento en equipos de alto rendimiento, y por lo tanto, permite ganar cuota de mercado y generar valor final para los accionistas. En definitiva: ser más inclusivos para ser más rentables.

– Jim Boyle, responsable de Recursos Humanos de Citi, prestó especial atención a las redes de empleados de su compañía, los llamados Affinity Groups, que aglutinana a unos 15 mil empleados en todo el mundo. El 10% participan en su grupo LGBT, que lleva por nombre Citi Pride (por cierto, usan con total naturalidad «Orgullo» para el nombre del grupo).

Fue muy ejemplarizante el hecho de que los ponentes de IBM y Citi no forman parte del grupo LGBT de sus empresas, y eso no les impidió comunicar con solvencia la posición de sus compañías al respecto. Angela está vinculada al Grupo de Mujeres de IBM y Jim al de disCAPACIDAD de Citi, lo que muestra que el trabajo de Diversidad en las empresas lejos de crear guetos genera alianzas entre distintos colectivos de empleados.

– Jesús Encinar, de idealista.com, puso el contrapunto a las grandes corporaciones. Desde la perspectiva global de su pertenencia al Forum of Young Global Leaders, Jesús recordó lo poco conscientes que somos de la verdadera situación de gays y lesbianas incluso en la mayoría de países de la UE. Consiguió arrancar risas con sus motivos para salir del armario: 1/ es más fácil (lo complicado sería estar maquinando constantemente a quien se lo has dicho, a quien no, y quien lo sabrá ya por otras personas); 2/ aumenta las posibilidades de networking con otros gays; 3/ muchas gente asumirá automáticamente que tienes un plus de creatividad e inteligencia; y 4/ facilitará que encuentres pareja.

Hasta aquí la primera mesa. La segunda giró alrededor del Marketing gay:

– Victor Huertas de Método Helmer nos habló de la importancia de contar con datos de investigación de mercado frente a las meras intuiciones. En su caso han analizado información de 4000 encuestas, 80 grupos y 200 entrevistas en profundidad. Con esa información realizaron varias campañas dirigidas al segmento gay y ofertaron sus servicios a numerosos directivos. Las conclusiones finales de sus clientes fueron «España no es Suecia» (no estamos tan avanzados en lo social) y «Mi producto no es gay» (es decir, cierto miedo al «contagio del estigma» al producto). Ante un mundo empresarial tan poco receptivo la alternativa de la consultora fue orientar los servicios hacia el público innovador, el que genera tendencias. Y ahí de nuevo aparecieron los gays, pues representaban un % elevado de ese nuevo colectivo, sólo que ahora no eran ya importantes por «gays» sino por «modernos», por su facilidad para incorporar novedades y transmitirlas socialmente (el hombre gay influye en la mujer hetero que a su vez influye en el hombre hetero).

– Juan Juliá de Axel Hoteles nos habló del concepto heterofriendly de sus hoteles: dirigidos al público gay pero abiertos a heteros urbanos y cosmopolitas que disfrutan de un ambiente liberal y abierto. Después del primer hotel en Barcelona, ya han abierto en Buenos Aires y es inminente la apertura de Berlín. Los planes de expansión para los próximos años son ambiciosos, dado que el concepto de negocio está funcionando muy bien y no parece tener competencia.

– Thomas Roth de Community Marketing, desde San Francisco, habló del mercado LGBT americano con datos procedentes de 40 mil encuestas online. Planteó que hay que hablar de multitud de segmentos ya que la comunidad LGBT sólo comparte la atracción por el mismo sexo, el proceso de salida del armario y los esfuerzos para conseguir la igualdad. Más allá de eso todo son diferencias; las más claras las de edad y género. Cada vez será más importante hacer publicidad inclusiva por edad.

Los ponentes y empresas de este año, junto a los participantes en el encuentro del año pasado (McKinsey, Deutsche Bank, IBM, Google, Room-Mate, GE, TNT) demuestran que gays y lesbianas en las empresas hablan de negocios: de los beneficios de la inclusión y de cómo generar innovación en sus organizaciones. Ni más ni menos.

Conciliación, hombres bajitos y policías gays

Por segundo año consecutivo Siemens ha organizado un Curso de Verano en El Escorial sobre Conciliación y Competitividad. Participaba como ponente y también en un panel uno de los días, pero además me fui un día adicional para ver otras intervenciones y hacerme una idea del tipo de mensajes que estaban recibiendo los alumn@s. En este tema los discursos son variopintos y combinan un poquito de talento por aquí, unas pizcas de diversidad por allá y casi siempre una porción de género. Cóctel servido para que aparezcan los tópicos de siempre. Voy con dos de mis preferidos que fueron mencionados en el Curso de Verano por uno de los ponentes (eso es lo gordo, que los sueltan los expertos, no los asistentes).

1/ «Las estrategias de diversidad consistentes en que a un cliente chino lo atienda un empleado chino han sido un profundo fracaso». Gestionar la diversidad no significa hacer un encaje perfecto entre empleados y clientes: los latinos con los latinos, los que tienen diversidad funcional (discapacidad) con los que también la tienen. No, no, no. Significa que tu plantilla refleje la diversidad de tu mercado. Que si tienes clientes latinos no tengas problemas en contratar o promocionar a empleados latinos, no que te vuelvas loco haciendo encajes perfectos. Se trata simplemente de lograr que tu organización sea inclusiva con las mismas comunidades con las que desarrollas tu negocio.

2/ «Yo si tengo que promocionar a 7 y las 7 mejores candidatas son mujeres, pues promociono a las 7 mujeres, y si los mejores son 7 hombres bajitos, pues promociono a 7 hombres bajitos». Claro que sí, hay que promocionar siempre a los mejores. Eso es una obviedad y estamos todos de acuerdo. Ahora se trata de ver cómo funciona en la práctica por si, oh sorpresa, tenemos algún sesgo. Porque mira tú por dónde que los mejores tienden sospechosamente a ser desproporcionalmente hombres, blancos y… altos!! Sí, altos, como ha puesto de manifiesto Malcolm Gladwell en su libro Blink sobre Inteligencia Intuitiva (su opinión sobre este tema en la pregunta 4 en su página web).

Justo un día después de participar en el Curso de Verano sobre Conciliación estuve en la Conferencia Europea de Gays y Lesbianas policías. El propio programa demostraba el valor que tiene incorporar diversidad a un servicio público: talleres sobre violencia doméstica entre personas del mismo sexo, sobre bullying homofóbico a adolescentes gays o sobre delitos de odio. Diversidad vinculada al negocio, incorporando a la agenda del cuerpo policial temas que son relevantes para sus clientes, los ciudadanos. Igual de impecable fue la clausura a cargo de mandos de los Mossos d’Esquadra y de la Guàrdia Urbana de Barcelona, con un discurso clarísimo del valor de tener policías gays y lesbianas visibles. Claridad de ideas impresionante. Al final igual resulta que están las cosas más claras en algunas administraciones públicas que en el mundo empresarial… ¿O no queríamos orientarnos al cliente?

Estudio sobre la Diversidad en la empresa española

Esta semana se presentó en Madrid un estudio de la consultora Norman Broadbent sobre Diversidad en la Empresa Española. El evento estaba organizado por APD en forma de desayuno-coloquio, una fórmula que a mi me gusta mucho porque elimina las prisas de desayunar en casa.

En el estudio han participado 238 empresas de distintos tamaños, de 50 trabajadores a más de 8000 y de todos los sectores. Se ha elaborado en base a las respuestas de directores de Recursos Humanos a un breve cuestionario on-line. Resultados que me han llamado la atención:

– Un 42% considera la Diversidad una ventaja, aunque sólo un 28% cuenta con datos específicos que midan la diversidad de su plantilla.

– Los factores de diversidad más nombrados han sido Estudios, Edad, Idioma y Género.

– Los motivos para gestionar la diversidad son mayoritariamente de valores y cultura de compañía, ética o compromiso con la sociedad. Tan sólo un 13% cita el interés para el negocio como motivo principal.

– Las acciones específicas implantadas son mayoritariamente del área de Reclutamiento y Selección (26%) y Formación/Desarrollo (22%).

En el Programa del Desayuno – Coloquio estuvo incluida también una presentación sobre las medidas de flexibilidad/conciliación de Indra.

No quiero caer en un «criticar por criticar» porque celebro cualquier avance en este campo incipiente de la Diversidad y este estudio sirve para ilustrar el estado actual de cosas. Pero hay un aspecto que genera mucha confusión: este continuo considerar «todos somos diversos» y «todo es diversidad», incluidos los estudios o los idiomas. Al menos no se menciona todavía el Horóscopo o el equipo de fútbol favorito (esto último lo hacía un banco turco en el que yo trabajé como consultor).

Es importante considerar que no todas las diferencias son igual de relevantes. Todas son valiosas pero desde un punto de vista de gestión empresarial y de perspectiva de negocio tiene sentido poner el esfuerzo en aquellas dimensiones más nucleares y que llevan asociadas una «identidad» común con un grupo de referencia, porque ese grupo social tiene también relevancia como clientes reales o potenciales de la compañía.

Hay muchos esquemas de dimensiones de diversidad, todos bastante similares, que agrupan las diferencias en círculos concéntricos, desde lo más innato a lo más adquirido a través de la educación y la experiencia. Adjunto el modelo que hemos utilizado en Merck durante mucho tiempo. Claro que todos somos diversos, únicos y valiosos pero es necesario operativizar cuales son las dimensiones relevantes para el negocio, porque sólo así saldremos de los discursos de «buen rollismo» con poca traducción práctica.

Sociedad Multicultural y Empresa Responsable

Hoy se ha celebrado en Casa de América una Jornada organizada por CEPAIM con largo título: De la sociedad multicultural a la empresa responsable: modelos de gestión de la diversidad en España (programa completo en el enlace).

Aquí está la presentación que he utilizado:

El resumen de la intervención sería:

1) Presentación de mi rol como responsable de una amplia área geográfica y de mi compañía en general, para ayudar a ubicar el punto de vista desde el que hablaba: sector farma que no busca mano de obra barata sino talento diverso.

2) Desarrollo de los argumentos que justifican la necesidad imperiosa de gestionar la diversidad cultural: una demografía imparable que está transformando nuestro perfil de clientes (escasez de médicos que se paliará con profesionales de otros países) y transformando también la composición cultural del mejor talento disponible (licenciados y MBAs).

3) Explicación del Modelo Cultural de Geert-Hofstede que sirve para entender en qué se diferencian las culturas de los distintos países. El motivo de incluir esto en la exposición ha sido lanzar la idea de que no vale con «no discriminar» (eso ya nos lo sabemos todos y además es ilegal). Es cuestión de entender en qué se diferencian las culturas para anticipar puntos de conflicto o de visiones contrapuestas sobre aspectos del trabajo.

4) Finalmente, explicación de la Estrategia de Grupos de Diversidad de Merck: nos interesa profundizar en las diferencias y que estos grupos de empleados nos ayuden a mejorar internamente pero también a conectar mejor con otras comunidades a nivel social.

Ahora que han pasado ya algunas horas desde la Jornada, me asaltan un montón de dudas. El planteamiento de la jornada era partir de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE o RSC). Y eso para mi es un error porque deja el planteamiento de negocio en un segundo plano y lo lleva al terreno de la voluntariedad, dificultando su introducción sistemática en el mundo empresarial. También constato que el nivel de desarrollo de los temas de diversidad en España es muy incipiente, se nota en las exposiciones de motivos y en las experiencias prácticas hasta la fecha. Empieza a haber claro interés pero acompañado de mucha confusión. Pero sobre todo me ha quedado un sabor agridulce por el propio formato: tal vez me estoy volviendo muy 2.0 pero me da la sensación de que en estos encuentros cada uno va a hablar de su empresa y hay poco diálogo de verdad. Algo que demuestran también muchos de los formatos: lectura de ponencias (pensé que directamente eso ya no existía) o presentaciones de docenas de diapositivas para intervenciones de 15 minutos. No sé, algo no me encaja: mucho blog y aplicaciones colaborativas varias y al mismo tiempo mucha jornada de las de toda la vida. Y, en definitiva, niveles de participación y conversación más bien bajos.