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Diversidad de pensamiento

Pensar que la diversidad en la empresa es tan sólo una cosa de números, de más mujeres, más colores, más procedencias geográficas, es enterarse sólo a medias. Cualquiera que sea la mezcla demográfica, lo fundamental es que la empresa sea capaz de crear un entorno de trabajo inclusivo para capitalizar distintas perspectivas.

Todos pensamos diferente, o tal vez no

La apuesta por atraer y desarrollar «talento diferente» parte de la premisa de que además de asegurar la no discriminación y la meritocracia, la empresa se beneficiará de una   mejora de los resultados y de la capacidad de innovación. Se asume que personas procedentes de distintos colectivos vienen de otro proceso de socialización y otras experiencias y por tanto ven la realidad desde otro ángulo y podrán aportar otras soluciones a los retos de la empresa.

Todo eso es cierto a medias. Al final dos personas con identidades sociales muy diferentes pero que vienen del mismo nivel socio-económico y han recibido la misma educación, en la misma escuela de negocios, pueden acabar compartiendo una visión del mundo y del negocio muy similar. Lo explica bien el profesor Ken Dubin en el Cuaderno Gestión de la Diversidad de Forética, dónde detalla que la «diversidad cognitiva» requiere tanto otros ingredientes («percepciones») como otros procesos mentales (llamados técnicamente «heurísticos»).

En definitiva, una estrategia de diversidad centrada en género y minorías étnicas o nacionales pero que sólo busque candidatos en un reducido grupo de escuelas de negocio de élite, acaba generando mandos intermedios y directivos clónicos, que tendrán dificultad en generar soluciones innovadoras para el negocio.

Internet: entre la apertura y la polarización

Nuestras perspectivas sobre el mundo no dependen sólo de cómo hemos sido socializados o de las experiencias que tenemos, sino también de la información que consumimos y en ese ámbito internet juega un rol cada vez más determinante.

Tendemos a ver internet como una ventana infinita al mundo, y lo es, pero al mismo tiempo también puede reducir nuestra exposición a otras ideas a través del creciente fenómeno de «personalización» del que Google y Facebook son los ejemplos más claros.  Sus algoritmos filtran la información para mostrarnos sólo aquello que potencialmente nos va a «gustar», aquello en lo que haremos click. Ambos modelos de negocio compiten por los ingresos de la publicidad y eso requiere «afinar» la selección de información que nos van a mostrar en pantalla. Eli Pariser ha acuñado el término The Filter Bubble para referirse a esto y lo expone de forma clara en esta TED talk de apenas 10 minutos.

Nuestro histórico de actividad en internet contribuye a crear un retrato robot de nuestras preferencias. Este perfil invisible de nosotros mismos se construye a partir  de los enlaces en los que hemos hecho «click» en los resultados de las búsquedas de Google, o a partir de las personas con las que interactuamos más frecuentemente en Facebook. En otras páginas el proceso pasa por la instalación de «cookies«, unos ficheros que se instalan en el ordenador y registran toda nuestra actividad. De esta forma,  en todos los casos, lo que hemos hecho en el pasado configura lo que tendremos probabilidades de ver en el futuro porque «las máquinas» decidirán que es lo que tiene más probabilidades de interesarnos.  Por un lado, es de agradecer que lo hagan, porque nos ahorran tiempo, pero el efecto secundario es que refuerzan constantemente las elecciones que ya hemos hecho, ofreciéndonos más de lo mismo, o parecido.

La personalización excesiva de internet puede fácilmente generar una «burbuja» a nuestro alrededor hecha de nuestro histórico de intereses. El proceso juega en contra de la creatividad y la capacidad de innovar ya que estas vienen de la colisión de ideas provenientes de distintas disciplinas y culturas, de las conexiones líquidas que pueden configurarse en distintas direcciones, como ha ocurrido tradicionalmente en las ciudades y ahora puede ocurrir a través de internet.

Flexibilizar nuestra visión del mundo 

Salir de nuestras burbujas requiere un esfuerzo consciente. Eli Pariser utiliza en su libro una analogía entre internet y la planificación urbana descrita en A Pattern Language. Básicamente hay dos modelos extremo de ciudades: la «heterogénea», dónde todas las culturas se mezclan por igual, dando lugar a una diversidad indiferenciada en la que toda la ciudad es similar; y la «ciudad de los guetos», dónde hay barrios de una sola cultura y sin relación entre ellos, en una especie de mundos paralelos. Una tercera alternativa sería un «mosaico de culturas», en los que hay barrios distintivos, con su propio sabor pero abiertos a todo el mundo.

Para acercarnos a esa idea de mosaico, en el caso de internet podemos optar por variar en alguna ocasión nuestra ruta de páginas habituales y borrar periódicamente las «cookies«. En el mundo real, hay que atreverse a conocer a gente diferente: otras orientaciones ideológicas, otras religiones, otras culturas, otras vidas… Por último, a nivel laboral, los programas de diversidad e inclusión tienen que conseguir atraer y reconocer el talento de colectivos diferentes pero sin reforzar las identidades cerradas. Una cultura mosaico en la empresa es una cultura abierta dónde más allá de sentirse respetadas por su «identidad» las personas sienten que su opinión cuenta. Tal vez así consigamos introducir algo de diversidad de pensamiento en un mundo empresarial que actualmente utiliza  la reducción de costes como sustituto de una auténtica estrategia de negocio.

4 años de Diversidad Corporativa

El cuarto aniversario de este blog coincide con un momento de transición profesional, a caballo entre Londres, dónde esta mi nuevo trabajo, y París, dónde sigo un máster en Intercultural Management, con clases viernes y sábados cada 2 semanas. Es probable que estos dos cambios se reflejen en los contenidos del blog a futuro, con un incremento de contenidos interculturales y un menor foco en género. No celebraba el cumple-blog desde su primer año, cuando conté las aventuras de sus inicios, pero creo que este es un buen momento para hacer balance de los 4 años transcurridos y ofrecer un resumen de algunas entradas «básicas» para entender esto de la diversidad.

Entradas más leídas

Tener muchas visitas no es garantía per se de que el contenido sea bueno sino principalmente de un buen posicionamiento en el buscador de Google. En cualquier caso, para los curiosos, estas son las 3 primeras de Diversidad Corporativa:

 – Gestión empresarial centrada en las relaciones. Explica el modelo desarrollado por Chip Conley en su cadena hotelera, inspirado en la pirámide de Maslow, que plantea cómo  cubrir los diferentes niveles de necesidades de empleados, clientes y accionistas en cualquier empresa.

– Códigos Culturales. Introduce el planteamiento, con toques psicoanalíticos, alrededor de los significados emocionales que  las diferentes culturas otorgan a algunos conceptos: por ejemplo la «comida» como combustible para los americanos y como «refinamiento» para los franceses.

– Outliers, talento excepcional. Revisa el libro de Malcolm Gladwell sobre el talento verdaderamente atípico, que es básicamente producto del contexto en el que se ha desarrollado y mucha práctica, en torno a 10 mil horas.

Diversidad de género

El género es el punto de partida de las estrategias de diversidad en la empresa, básicamente por la claridad de su «business case» y su relevancia global. He escrito mucho sobre este tema en estos 4 años, pero estas son las entradas que considero más relevantes:

– A vueltas con el liderazgo femenino. Resumen de las principales investigaciones que correlacionan presencia de mujeres en la dirección con resultados financieros de las empresas, y aquellas que muestran por qué a pesar de ello las mujeres siguen teniendo complicado acceder a los puestos de mayor responsabilidad.

– 3 mentalidades masculinas que mantienen el techo de cristal. El título lo dice todo: caracterización a partir de una investigación en Alemania de las actitudes conservadoras, liberales o individualistas que mantienen los hombres respecto al género.

– Ellas compran y ellos venden, alrededor del marketing para mujeres.

– Cosas de mujeres, que explora las ventajas y limitaciones de los programas de diversidad dirigidos sólo a mujeres (conferencias, formación, mentoring…).

Otros dimensiones de la diversidad

A lo largo de estos años he tocado, con mayor o menor frecuencia, diferentes dimensiones de la diversidad para plantear cuales son los debates actuales y las líneas de avance:

– Diversidad racial y cultural, sobre la contraposición entre el modelo americano centrado en las diferencias raciales y el europeo en torno a las culturas nacionales.

– Empleados después de los 50 y la decadencia de la diversidad generacional, en torno al proceso global de envejecimiento y sus importantes implicaciones para las empresas, aunque no sea tan «cool» como hablar de la Generación Y.

– Avances en Diversidad LGBT y Dinamismo LGBT, dos entradas que recogen lo que está ocurriendo en torno a la diversidad por orientación sexual en las empresas, una evolución tranquila pero sin pausa, que refleja a nivel corporativo la mayor apertura social hacia este colectivo en muchos países.

En cuanto a la discapacidad tengo una asignatura pendiente. He escrito mucho menos sobre este tema porque es el área que menos he trabajado en estos años.

Flexibilidad y conciliación

La gestión de la diversidad y la flexibilidad en el trabajo están claramente conectadas, son parte del mismo proceso de transformación cultural en las empresas. Es imposible aumentar la diversidad de perfiles en la plantilla y los sentimientos de inclusión en el entorno laboral sin mejorar el acceso a opciones de flexibilidad en horarios, lugares y tipo de jornada, sin entender que cada empleado es único y tiene necesidades particulares de conciliación. Rescato aquí las entradas principales sobre este tema: Tendencias en conciliación, dilemas de la flexibilidad y razones y emociones en las políticas de flexibilidad.

HR: amores y sinsabores

Machacar a HR es uno de los deportes favoritos de la blogosfera. Mi relación es ambivalente. Llevo trabajando en el área de Recursos Humanos unos cuantos años, con acceso a líderes muy senior de la función.  Me siento parte y quiero contribuir al debate sobre la evolución de Recursos Humanos desde dentro, entendiendo por dónde van los tiros y  cuales son las oportunidades y peligros. Eso implica entender la evolución de la arquitectura general de la función,  la dirección que lleva a futuro y el papel dominante de las estrategias de diferenciación. Desde ahí, entendiendo el modelo dominante, se pueden «deconstruir» los mitos y ritos de Recursos Humanos y encajar el valor de las estrategias de diversidad e inclusión.

De la felicidad a la reforma del capitalismo

Durante estos 4 años he escrito sobre muchos otros temas, como diferencias salariales, microdiscriminaciones, o felicidad en el trabajo, pero creo sinceramente que el gran hilo conductor es entender que estamos ante la necesidad de una transformación profunda de la forma de operar de las empresas para que todo este tinglado económico tenga sentido y no nos lleve al abismo social y/o ambiental. En ese sentido, me siento parte de una amplia comunidad, online y offline, que atraviesa sectores de actividad y países, comprometida con unas nuevas SuperEmpresas y un nuevo capitalismo, que genere grandes resultados empresariales pero no a costa del empleado. Me temo que eso nos llevará a tod@s algún tiempo, algo más que estos cuatro años de vida del blog, que representan apenas unas lágrimas en la lluvia.

Diversidad a varias velocidades: el dinamismo LGBT

En una reciente conferencia celebrada en Varsovia, en el contexto del Europride, he mantenido que yo no recomendaría arrancar una estrategia de diversidad en una empresa por programas dirigidos al segmento LGBT (lesbianas, gays, bixesuales y transexuales). Considero que crear un entorno de trabajo inclusivo en las empresas es un recorrido a medio-largo plazo y que comenzarlo por este colectivo es más díficil de justificar y tiene menores posibilidades de éxito.  

Mi afirmación generó alguna controversia en un foro con presencia predominante de activistas y emprendedores que buscan hacer negocio con las empresas a través de productos y servicios dirigidos al colectivo LGBT. Mi tesis no parte de que unos grupos sociales tengan más importancia o valor que otros, sino del reconocimiento de que las estrategias empresariales conllevan un ejercicio de priorización, por el que se asignan recursos a unas iniciativas en detrimento de otras. 

Una forma de priorizar las distintas dimensiones de la diversidad es partir de las 6 dimensiones protegidas por las directivas de no-discriminación de la Unión Europea: género, discapacidad, edad, raza-multiculturalidad, creencias-religión y orientación sexual. Estas 6 dimensiones podrían ser representadas en una matriz 2×2 en función de su impacto en el negocio, y de la presión legal y social vinculada a ese colectivo, como se muestra en el diagrama adjunto:  

La posición relativa de las 6 dimensiones de la diversidad en esta matriz no parte de un ejercicio matemático sino de una aproximación comparada, y es además una situación profundamente dinámica. 

Si tomamos como ejemplo la dimensión LGBT, su posición en el gráfico se está moviendo con rapidez en los últimos años.  Por un lado, porque el fenómeno del matrimonio entre personas del mismo sexo no para de crecer. Son ya 10 los países en los que las parejas de gays y lesbianas pueden contraer matrimonio (Argentina ha sido el último país en sumarse a la lista). Son países muy dispares geográfica y culturalmente como cualquiera puede comprobar en la ilustración adjunta, situándose tanto en el hemisferio norte como el sur, y con tradiciones religiosas y composiciones sociales muy diferentes.

La extensión global de los matrimonios gays, no es más que la punta del iceberg de un fenómeno más profundo de cambio de actitudes hacia la homosexualidad en la mayor parte del mundo. El caso de Estados Unidos ilustra con datos el fenómeno: por primera vez, la aceptación de la homosexualidad es mayoritaria en la población y este cambio histórico es resultado del cambio de las actitudes de los hombres. Hay varias hipótesis que explican el cambio de actitudes masculinas: el efecto de la mayor visibilidad social de gays y lesbianas, el crecimiento de la actitud igualitaria en general entre los hombres, o la creciente evidencia que apunta a que las profundas actitudes homófobas esconden en realidad homosexualidad latente (es decir, ser muy homófobo empieza a ser percibido como sospecha de ser en realidad un gay armarizado y profundamente atormentado).

La dimensión de diversidad LGBT no sólo se mueve en el eje social/legal, sino también en el de valor para el negocio. La presencia de publicidad y marketing dirigido al segmento LGBT no para de crecer. Hay ejemplos recientes en numerosos países: el site de Delta en su web dirigido a gays y lesbianas,  el anuncio de McDonalds en Francia, los coches de Fiat en el Orgullo de Madrid… Con carácter más general, proliferan las conferencias de Marketing Gay, como la Gay Business Conference de Londres , o la cita anual con el Marketing Gay de Buenos Aires.

Los avances sociales y el desarrollo del marketing gay, van parejos a la evolución positiva de la diversidad LGBT dentro de las empresas. Buen termómetro de ello es el International Business Equality Business y su sello de corporaciones más «gay-friendly», o la lista americana de  Top 10 companies for LGBT employees.  En paralelo a estas listas positivas, se generan también listas negativas, como la de Worst companies for LGBT workers, en un intento de influir en los consumidores gays y lesbianas.

Pese al evidente dinamismo de la diversidad LGBT en el mundo empresarial, considero que si una empresa no tiene una estrategia de diversidad, algo aún bastante frecuente, lo más sensato es que empiece por las políticas de género, porque su impacto en el negocio es más fácil de justificar, y porque existe una mayor presión legislativa y social.  Ese programa debería ir acompañado de un plan inicial de comunicación que explique la voluntad inclusiva general de la empresa y que el arranque con las políticas de género no descarta otras actuaciones posteriores. De esta forma, el programa podrá ir creciendo de forma organizada con el tiempo, e ir incorporando distintos colectivos, entre los que más tarde o temprano, se acabará encontrando también el colectivo LGBT, porque hacia ahí va también la evolución social y de negocio.

Diversidad religiosa en el trabajo

En los entornos de trabajo internacionales se felicitan las «vacaciones» pero no la «Navidad», una palabra que practicamente se destierra del vocabulario laboral de diciembre. El tema no está exento de cierta polémica porque para algunas personas esto significa hacer invisible el carácter cristiano de la Navidad (ver artículo Christmas or Holidays?). Pero en realidad hablar de «vacaciones» no es una muestra de «laicismo militante» para huir de la connotación religiosa sino una forma de englobar la variedad de festividades y celebraciones en todo el mundo coincidiendo con el final del año.  

En países de mayoría católica como España resulta difícil entender las implicaciones de la creciente diversidad religiosa en el trabajo.  En palabras de una magistrada del Tribunal Supremo en un artículo en Expansión:

«La línea divisoria entre la esfera netamente privada de la convicción religiosa y la conjugación de sus expresiones en el marco de la relación laboral no ha planteado excesivos problemas mientras la sociedad se ha desarrollado en una cultura de perfiles poco diversos, por no decir netamente homogénea, que, aun partiendo de la aconfesionalidad, tiene sus raíces en una misma tradición cristiana. 

(…) es necesario reflexionar sobre el modo en que algunos aspectos de las condiciones de trabajo pueden verse afectados por la presencia de grupos de trabajadores de origen cultural y religioso distintos.  El ámbito de la no discriminación, que se concentra en cuestiones como el tiempo de trabajo, la vestimenta, los riesgos laborales, el descanso etc., ha de abordarse también desde la perspectiva de la posibilidad de adaptación de tales condiciones. «

Según datos de la consultora en diálogo interreligioso Tanenbaum, los musulmanes son el grupo más vulnerable a discriminación en el trabajo. El Islam es la religión que mejor ejemplifica las diferentes implicaciones prácticas de tener trabajadores de distintas creencias religiosas, que incluyen una determinada vestimenta y apariencia física  (análisis de los estereotipos sobre mujeres musulmanas en muslim women in the workplace), comida halal, necesidades de oración diaria a horas predeterminadas, ayuno durante el Ramadán…  Aunque no hay obligación legal de acomodar en el trabajo todas estas prácticas es sin duda más inteligente intentar flexibilizar nuestros entornos laborales para facilitarlas en la medida de lo posible, dado nuestro contexto geográfico y la previsible evolución demográfica de las sociedades europeas (ver mapa de población musulmana por país).

Con carácter general estas son algunas de las recomendaciones prácticas que podríamos implantar en nuestras empresas para hacerlas más inclusivas respecto a la diversidad religiosa:

1/ Comunicar la existencia de una política de diversidad que cubre explícitamente no sólo las creencias religiosas, sino también la expresión religiosa.  Esto implica aplicar los mismos estándares que se aplican para la diversidad racial o por orientación sexual, no tolerando comentarios negativos o abiertamente ofensivos hacia la religión en el entorno laboral pero también fijando algunos límites (no permitir el proselitismo, por ejemplo).

2/ Incluir la religión como parte del programa de formación en diversidad y no discriminación. Muchas posibles tensiones en el entornno laboral se eliminan simplemente comunicando y formando sobre las distintas fechas con significado religioso y las prácticas religiosas más comunes que pueden tener su reflejo en el trabajo.

3/ Mostrar flexibilidad para acomodar las necesidades religiosas de los empleados de manera proactiva y pública. Algunos ejemplos: asegurar la existencia de comida apropiada en las reuniones de empresa, excluir aquellas fechas de marcado carácter religioso, facilitar el disfrute flexible de las vacaciones, o plantear la conveniencia de tener algún espacio multiconfesional para oración o meditación en las oficinas.

El Informe Global Restrictions on Religion publicado recientemente por The Pew Forum on Religion & Public Life pone de manifiesto que el 70% de la población mundial tiene dificultades para ejercer su libertad religiosa. Como en muchos otros ámbitos, las empresas pueden ser agentes de cambio social, generando entornos de trabajo respetuosos e inclusivos con la diversidad religiosa de la plantilla. No se requieren programas muy sofisticados pero sí cierta sensibilidad y respeto a los distintos niveles de religiosidad y necesidad de privacidad de la plantilla. Un aspecto también fundamental es anticipar la posible colisión de creencias entre distintos colectivos, por ejemplo entre empleados con fuertes convicciones religiosas y gays y lesbianas . El punto de anclaje debe ser siempre que los empleados tienen derecho a creer lo que quieran pero que no pueden utilizar esas creencias para tratar de forma diferente, o abiertamente hostil, a otros empleados o clientes. El mejor antídoto es recordar que la compañía valora a todos sus emplead@s y que busca generar proactivamente un entorno de trabajo inclusivo para tod@s.

Microdiscriminaciones laborales

Sentirse excluido en el trabajo no requiere pertenecer a ninguna gran categoría de diversidad. No es necesario ser mujer, negro o gay. En realidad, cualquier persona puede recuperar fácilmente algún momento laboral en el que se ha sentido excluido injustamente de una conversación,  reunión o simplemente de un correo electrónico. No son abiertas discriminaciones sino pequeños detalles:  un mirar para otro lado, un no prestar atención cuando alguien comienza a hablar…  Micromensajes  que sin embargo pueden tener un gran impacto en el estado de ánimo y la productividad.  Se transmiten a través de las expresiones faciales, los gestos, el contacto visual o la elección de ciertas palabras, y pueden ocurrir en muy diferentes contextos: cuando te saludan,  al presentarte a otras personas, en una reunión… 

La primera investigación sobre el poder de estas pequeñas discriminaciones cotidianas es de hace más de 20 años y fue publicada por el MIT: Barriers to Equality: The power of subtle discrimination to mantain unequal opportunity. En esta publicación se acuñó por primera vez el término microinequities que tiene su propia entrada en la wikipedia. Hoy el término ha ganado cierta popularidad, dispone de sus consultores especializados, ha sido objeto de un resumen ejecutivo del Conference Board y ha atraído la atención de distintas publicaciones como DiversityInc o Time.  

Estas micro-discriminaciones son muy frecuentes. Una breve conversación puede acumular decenas de micromensajes, tanto verbales como no verbales, que lleven ímplicitamente una señal de desaprobación o minusvaloración.  Pensemos por ejemplo en qué transmitimos cuando alguien nos habla y nosotros estamos pendientes de la blackberry o el móvil. Supuestamente estamos siendo productivos y la quintaesencia del «multitasking» pero también lanzamos un mensaje de la importancia relativa del interlocutor para nosotros:  es un comportamiento que nunca haríamos delante de nuestro jefe o un alto ejecutivo de la compañía.

¿Qué puede hacer una persona que se siente objeto de una microdiscriminación? No se trata de sobrereaccionar sino manejar la situación con cierta asertividad. Si te interrumpen al hablar siempre puedes dejar claro que no has terminado todavía. Si te han excluido de un email , puedes pedir que te incluyan la próxima vez.  Muchas microdiscriminaciones no son intencionadas así que a priori es preferible asumir que la otra persona no lo ha hecho a propósito.  Si realmente fue inintencionado, el comportamiento parará cuando lo hagas notar. También tiene mucha importancia el papel que adoptan los observadores de la situación. No sólo el  jefe, que marca si las microdiscriminaciones son aceptadas o no en su presencia, sino que cualquier otro observador puede influir en gran medida en la situación.

El concepto de «microinequities» supone un complemento muy interesante a todos los programas de formación en temas de diversidad centrados en una dimensión específica (género, raza, discapacidad…). Sin meterse en grandes charcos de estereotipos y  sin usar gruesas palabras del estilo sexismo o racismo, consigue poner la atención en comportamientos, a menudo inconscientes, que todos podemos emitir o recibir.  Dar un nombre a estos pequeños comportamientos de exclusión, facilita que puedas decir con una sonrisa que te están «microdiscriminando».